برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما

هوش سازمانی

  • }هوش سازمانی
    (هوش چندگانه ،هوش معنوی،هوش هیجانی،هوش فرهنگی ،هوش مصنوعی)
  • } هوش سازمانی
  • }فرآیند OI در سازمان‌ها و شرکت‌ها
  • }فرآیند OI در سازمان‌ها و شرکت‌ها یک فرآیند پویا و تعاملی است. این فرآیند با یک سوال شروع می‌گردد و پاسخ‌های سئوالات در یک حلقه تکرار فراهم می‌شود. این پاسخ‌ها امکان تصمیم‌گیری برای مدیران را فراهم می‌کند.
  • }مرحله برنامه ریزی و هدایت
  • }مرحله اخذ اطلاعات از پایگاه اطلاعاتی
  • }پردازش اطلاعات
  • }آنالیز و تولید اطلاعات
  • }جمع بندی
  • }نتیجه گیری:
  • }در شرایط فعلی در پاسخ به نیاز مدیران شرکت‌ها و سازمان‌ها، ضرورت ایجاد یک پلات‌فرم هوش سازمانی وجود دارد. این سازمان‌ها و شرکت‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای طراحی شده بر پایه OI می‌توانند اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خود افزایش دهند و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شدن به استفاده در لایه‌های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران سازمان توسعه یابند. این ابزارها می‌توانند برای همه اطلاعات و داده‌های تولید شده در سازمان مورد بهره‌برداری قرار گیرند.
    business marketing khooyeh (48)

تعاریف هوش معنوی

  • تعریف ایمونز: هوش معنوی ،چارچوبی برای شناسایی و سازماندهی مهارت ها و توانمندی های مورد نیاز است ،به گونه ای که با استفاده از معنویت میزان انطباق پذیری فرد افزایش می یابد .

 

  • تعریف آمرام: هوش معنوی ، توانایی به کارگیری و بروز منابع ، ارزشها و کیفیتهای معنوی است ، به گونه ای که بتواند کارکرد روزانه و آسایش (سلامت جسمی و روحی ) را ارتقا دهد .

مدلهای هوش معنوی

  • مدل وگان :
  • -بیشتر بر درک معنای زندگی تکیه دارد . بر سه جزء هوش معنوی دلالت دارد:

۱- توانایی یافتن معنا بر اساس درک عمیق مسائل مربوط به هستی

۲- آگاهی از سطوح چندگانه هوشیاری و توانایی استفاده از آن جهت حل مسئله

۳- آگاهی از تعامل میان همه موجودات با یکدیگر و تعامل آنها با ماورا (جهان غیرمادی)

  • مدل بروس لیچفیلد : توجه او بیشتر بر کاربرد درونی هوش معنوی است، از جمله داشتن آرامش.علاوه بر این ، او جنبه های اخلاقی این هوش را مورد توجه قرار داده است .

بروس لیچفیلد مشخصات هوش معنوی را چنین مطرح می کند :

  • -آگاهی از تفاوت
  • -حس ماوراء الطبیعه
  • -حکمت و خرد
  • -آگاهی و دوراندیشی
  • -آرام بودن در هنگام آشفتگی و تناقض و دوگانگی
  • -تعهد ،فداکاری و ایمان
  • -آگاهی هوشیارانه و سازگاری با وقایع و تجارب زندگی و پرورش خودآگاهی

مدل ایمونز :معتقد است که هوش معنوی جنبه های بیرونی هوش را با جنبه های درونی معنویت ،تلفیق می کند و بدین ترتیب ظرفیت خارق العاده ای در فرد ایجاد می کند ، به گونه ای که می تواند معنویت را به شکلی کاربردی مورد استفاده قرار دهد .

وی برای افرادی که از نظر معنوی با هوش هستند ۵ ویژگی را بر        می شمارد:

۱- ظرفیتی برای برتر بودن

۲- توانایی ورود به سطوح بالاتر آگاهی

۳- فعالیت ها و روابط خود را با احساس معنویت انجام دادن

۴- توانایی بهره برداری از منابع معنوی برای حل مشکلات زندگی

۵- ظرفیت ،برای رفتارهای پرهیزکارانه جهت نشان دادن بخشش ،بیان سپاسگزاری ،نشان دادن رحم و تواضع

 

مدل کینگ :معتقد است که هوش معنوی ظرفیت و توانایی منحصر به فردی را در شخص ایجاد می کند .تا معنا را در زندگی درک کند و به موقعیت های معنوی بالاتر راه یابد .

او مدلی چهارعاملی از هوش معنوی ارائه می دهد :

۱- تفکر انتقادی در خصوص مسائل مربوط به هستی

۲- ایجاد معنای شخصی

۳- آگاهی متعالی

۴- ایجاد موقعیت هوشیاری

مدل سیسک : به عقیده وی، مؤلفه های کلیدی هوش معنوی عبارت است از :

۱- ارزش های هسته ای هوش معنوی :اتصال ،رحم ،وحدت در همه چیز،احساس تعادل، مسئولیت ،خدمت

۲- تجارب هسته ای هوش معنوی : آگاهی از ارزش های غایی و معنای آنها ، تجربه های برتر، احساس تعالی ،آگاهی فراوان

۳- ظرفیت های مرکزی هوش معنوی : دغدغه و دل مشغولی نسبت به مباحث مربوط به هستی و داشتن مهارت شهود،مراقبه و تجسم

۴- خواص کلیدی هوش معنوی : صداق،انصاف،دلسوزی،با عاطفه بودن

۵- سیستم های نمادین هوش معنوی : شعر،موسیقی،استعاره و داستان

    هوش هیجانی یعنی چه ؟

 

  • }یک تعریف ساده:

شناخت آنچه باعث احساس خوب و بد در درون ما می شود و اینکه چگونه از احساس بد به احساس خوب برسیم .

  • } یک تعریف علمی :

توانایی مدیریت نمودن عواطف وایجاد تعادل بین احساسات و منطق برای رسیدن به حداکثر توانایی و بهره وری فردی.

 

 

   تعریف هوش هیجانی

 

شناخت احساس خویشتن واستفاده از آن برای اتخاذ تصمیمهای مناسب در زندگی

 

  • مهارتهای فردی
  • } تاثیر بر مدیریت کارکنان

۱- ارتباطات مناسب بین کارکنان

۲- انگیزش بیشتر در بین کارکنان

۳- تعارض کمتر بین کارکنان

۴- ایجاد محیط های کاری مناسب تر

۵- بهره وری بالاتر

۶- ایجاد بستر مناسب برای شکوفایی کارکنان

مدیریت فروش مویرگی- پخش و توزیع مویرگی

  • }هوش هیجانی بالا
  • •با انگیزه بودن
  • •موفقیت در ایجاد روابط
  • •صمیمیت
  • •راحتی خیال
  • •تعادل
  • •آگاهی
  • •

 

  • }هوش هیجانی پایین
  • •تنهایی
  • •ترس
  • •ناکامی
  • •گناه
  • •بد اخلاقی
  • •ناامیدی
  • } ویژگی افراد با هوش هیجانی بالا
  • ¯ احساسات خود را به خوبی می شناسند .
  • ¯ احساسات خود را به خوبی هدایت می کنند .
  • ¯ احساسات دیگران را نیز درک می کنند .
  • ¯ با احساسات دیگران به طور مؤثر برخورد می کنند .
  • ¯ در هرحیطه ای از زندگی ممتازند ، خواه روابط عاطفی وخواه شغلی

 

  • } ویژگی افراد باهوش هیجانی پائین
  • ¯برزندگی عاطفی خود تسلط ندارند .
  • ¯درگیر کشمکش های درونی هستند .
  • ¯درکار وزندگی عملکرد ضعیفی دارند .
  • ¯قادر به درک خوب احساسات خود نیستند .
  • ¯قادر به درک احساسات دیگران نیستند .
  • ¯ بااحساسات دیگران به طور مؤثر برخورد نمی کنند

اگر می خواهید خودتان را بشناسید به رفتار بقیه  نگاه کنید

 

اگر می خواهید بقیه را درک کنید به قلب خودتان نگاه کنید.

 

هوش هیجانی در محل کار

شاخه های مدل مایر – سالووی

۱- شناسایی هیجانات در دیگران و خود

ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش عاطفی این است که از هیجانات و احساسات خودآگاه باشید. توانایی خودآگاهی به مدیران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران خود آگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقیم می دانند که چگونه دیگران را تحت تأثیر قرار دهند.

۲- به کارگیری هیجانات

توانایی استفاده از هیجانها درکمک به کسب نتایج مطلوب ،حل مسایل واستفاده ازفرصتهاست. این مهارت شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند، هیجانها و احساسهای دیگران را بیشتر عملی می سازند تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می دهند که مراقب هستند. علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاستهای اداری تخصص دارند. بنابراین، مدیران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقاً می دانند که گفتار و کردارشان بردیگران تأثیر می گذارد و آن قدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تأثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می دهند.

NEO 5 عامل گسترده شخصیت را اندازه می گیرد.

مدل ۵ عامل بزرگ

۱- روان رنجورگرایی : اضطراب، خشم ،افسردگی،تکانشی بودن

۲- برون گرایی : خون گرمی ،جمع گرایی ، جسارت ،سطح فعالیت ، تحریک جویی ،خوش بینی

۳- گشودگی : تخیل ،گشودگی نسبت به هیجانات ،گشودگی نسبت به اعمال جدید ،کنجکاوی بخردانه

۴- توافق گری : اعتماد ،روراستی ،اجابت ،نوعدوستی ،خوش فکری

۵- وظیفه شناسی (با وجدانی ) :اعتماد به خود ،منظم بودن ،وظیفه ، انگیزه پیشرفت ،خود انضباطی،تعمق

«زندگی برای کسانی که فکر می کنند کمدی و برای کسانی که احساس می کنند تراژدی است»

هوارس والپول

 

با این توصیف، تعریف هوش هیجانی چنین است:

«توانایی زیر نظر گرفتن احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز گذاشتن بین آنها و استفاده از اطلاعات حاصل از آنها در تفکر و اعمال خود»

 

 

 

 

  • } در میان مهارتهای مورد نیاز قرن ۲۱ ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند.
  • } توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.

تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بیشتر مدیران به تفاوتهای فرهنگی به عنوان منبع و عامل موثر در ایجاد برتری رقابتی بها نمی دهند و با این توصیف که تفاوت فرهنگی مسئله مهمی نیست؛ ما همگی انسان هستیم و تنها عامل سوء تفاهم میان ما اختلاف زبان است؛ اگر بر تفاوتها تمرکز کنیم از هدف دور می مانیم و … از فکر کردن به تفاوتهای فرهنگی و مهارتهای مورد نیاز برای اداره آن طفره می روند. در حالی که تنوع فرهنگی دارای مزایای بسیاری از جمله موارد زیر است:

  • }از جنبه بازاریابی: توانایی شرکت و افراد را در تأمین و پاسخ به اولویتهای فرهنگی بازارهای محلی افزایش می دهد.
  • }از جنبه کسب منابع: توانایی شرکت را در جذب نیروهایی با زمینه های فکری مختلف بالا می برد.
  • }از حیث هزینه ها: هزینه ناشی از ریزش مدیران غیر بومی را کاهش می دهد.
  • }از حیث حل مسئله: با بهره گیری از تنوع دیدگاهها، تصمیم گیریهای بهتر و جامعتری گرفته می شود.
  • }از حیث خلاقیت: از طریق تنوع در دیدگاهها و به دلیل تأکید کمتر بر ضرورت هماهنگی و یکسان سازی عقاید، خلاقیت تقویت می شود.
  • } از حیث انعطاف پذیری نظامها: انعطاف پذیری و قدرت تحمل و پاسخگویی سیستم به تقاضاهای متعدد، پویایی محیط کنونی را افزایش می دهد .

 

Business & management marketing  (11)

هوش فرهنگی، توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراثهای فرهنگی ، آداب و رسوم و ارزشهای گوناگون و رفتار موثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراک متفاوت است.  )ارلی و آنگ ( Earley & Ang;2003

هوش فرهنگی را به عنوان قابلیت فرد برای سازگاری مؤثر با قالبهای نوین فرهنگی تعریف می کنند و ساختار هوش فرهنگی را به انواع دیگر هوش از جمله هوش عاطفی و اجتماعی مربوط می دانند.(Peterson;2004)

هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط های کاری متنوع دارد. برخی از جنبه های فرهنگ را به راحتی می توان دید. عوامل آشکاری مثل هنر، موسیقی و سبک رفتاری از این جمله اند. اما بیشتر بخشهای چالش برانگیز فرهنگ، پنهان است. عقاید، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات عناصری از فرهنگ هستند که دیده نمی شوند اما بر رفتار افراد موثرند. هوش فرهنگی به افراد اجازه می دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد.

در محیط های کاری متنوع قرن حاضر، لازم است استرس های ناشی از شوک فرهنگی و اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحو مطلوب اداره شود. برای این منظور به سازگاری و تعدیل مؤثر فرهنگها نیاز است. مطرح شدن هوش فرهنگی به عنوان یک مفهوم کلیدی در مدیریت اقتصاد جهانی به دلیل پاسخگویی به سئوالات زیر بوده است:

  • }چگونه مدیران می توانند تواناییهای خود را در تطبیق موثر با فرهنگهای مختلف بهبود بخشند؟
  • } چرا برخی افراد دارای توان بالقوه ای برای رویارویی با چالشهای کاری در محیط هایی با فرهنگ متفاوت هستند؟
  • افراد چگونه می توانند در محیطهای کاری متنوع از نظر فرهنگی ، در کشور خود یا بیگانه به حداکثر بهره وری دست یابند؟
  • سازمانها چگونه می توانند خود را برای انجام وظیفه در سرتاسر جهان آماده و تجهیز کنند؟
  • سازمانها چگونه می توانند عملکردهای فردی و گروهی خود را در محیطی با تنوع فرهنگی بهینه سازند؟

در هر حال در دنیایی که عبور از مرزها کاری عادی و ساده شده است، داشتن هوش فرهنگی یک نیاز حیاتی برای همه مدیران و کارکنان است. مدیران موفق رمز برخورد با فرهنگهای گوناگون ملی، فراملی و سازمانی را به خوبی می آموزند و از آموزه های خود نهایت استفاده را می برند .

عناصر هوش فرهنگی :

هوش فرهنگی به عنوان توانایی فرد برای تطبیق با فرهنگهای جدید تعریف می شود. محققان معتقدند هوش فرهنگی در راستای هوش عاطفی و اجتماعی است. هوش عاطفی فرض می کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند بنابر این برای تعامل با دیگران از روشهای فرهنگی خود استفاده می کنند. هوش فرهنگی جایی، خودش را نشان می دهد که هوش عاطفی ناتوان است یعنی در جایی که با افرادی در محیط های ناآشنا سروکار داریم.

هوش فرهنگی سه بخش و عنصر اساسی دارد:

  • عنصر شناختی
  • عنصر روانی و انگیزشی
  • عنصر فیزیکی و رفتاری

عنصر شناختی ( ذهن) :

به مهارتهای تفکر عمومی اشاره دارد که افراد به منظور شناخت چگونگی و چرایی فعالیت در محیطهای جدید از آن استفاده می کنند. این شناخت علاوه بر عقاید و ارزشهای افراد، روشها و رویه هایی را که دیگران برای انجام کار استفاده می کنند را نیز در بر می گیرد. برای بسیاری از مردم یافتن روزنه ای به فرهنگهای بیگانه دشوار است؛ اما فردی که از جنبه ذهنی و شناختی دارای هوش فرهنگی نیرومندی باشد، مفاهیم مشترک را زود پیدا می کند. شناخت تفاوتهای فرهنگی ممکن است پرسیدن سئوالی درباره عوامل برانگیزاننده افراد در فرهنگهای گوناگون باشد. یادگیری مفاهیم فرهنگ دیگران به درک و شناخت رفتارهای آنان کمک می کند.

عنصر روانی و انگیزشی ( قلب) :

به افراد کمک می کند در مقابل موانع پایدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ دیگران سازگار سازند. این بخش ممکن است مشکلترین یا مبهمترین جزء هوش فرهنگی باشد. ورود به دنیای فرهنگ بیگانه مستلزم غلبه بر یکسری موانع خاص است. داشتن انگیزه و پشتکار و باور قوی در این راه بسیار موثر است. فرهنگها در بسیاری از موارد با همدیگر متفاوت هستند. به عنوان مثال شیوه دست دادن و نشستن در ملاقاتهای کاری از کشوری به کشور دیگر تفاوت دارد. نادیده گرفتن این تفاوتها به مخدوش شدن ارتباطات منجر می شود.گاهی اوقات تعامل افرادی با فرهنگهای متفاوت مثل نزدیک شدن دو آهن ربا با قطبهای یکسان است. بدون داشتن انگیزه کافی، هوش فرهنگی بی مفهوم است. این عنصر توانایی همدل شدن را مدنظر قرار می دهد. تمایل به برقراری ارتباط و استمرار در راه رسیدن به هدف، بزرگترین شکافهای فرهنگی را پوشش می دهد.

عنصر فیزیکی و رفتاری ( جسم) :

هوش فرهنگی به توانایی فرد برای انجام واکنش مناسب اشاره دارد. رفتار و سلوک فرد باید نشان دهد که به فرهنگ طرف مقابل علاقه دارد و سعی می کند مولفه های فرهنگی آنها را بپذیرد و به آن احترام بگذارد. بسیاری از تفاوتهای فرهنگی، توسط اعمال فیزیکی قابل مشاهده و انعکاس است. شناخت و انگیزه بدون انجام یک واکنش مؤثر و مناسب ارزش خود را از دست می دهند به همین دلیل، هوش فرهنگی باید دربرگیرنده تواناییها و مهارتهای لازم برای نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد .

استفاده از هوش فرهنگی

 

امروزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمانها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درک کنند، می توانند از تفاوتها و تنوع فرهنگی در جهت ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. هوش فرهنگی به منزله چسبی است که می تواند در محیط متنوع، انسجام و هماهنگی ایجاد کند. افراد دارای هوش فرهنگی بالا، قادرند اثر قابل توجهی بر استراتژی های بازاریابی و توسعه محصول برای گروه های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند. این افراد جزء داراییهای ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند .

خوشبختانه برخلاف سایر جنبه های شخصیت انسانی، هوش فرهنگی کسانی که روانی سالم دارند و از نظر حرفه ای و شغلی توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است. موارد زیر در توسعه مهارتهای هوش فرهنگی مؤثر است:

  • با به کارگیری دیدگاه مثبت نسبت به تفاوتهای فرهنگی، ابعاد فرهنگی سازمان و کارکنان خود را بشناسید.
  • با استفاده از روشهای مختلف نظیر مشاهده، پرسش و تفسیر نسبت به تجزیه و تحلیل سطوح مختلف فرهنگی افراد سازمان اقدام کنید.
  • تنوع فرهنگی را بپذیرید و در خود آمادگی رویارویی با فرهنگهای مختلف را ایجاد کنید.
  • با توجه به میزان آشنایی با هر فرهنگ، از استراتژی های خاص آن برای تعامل استفاده کنید.
  • }با نگرانیهایی همچون ترس از دست دادن هویت و خودمختاری فردی، درمورد خود وکارکنانتان مقابله کنید. افراد سازمان باید احساس کنند که برای آنها و فرهنگشان ارزش قائلید.
  • }در مورد توانمندیهای هوش فرهنگی هر کجا احساس ضعف می کنید آموزش ببینید.
  • }چنانچه انگیزه کافی در کسب و توسعه مهارتهای هوش فرهنگی ندارید، در خود این انگیزه را پرورش دهید.
  • } از افراد پیرامون خود که تجارب موفقی در محیطهای کاری متنوع دارند کمک بگیرید.
  • } فراموش نکنید هوش فرهنگی لازمه بقا در محیط رقابتی است. از این عنصر کلیدی غافل نشوید .

 

  • }
    Business & management marketing  (12)

    هوش فرهنگی از چند جهت شایسته بررسی بیشتری است.
    ۱- هوش فرهنگی حتی در میان انواع جدید هوش از عمر و پیشینه کمتری برخوردار است و از این جهت موضوعی بکر و جذاب برای پژوهشگران محسوب می شود.
    ۲-  با گسترش فعالیت های تجاری بین المللی، نیاز به قابلیتی که مدیران را در برخورد با پیچیدگی های فرهنگی پیش رو یاری رساند، بیش از پیش احساس می‌شود.
    ۳- قابلیت تعمیم به خرده فرهنگ های نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد.

  • } هوش مصنوعی طبق تعریف، شاخه ای از دانش به حساب می آید که به ماشینها و ابزارهای ساخت دست بشر توانایی پیدا کردن راه حل های مناسب برای حل مسائل پیچیده مطرح شده برای آنها را می دهد و البته این ویژگی باید براساس روشهای مورد استفاده ذهن انسان باشند و براساس الگوهای رفتاری هوش انسان بنیانگذاری شده باشد.
  • } تعاریف مرتبط با انسان شامل فرضیات و تجربیات هستند در حالیکه تعاریف مرتبط با منطق ، ترکیبی از ریاضیات و مهندسی می باشد.
  • } زیربنای هوش مصنوعی:
    AI، از علوم مختلفی بهره می‌برد که از میان آنها علوم زیر مهم‌تر شناخته شده‌اند:
    ∙ علم فلسفه                             ∙ علم کامپیوتر
    ∙ علم ریاضی                           ∙ نظریه کنترل وسیبرنتیک
    ∙ علم اقتصاد
    ∙ علم روانشناسی
    ∙ علم زبان‌شناسی

پیدایش هوش مصنوعی

  • }اولین کار جدی در حیطه AI، توسط وارن مک‌کلود و والتر پیتز انجام شد.

 

  • }سه منبع استفاده شده توسط آنها:
  • ◦دانش فیزیولوژی پایه و عملکرد نرون در مغز
  • ◦تحلیل رسمی منطق گزاره‌ها متعلق به راسل و رایت هد
  • ◦ تئوری محاسبات تورینگ

 

شرایط کنونی:

برخی از سیستم‌های موجود در جهان که از هوش مصنوعی استفاده می‌کنند:

HITECH: اولین برنامه کامپیوتری که موفق به شکست استاد بزرگ شطرنج جهان، آرنولد دنکر شده است.

PEGASUS: یک برنامه درک گفتار که سؤالات کاربر را جواب می‌دهد و تمامی برنامه‌های مسافرتی شخص را با یک برنامه‌ریزی درست، مقرون به صرفه می‌کند.

MARVEL: سیستم خبره‌ای که داده‌های ارسالی از سفینه فضایی را تحلیل نموده و در صورت بروز مشکلات جدی، پیغام هشدار به تحلیلگران می‌دهد.

هوش به طور قطعی با عمل منطقی مربوط می شود . عامل هوشمند بهترین عمل ممکن را در هر شرایطی در نظر می گیرد.

فلاسفه ( بازگشت به ۴۰۰ سال قبل از میلاد مسیح ) AI را با این عقیده قابل درک ساختند که ذهن همانند ماشینی است که روی دانشی که بوسیله زبان داخلی کد شده عمل می کند و کمک می کند تا عمل درست انجام شود .

منابع و مآخذ:

  • -هوش هیجانی :هوش عاطفی در زندگی روزمره (ساروچی ،جوزف)
  • -هوش عاطفی :گلمن ،دانیل
  • -هوش در محل کار :دیوید آر.کاریوسو-چارلز.ج.ولف
  • -هوش مصنوعی (مهدیه شادی)کتاب ارشد ،ناشر پوران پژوهش،پاییز ۸۸
  • -هوش مصنوعی (رهیافتی نوین –انتشارات ناقوس-مترجم :رامین رهنمون-آناهیتا هماوندی چاپ ۱۳۸۲
  • -مقاله تدبیر شماره ۲۱۵ فروردین ۸۹ (بهره های هوش معنوی برای فرد و سازمان)
  • -مقاله آفتاب

 

 

  • -مقاله هوش فرهنگی ،اکسیر موفقیت مدیران در کلاس جهانی (دکتر اصغر مشبکی)
  • -مقاله هوش فرهنگی ،سازگاری با ناهمگونها (محمد جواد نائیجی-منصوره عباسعلی زاد)
  • -مقاله هوش فرهنگی ،نیاز مدیران در قرن تنوع (مرجان فیاض –هدی جان نثار احمدی)
  • -کتاب هوش فرهنگی (نویسنده دیوید سی توماس و کراینکس)
  • -اصغر نوری-مقایسه تأثیر هوش علمی و هوش عاطفی بر شخصیت ،فصلنامه آموزه شماره ۱۸ ص ۷۳

 

 

 

  • – هوش هیجانی در مدیریت و رهبری سازمانی (اصول رهبری سازمانی) تألیف: دانیگر ریچرد بویاتزیس ـ آنی مک لی/ترجمه: بهمن ابراهیمی ـ انتشارات سازمان مدیریت صنعتی ۱۳۸۵
  • – هوش هیجانی (مهارت ها و آزمون ها) مؤلفان: دکتر تراویس برادبری، دکتر جین گریوز/ترجمه: مهدی گنجی/نشر ساوالان ۱۳۸۴

– مقاله «درباره هوش هیجانی چه می دانید؟» نوشته: فاطمه حسینی حسین آبادی، روزنامه همشهری مورخ ۲۹ مهر ۱۳۸۳

– هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار/نوشته: امیر حسین شفقی زاده/سایت: راهکار مدیریت

– هوش هیجانی برلی همه (راهنمای علمی هوش هیجانی) نویسند: استیو هین/مترجمان: رویا کوچک انتظار، مژگان موسوی شوشتری، انتشارات سفیر اردهال ۱۳۸۶

 

 

 

 

 

علی خویه استاد دانشگاه، مشاور، محقق و مدرس در زمینه های مدیریت،بازاریابی، فروش، برندسازی، تبلیغات، اصول و فنون مذاکره با ۱۸ سال تجربه ی احرایی موفق تالیف و ترجمه ۱۲ عنوان کتاب تخصصی و مرجع

اجرای پروژه های QS ، بازاریابی، مدیریت و مهندسی فروش، برندینگ و تبلیغات، باشگاه مشتریان و CRM، دپارتمان بازاریابی، توزیع و پخش و فروش مویرگی، اجرای جشنواره های فروش، پیاده سازی سیستم های جامع مدیریت فروش و بازاریابی، استقرار فرآیند های فروش، تدوین سیاست ها و استراتژی های فروش، اجرای ساده ترین و مناسب ترین روش های فروش و بازاریابی در جهت ارتقا فروش و رضایت مشتری، بهبود عملکرد تیم فروش و بازاریابی، ایجاد واحد CRM، استخدام و بکارگیری منابع انسانی مناسب و اثر بخش با متدهای روز دنیا و آموزش و استقرار آنها در سازمان،تحقیقات بازار و بازاریابی، بازارشناسی و بازارسنجی، منابع انسانی، رفتار مصرف کننده، بررسی و آنالیز روانشناسی خرید و روانشناسی فروش،مشاوره در حوزه های مدیریت، QS، بازاریابی، فروش، تبلیغات و ارتباطات، راهکارهای افزایش فروش

 
کانال تلگرام بازاریابی و برندسازی کانال تلگرام آکادمی مذاکره کانال آموزش اصول و فنون مذاکره - فن بیان و زبان بدن کانال تلگرام انجمن برند ایران - آموزش برندسازی، روش های برندسازی  

درباره مشاور فروش و بازاریابی

علی خویه مدرس دانشگاه، سخنران، مشاور، محقق و مجری سیستم هاو برنامه های بازاریابی، ارتباطات، تبلیغات، خلاقیت، تجارت و فروش – با بیش از 18 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 کتاب مرجع، کاربردی و تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مجری و مشاور بیش از ۲۰۰ پروژه مختلف در سراسر کشور،دارای سابقه بیش از ۳۵۰۰۰۰ نفر ساعت دوره ها و کارگاه های آموزشی و کاربردی و اجرایی به سازمانها شرکت ها و موسسات ملی و بین المللی و همکاری های مختلف اجرایی و تخصصی با برندهای معتبر و مشهور بین المللی، مشاور ارشد مدیران عامل مطرح و برندهای معتبر، با ارایه بیش از ۱۰۰ ها عنوان مقاله تخصصی، سخنرانی در بیش از صد سمینار مختلف و سخنران برتر ده ها سمینار، مهمان و کارشناس برخی از برنامه های صدا و سیما، عضو هیات تحریریه نشریات مختلف و مشاور مدیران عامل مطرح و برتر شرکت ها و سازمان های ملی و بین المللی …….

پاسخی بنویسید

ایمیل شما منتشر نمی شود.

*

code

x

این مطلب را نیز بخوانید

تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی

مترجم: فریبا ولیزاده تغییر موضع از نقش‎های مهارتی و تخصصی به موقعیت‎های ...