برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما
marketing sale (1)

وظایف مدیر فروش

شرح کلی شغل

هدایت کردن توزیع محصول یا خدمات به مشتریان؛ هماهنگ کردن توزیع فروش با ایجاد حوزه های فروش، سهم ها و اهداف و ایجاد برنامه های آموزشی برای نماینده های فروش؛ تحلیل آمار فروشی که کارمندان جمع کرده اند برای تعیین پتانسیل فروش و موجودی انبار و نظارت بر اولویت های مشتریان

وظایف

 

  • برطرف کردن شکایات مشتریان در خصوص فروش و خدمات.
  • نظارت بر اولویت های مشتریان در انتخاب کالا برای تشخیص میزان تمرکز بر خدمات فروش.
  • نظارت و هماهنگی عملیات فروش کالاهای تولیدی، خدمات، کالاهای مصرفی، املاک یا سایر کالاها.
  • تعیین قیمت و میزان تخفیف.
  • بازنگری مدارک و گزارش های عملیاتی برای طرح ریزی فروش و تعیین سوددهی.
  • هدایت، هماهنگی و بازنگری فعالیت هاایی در زمینه حسابداری خدمات و فروش، بایگانی اسناد و دریافت و ارسال کالاها.
  • تبادل نظر یا مشاوره با رییس بخش برای برنامه ریزی خدمات تبلیغاتی و حفظ مشخصات مشتریان و تجهیزات.
  • طرح ریزی، هدایت و آموزش کارکنان و انجام ارزیابی جهت توسعه و کنترل فروش و برنامه های خدمات.
  • بازرسی از فروشندگان منطقه ای و کارکنان آن ها.
  • رایزنی با مشتریان بالقوه در ارتباط با نیاز آن ها به تجهیزات و خریداری تجهیزات توسط آن ها.

فعالیت های کاری

 

  • ارتباط با افراد خارج از سازمان
  • برقراری ارتباط با روسا، همکاران و زیردستان
  • ایجاد و گسترش گروهها
  • برقراری و حفم ارتباطات فردی
  • مشاهده، دریافت و یا کسب اطلاعات از کلیه منابع مرتبط؛
  • راهنمایی، هدایت و ایجاد انگیزه در زیردستان
  • تشخیص اطلاعات مختلف با دسته بندی، تخمین و درک شباهت ها و تفاوت های آنها و کشف تغییرات شرایط و موقعیت ها
  • تصمیم گیری و حل مشکلات
  • فروش و یا ترغیب دیگران به خرید

متاسفانه عدم درایت در هنگام شروع کار مدیران فروش در یک شرکت آنها را دچار زحمت می‌کند. آنها بعد از مدتی در می‌یابند که ابتدای راه اشتباه رفته‌اند.

● پنج اشتباه بزرگی که ممکن است مدیر فروش مرتکب شود عبارتنداز:
۱ – تمرکز بر کمیت مکالمات فروشندگان با مشتریان بالقوه و بالفعل به جای تمرکز بر کیفیت مکالمات؛
۲ – اتلاف وقت دردفتر کار خود به جای ایجاد ارتباط با کارکنان فروش خود؛
۳ – تصور اینکه چون فردی آموزش دیده است پس می داند که چگونه ب فروشد؛
۴ – نداشتن زبان مشترک فروش به منظور تشخیص فرصتها؛
۵ – تمرکز بر روابط بسته و محدود به جای توسعه و بهبود کارکنان فروش.

برنامه کاری خود را بر اساس نکات زیر تنظیم کنید:

مـرحله اول: کاری انجام ندهید
وقتی برای اولین بار مسئولیت بخش فروش را به عهده گرفتید با عجله دست به کار نزنید. زمانی را برای شناخت موقعیت سازمان، جمع آوری اطلاعات درمورد افراد شاغل در بخش فروش و سایر موارد اختصاص دهید.

مرحله دوم: مشکلات خود را تجزیه و تحلیل کنید
برای مثال بزرگترین مشکل من این بود که افراد بخش فروش من اعتماد به نفس و اعتقاد به خویشتن نداشتند. حتی هیچ گونه موفقیتی را تجربه نکرده بودند و هیچ الگوی موفقی را در پیش روی خود نداشتند که ادعا کنند «شخص موفقی همچون من در سازمان وجود دارد». شاید فکر کنید که «آیا نقش من به عنوان مدیر فروش نباید الگویی برای آنها می شد؟»، البته جواب این سوال بلی است ولی الگویی که شما برای افراد خود تعیین کرده اید کافی نیست زیرا بسیاری از فروشندگان با دید رقابتی به اقدامات همکاران خود نگاه می کردند بنابراین، نیاز به فروشنده ای بود که نقش رهبری را ایفا کرده و باعث شود رفتارهای موفق در بین اعضای تیم متداول شود.

مرحله سوم: الگوی نقش موفق تیم خود را پیدا کنید
وقتی در ورزش، شخصی نقش رهبر در تیم را ایفا می کند به او پیشرو گفته می شود. اگر درتیم خود چنین افرادی را دارید آینده موفقی در انتظار شماست. شما به عنوان مدیر فروش باید آنها را از جایگاه مهمشان در تیم آگاه کنید و از آنها بخواهید که دانش وتجارب خود را به فروشندگان کم تجربه انتقال دهند. متاسفانه به خاطر عدم وجود شخصی که توانایی رهبری در تیم را داشته باشد من مجبور بودم فروشنده دیگری را استخدام کنم که الگوی موفق تیم من باشد. مطمئن بودم که این استخدام می تواند نقش مهمی در مثبت بودن روند عملکرد تیم من داشته باشد.

خلاء وجود یک الگوی موفق درتیم با استخدام «یک نفر چدید» پر شد. من به او گفته بودم که اگر واقعاً از برنامه های من پیروی کند و دقیقاً کــــارهایی را انجام دهد که من به او می آموزم، در این صورت فرد موفقی خواهدشد. او می دانست که من روی او حساب می کنم بنابراین، هیچ وقت به عنوان عامل منفی در عملکرد تیم تلقی نشد. بعد از ۴ ماه از استخــدام، عملکرد او به طور فـــــوق العاده ای افزایش یافته بود. می توان گفت که طرزتفکر در بخش فروش در مورد عملکرد ضعیف یک شبه تغییر پیدا کرده بود و همه می پرسیدند عامل موفقیت «او» چیست و او چه کارهایی انجام می دهد. عملکرد «او» باعث شد دیگران نیز به حرکت دربیایند و از حالت رخوت و سستی خارج شوند و حتی بعداً به عملکرد ضعیف خود اعتراف کنند.

مرحله چهارم: عملکرد متوسط فروش را قبول نکنید
افرادی که دارای عملکرد ضعیف هستند به طرق ناکارآمدی به کار خود ادامه می دهند. شاید مدیر نخواهد به یک استخدام و جایگزینی دست بزند و از مقابله و رویارویی اجتناب کند، درحالی که این کار اشتباه بزرگی است. یک مدیر فروش موفق عملکرد فروش ضعیف را تحمل نمی کندبلکه درعوض با ارائه نقش مربیگری و آموزش به ارتقای عملکرد افراد می پردازد. یکی از کارهایی که مدیر می تواند انجام دهد انتخاب افراد موفق از میان بخشهای دیگر است. در این صورت افرادی که دارای عملکرد ضعیفی هستند دو را ه چاره بیشتر در پیش رو ندارند:
۱ – یا خود را به انجام رفتارها و فعالیتهای ضروری متعهد سازند و یا اینکه
۲ – فوراً شرکت را ترک کنند.
اگر فکر می کنید نیاز به شخصی دارید که هنوز او را استخدام نکرده اید زود ست به کار شوید و این فرد را از میان بخشهای دیگر انتخاب کنید.

مرحله پنجم: معیارهای عملکرد را تعیین کنید
شما باید انتظارات خود را بیان کنید و معیارهای مطابق با رفتار، فعالیت و نتایج موردنظر خود را تعییـــن کنیـد. برای مثال، یک معیار رفتاری می تواند این باشد که هر روز قبل از ساعت ۸ صبح سرکار خود حاضر باشید. یکی از معیارهای فعالیت می تواند این باشد که بایستی حداقل ۲۵ مکالمه تلفنی در روز انجام شود و یک معیار مبتنی بر نتیجه می تواند این باشد که با افزایش تجربیات فروش کارکنان، شرکت باید به ازای هر ویزیتور هر ماه ۱۰٫۰۰۰٫۰۰۰ تومان افزایش داشته باشد.

پیشنهاد می کنم که برای معیارهای مبتنی بر نتیجه دو نوع معیار تعیین کنید. اولین معیار باید مربوط به حداقل سطح ابقاء شغل باشد. به عنــــوان مثال، فروشندگانی که عملکرد فروش شان در سه ماه پیاپی پایین تر از حداقل سطح عملکرد باشد باید جابجا شوند و در صورتی که در فصل بعدی فروش مربوط به‌آن شخص افزایش نیافت دراین صورت آن فرد را بایداخراج کرد و دومین معیار عملکرد می تواند رسیدن به سطح فروش بالاتر باشد.

مرحله ششم: افرادی که عملکرد آنها پایین تر از حداقل استاندارد است را اخراج کنید
ممکن است کارمندان شما تعجب کنند و از خود بپرسنـــد که «آیا شما واقعاً این کار را انجام داده اید؟» اخراج اولین نفر این پیام آشکار را به گوش همه خواهدرساند که «عملکرد کاهش یافته است».

مرحله هفتم: هرچه می توانید در نقش مربی ظاهر شوید
مانند کسانی نباشید که دلشان را به رئیس بودن و میز ریاست خوش کرده اند. از پشت میز خود بیرون بیایید و با تیم خود شروع به کار کنید، زیرا این کار تنها عامل رشد و موفقیت شرکت و کارکنان شما خواهدبود.

مرحله هشتم: مفهوم کیفیت بهتر زندگی را ترویج کنید
این کار بسیار جذاب است. ما یک سری از مباحث را مطرح کردیم که باعث می شد افراد بر روی اهداف تیمی متمرکز شوند. برای مثال، اگــر به اهداف بخش فروش دست پیدا می کردیم برنامه ای را پیاده می کردیم که در آن نیروهای فروشی که به سطح استانداردهای فردی دست یافته بودند بصورت یک تیم معرفی می شدند. بنابراین، حس فعالیت و دستیابی به سطوح بالای عملکرد درمیان افراد تیم ایجاد می شد. نتیجه این اقدامات این بود که میانگین فروش هریک از افراد دو برابر شد و جابجایی افراد در حدود ۴۵ درصد کاهش یافت.

مرحله نهم: خواسته های هریک از کارکنان فروش خود را شناسایی کنید
هریک از افراد عوامل انگیزشی خاص خود را دارند. شما باید خواسته های افراد خود را شناسایی کرده و به آنها کمک کنید تا به خواسته های خود دست پیدا کنند. با تک تک افراد خود بنشینید و سعی کنید مشخص سازید که خواسته های آنها از سازمان چیست و اهداف بیرون از سازمان آنها چه چیزی است؟ چگونه می توانید دررسیدن به اهداف و خواسته ها به آنها کمک کنید؟ برای مثال، یکی از افراد فروشنده تیم درنظر دارد خانه بخرد، درحالی که دیگری درنظر دارد در یکی از ۱۰ تیم برتر گلف درجهان بازی کند، دو هدف کاملاً متفاوت، ولی این افراد می توانند با تلاش خود و با همفکری شما به این اهداف برسند.

علی خویه استاد دانشگاه، مشاور، محقق و مدرس در زمینه های مدیریت،بازاریابی، فروش، برندسازی، تبلیغات، اصول و فنون مذاکره با ۱۸ سال تجربه ی احرایی موفق تالیف و ترجمه ۱۲ عنوان کتاب تخصصی و مرجع

اجرای پروژه های QS ، بازاریابی، مدیریت و مهندسی فروش، برندینگ و تبلیغات، باشگاه مشتریان و CRM، دپارتمان بازاریابی، توزیع و پخش و فروش مویرگی، اجرای جشنواره های فروش، پیاده سازی سیستم های جامع مدیریت فروش و بازاریابی، استقرار فرآیند های فروش، تدوین سیاست ها و استراتژی های فروش، اجرای ساده ترین و مناسب ترین روش های فروش و بازاریابی در جهت ارتقا فروش و رضایت مشتری، بهبود عملکرد تیم فروش و بازاریابی، ایجاد واحد CRM، استخدام و بکارگیری منابع انسانی مناسب و اثر بخش با متدهای روز دنیا و آموزش و استقرار آنها در سازمان،تحقیقات بازار و بازاریابی، بازارشناسی و بازارسنجی، منابع انسانی، رفتار مصرف کننده، بررسی و آنالیز روانشناسی خرید و روانشناسی فروش،مشاوره در حوزه های مدیریت، QS، بازاریابی، فروش، تبلیغات و ارتباطات، راهکارهای افزایش فروش

 
کانال تلگرام بازاریابی و برندسازی کانال تلگرام آکادمی مذاکره کانال آموزش اصول و فنون مذاکره - فن بیان و زبان بدن کانال تلگرام انجمن برند ایران - آموزش برندسازی، روش های برندسازی  

درباره علی خویه

علی خویه مدرس دانشگاه، سخنران، مشاور، محقق و مجری سیستم هاو برنامه های بازاریابی، ارتباطات، تبلیغات، خلاقیت، تجارت و فروش – با بیش از 18 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 کتاب مرجع، کاربردی و تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مجری و مشاور بیش از ۲۰۰ پروژه مختلف در سراسر کشور،دارای سابقه بیش از ۳۵۰۰۰۰ نفر ساعت دوره ها و کارگاه های آموزشی و کاربردی و اجرایی به سازمانها شرکت ها و موسسات ملی و بین المللی و همکاری های مختلف اجرایی و تخصصی با برندهای معتبر و مشهور بین المللی، مشاور ارشد مدیران عامل مطرح و برندهای معتبر، با ارایه بیش از ۱۰۰ ها عنوان مقاله تخصصی، سخنرانی در بیش از صد سمینار مختلف و سخنران برتر ده ها سمینار، مهمان و کارشناس برخی از برنامه های صدا و سیما، عضو هیات تحریریه نشریات مختلف و مشاور مدیران عامل مطرح و برتر شرکت ها و سازمان های ملی و بین المللی …….

پاسخی بنویسید

ایمیل شما منتشر نمی شود.

*

x

این مطلب را نیز بخوانید

Brand rubber stamp. Part of a series of business concepts.

مدیریت برند در هزاره سوم

مدیریت مدرن برندینگ استراتژی تکنیک و تاکتیک در دنیای امروز برندسازی تهیه ...