برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما
shopping khooyeh (14)

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

طرح جانشینی :

فرایندی است که طی آن مدیران منابع انسانی و مدیران عملیاتی ، اطلاعاتی را در مورد شغل و کارکنان مورد نیاز مشاغل برای مشاغل مختلف سازمان که از آنها استفاده خواهد شد جمع آوری می کنند. معمولا” مربوط به کارکنان کلیدی و افرادی است که دارای مهارتها و تخصص های بلقوه می باشند.

طرح جایگزینی :

برای تقاضای نیرو انسانی به گونه ای عمل می شود که در آن موقعیت کارکنان فعلی سازمان از لحاظ مدت خدمت ، سن ، بازنشستگی ، ترفیع و … مشخص می شود.

 

فرایند کارمندیابی

کارمند یابی از داخل سازمان

  • اضافه کاری
  • قراردادهای موقت
  • پاره وقت
  • …….

کارمندیابی از خارج سازمان

  • مراجعه به موسسات کاریابی
  • مراجعه به دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی
  • مراجعه به مدارس و کارگاههای فنی و حرفه ای

 

گزینش کارکنان

در گزینش سازمانها ، فرایند غربال کردن اولیه متقاضیان شغل به منظور شناسایی و انتخاب مناسب ترین افراد برای استخدام آنها می باشد. درواقع نسبت گزینش در هر سازمان نشان دهنده اینست که از تعداد متقاضیان شغل چند نفر در مرحله نهایی انتخاب شده اند.

تعداد افراد استخدام شده در سازمان

نسبت گزینش =

تعداد کل متقاضیان شغل

 

نکته : نسبت گزینش یک در سازمانها ، نشاندهنده اینست که بازای هر نفر متقاضی شغل ، یک شغل در سازمان موجود می باشد در حالی که اگر بین گزینش افراد در سازمانها ، نسبت گزینش ۲۰/۱ باشد یعنی از هر ۲۰ نفر متقاضی شغل یک نفر استخدام شده است . هرچه نسبت گزینش بیشتر باشد ، نشاندهنده اینست که مشاغل سازمان دارای جذابیت کمتری است

 

مدل کلی برای گزینش در سازمانها

 

مرحله اول – غربال اولیه یا مصاحبه مقدماتی : در صورت نداشتن حداقل صلاحیت.

مرحله دوم- تکمیل فرم درخواست : در صورت عدم صداقت در داده های ارائه شده امکان رد شدن در گزینش وجود دارد.

مرحله سوم- آزمون استخدامی : در صورت عدم کسب نمره یا امتیاز لازم ، امکان رد شدن در گزینش وجود دارد.

مرحله چهارم- مصاحبه جامع یا کلی : احساس عدم لیاقت ، نمره متقاضی برای شغل مورد نظر ، ………( بررسی سوابق گذشته)

مرحله پنجم- معاینات پزشکی : در صورت عدم سلامت جسمانی امکان رد شدن در گزینش وجود دارد.

مرحله ششم- گزینش و انتخاب نهایی

 

آزمونهای گزینش و استخدام

آزمونی برای ارزیابی شغل با الزامات شغل می باشد .

هر آزمون استخدامی بایستی ۲ ویژگی زیر را داشته باشد :

۱- روایی آزمون :

هر بار که آزمون استخدامی انجام می گیرد به نتایج با ثبات و سازگاری دست یابیم ، مثلا” اگر نتایج یک آزمون که مجددا” انجام می گیردبه میزان زیادی با نتایج قبلی متفاوت باشد روایی آن آزمون کافی نیست و باید توسط متخصصان و کارشناسان بازبینی مجدد انجام گیرد.( توضیح اینکه سوالات بقدری مشکل نباشد که عده ای نتوانند به آن پاسخ دهند )

۲- پایایی( اعتبار) آزمون :

به روشهای مختلف آماری سنجیده می شود که مهمترین آن ضریب آلفای کرونباخ می باشد . به شیوه ای که اگر نتایج بدست آمده از آزمونها بیشتر از حد ۷۱% باشد ، آزمون پذیرفته شده و به عبارت دیگر آزمون پایایی لازم را دارد . ولی در صورت اینکه کمتر از ۷۰% باشد ، آزمون پایایی لازم را دارا نیست و باید در بعضی از متغییر ها ی آزمون تجدید نظر شود.

آموزش و توسعه منابع انسانی

نظریه های شناختی( یادگیری)

  1. نظریه گشتالت
  2. نظریه یادگیری اجتماعی
  3. نظریه سنتی ( رفتارگرایی )

 

آموزش نیروی انسانی

منظور از آموزش ،کلیه تلاشها و کوششهایی است که در جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی و مهارتهای فنی و حرفه ای و همچنین ایجاد رفتارهای مطلوب در کارکنان یک سازمان می باشد که آنان را برای انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی آماده می کند. تعلیم و تربیت دارای گرایش فراگیر است و یا به عبارت دیگر حالت موضوع گرایی دارد ، یعنی اینکه به هنگام یک مسئله خاص بدنبال جواب مسئله یا موضوع می باشد.

آموزش کارکنان در یک سازمان سه مزیت دارد که عبارتند از :

 

  • برای خود سازمان ، برای مثال می توان به موارد زیر اشاره کرد
  • توسعه سازمان را گسترش می دهد
  • بهره دهی و بازدهی سازمان را افزایش می دهد
  • به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان کمک می کند

 

  • برای خود کارکنان
  • نیازهای شخصی کارآموز را بهبود می بخشد
  • رضایت شغلی و مقبولیت شغلی را افزایش می دهد
  • مهارتهای گفتاری و شنیداری را در فرد تقویت می کند

 

  • برای مدیریت منابع انسانی
    • ارتباط بین گروهها و افراد را بهبود می بخشد
    • اجرای سیاستها و مقررات سازمان را تسهیل می کند
    • جو مناسبی را برای یادگیری ، رشد و هماهنگی بین کارکنان و مدیران ایجاد می کند

 

فرایند ۳ مرحله ای تغییر از دیدگاه لوین

  1. خروج از انجماد : قبل از آموزش و یادگیری کارآموز ، بایستی رفتارهای قبلی خود را شکسته و از آن حالت سکون و ایستایی خارج شود.
  2. تغییر رفتار : در این مرحله فرد کارآموز بایستی رفتارهای قبلی خود را با توجه به آموزشها و یادگیریهای جدید تغییر دهد.
  3. تثبیت مجدد : در این مرحله فرد کارآموز باید رفتارهای یادگرفته شده ( ناشی از آموزش و یادگیری ) در مرحله دوم تغییر رفتار را در ذهن خود تثبیت کرده تا فرایند یادگیری کامل شود

 

 

تعاریف مختلفی که از فرایند تغییر بیان شده عبارتند از :

 

  1. تغییر
  2. تغییر نسبتا” پایدار در توان رفتاری فرد
  3. تغییر نسبتا” پایدار در توان رفتاری فرد بر اثر تجربه

 

 

 

 

 

 

سه نظریه آموزشی – شناختی

  • گشتالت : کل گرا ( مقیاسی – قیاسی ) از کل به جزء رسیدن

روانشناسان پیشاهنگ گشتالت مخالف کاهش گرایی یا تجزیه کردن پدیده های روانشناختی هستند . به اعتقاد آنها اندیشه های انسان از ادراکات معنی داری تشکیل شده است ، یعنی پدیده های ادراکی جنبه کلی دارند.

 

  • نظریه یادگیری اجتماعی : تاثیر محیط و محرکهای محیطی بر رفتار فرد

این نظریه هم جنبه رفتاری دارد و هم جنبه شناختی . نظریه یادگیری اجتماعی بیان می کند که انسان یا فرد تحت تاثیر عوامل محیط خارجی و عوامل شناختی درون ، فرد رفتار خود را شکل دهد . به عقیده روانشناس معروف ، بندورا ، کارکنان یا گروههای آموزشی بر حسب یک تعامل دو جانبه بین شخص و عوامل تعیین کننده محیطی می باشد.

 

 

  • نظریه رفتاری : جزء گرا ( استقراء ) از جزء به کل رسیدن

روانشناسان مکتب رفتاری معتقدند که برای مطالعه پدیده های پیچیده باید آنها را به اجزاء ساده تر تجزیه کرد و از طریق مطالعه تک تک این اجزاء به شناسایی پدیده های پیچیده دست یافت.

 

 

 

 

 

 

فرایند نظام آموزش کارکنان

  1. تعیین نیازهای آموزشی ( نیاز سنجی )
  2. طراحی و تدوین برنامه های آموزشی
  3. اجرای برنامه های آموزشی
  4. ارزشیابی برنامه ها

 

ارزشیابی                 اجرای برنامه ها              طراحی و تدوین برنامه های آموزشی               تعیین نیازهای آموزشی

 

 

ارزشیابی از طریق معیارها    تعیین گروهای مجری       طراحی دوره آموزشی             شامل انتخاب افراد و سنجش مهارتها

 

مسیر پیشرفت شغلی

مرحله اول : استقرار یا استخدام ( سن ۲۱-۲۶ )

مرحله دوم : پیشرفت              ( ۲۶- ۴۰ )

مرحله سوم : نگهداری             ( ۴۰-۶۰)

مرحله چهارم : خروج              ( ۶۰سالگی و بعد از آن )

 

تعریف مسیر پیشرفت شغلی :

مجموعه ای از تجربیات که مرتبط با شغل فرد بوده و در خلال زندگی کاری وی رخ می دهد که شامل مجموعه ای از پستها ، نقشها ، فعالیتها و تجربیات کاری یک فرد در طول سالیان اشتغال وی می باشد را مسیر پیشرفت شغلی گویند.

 

در تعریف مسیر پیشرفت شغلی ، توجه به سه نکته زیر اساسی است که عبارتند از :

 

  1. مفهوم مجموعه ای از پستها به معنی تجربه نمودن بیش از یک نقش یا پستهای مختلف در زندگی کاری فرد می باشد.
  2. واژه تجربیات به مفهوم اینست که مسیر پیشرفت شغلی علاوه بر ویژگیهای عینی دارای ویژگیهای ذهنی نیز می باشد.
  3. مسیر پیشرفت شغلی فقط مختص مشاغل مدیریتی و تخصص نیست ، بلکه کلیه مشاغل دارای مسیر پیشرفت شغلی مختص خود هستند.

 

**** نکته

توسعه مسیر پیشرفت شغلی وسیله ای است که از طریق آن یک سازمان می تواند بهره وری فعلی کارکنان را افزایش دهد و در تمام این مدت آنان را برای دنیای در حال تغییر با دنیای پیشرفت و تکنولوژی آماده سازد . مدیریت مسیر پیشرفت شغلی

در واقع فرایندی است که در آن کارکنان علایق ، ارزشها ، نقاط قوت و ضعف خود را بررسی نموده و فرصتها و تهدیدات موجود کاری خود را می شناسند و بر اساس آن اهداف مسیر شغلی خود را تعیین کرده و با توجه به برنامه های تدوین شده در راستای رسیدن به این اهداف عمل خواهند کرد.

علی خویه استاد دانشگاه، مشاور، محقق و مدرس در زمینه های مدیریت،بازاریابی، فروش، برندسازی، تبلیغات، اصول و فنون مذاکره با ۱۸ سال تجربه ی احرایی موفق تالیف و ترجمه ۱۲ عنوان کتاب تخصصی و مرجع

اجرای پروژه های QS ، بازاریابی، مدیریت و مهندسی فروش، برندینگ و تبلیغات، باشگاه مشتریان و CRM، دپارتمان بازاریابی، توزیع و پخش و فروش مویرگی، اجرای جشنواره های فروش، پیاده سازی سیستم های جامع مدیریت فروش و بازاریابی، استقرار فرآیند های فروش، تدوین سیاست ها و استراتژی های فروش، اجرای ساده ترین و مناسب ترین روش های فروش و بازاریابی در جهت ارتقا فروش و رضایت مشتری، بهبود عملکرد تیم فروش و بازاریابی، ایجاد واحد CRM، استخدام و بکارگیری منابع انسانی مناسب و اثر بخش با متدهای روز دنیا و آموزش و استقرار آنها در سازمان،تحقیقات بازار و بازاریابی، بازارشناسی و بازارسنجی، منابع انسانی، رفتار مصرف کننده، بررسی و آنالیز روانشناسی خرید و روانشناسی فروش،مشاوره در حوزه های مدیریت، QS، بازاریابی، فروش، تبلیغات و ارتباطات، راهکارهای افزایش فروش

 
کانال تلگرام بازاریابی و برندسازی کانال تلگرام آکادمی مذاکره کانال آموزش اصول و فنون مذاکره - فن بیان و زبان بدن کانال تلگرام انجمن برند ایران - آموزش برندسازی، روش های برندسازی  

درباره علی خویه

علی خویه مدرس دانشگاه، سخنران، مشاور، محقق و مجری سیستم هاو برنامه های بازاریابی، ارتباطات، تبلیغات، خلاقیت، تجارت و فروش – با بیش از 18 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 کتاب مرجع، کاربردی و تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مجری و مشاور بیش از ۲۰۰ پروژه مختلف در سراسر کشور،دارای سابقه بیش از ۳۵۰۰۰۰ نفر ساعت دوره ها و کارگاه های آموزشی و کاربردی و اجرایی به سازمانها شرکت ها و موسسات ملی و بین المللی و همکاری های مختلف اجرایی و تخصصی با برندهای معتبر و مشهور بین المللی، مشاور ارشد مدیران عامل مطرح و برندهای معتبر، با ارایه بیش از ۱۰۰ ها عنوان مقاله تخصصی، سخنرانی در بیش از صد سمینار مختلف و سخنران برتر ده ها سمینار، مهمان و کارشناس برخی از برنامه های صدا و سیما، عضو هیات تحریریه نشریات مختلف و مشاور مدیران عامل مطرح و برتر شرکت ها و سازمان های ملی و بین المللی …….

پاسخی بنویسید

ایمیل شما منتشر نمی شود.

*