علی خویه مشاور فروش بازاریابی و برند
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
استراتژی منابع انسانی
تفاوت عمده :
مدیریت استراتژیک منابع انسانی:
مدیریت منابع انسانی استراتژیک را می توان به عنوان رویکردی عمومی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی در نظر گرفت که هدف آن ، هدایت سازمان در مسیری است که در آینده برای خود در نظر دارد . آنچه از این فرایند به دست می آید ، مجموعه ای است از تصمیم هایی که در طی زمان گرفته می شوند و الگویی را تشکیل می دهند که سازمان برای مدیریت منابع انسانی اش پذیرفته است و حوزه هایی خاص را هم تعریف می کنند که نیازمند تدوین استراتژی های منابع انسانی اند.
استراتژی منابع انسانی:
مشخص میکند که سازمان قصد دارد چه اقدامانی را در مورد عملکرد و سیاست های مدیریت منابع انسانی انجام دهد و آنها رایکپارچه و منسجم کند
تعاریف استراتژی منابع انسانی
دایر و ریوز ( ۱۹۹۵ ):
مجموعه ای از عملکردهای منابع انسانی اند که از داخل با یکدیگر هماهنگ و متناسب باشند ( هماهنگی داخلی )
علی خویه
مشاور سرمایه انسانی، ۱۸ سال تجربه ی اجرایی، مولف ۱۲ عنوان کتاب تخصصی و مرجع
مشاوره در زمینه منابع انسانی شرکت
مصاحبه ی علمی و حرفه ای با منابع انسانی
استخدام و گزینش علمی و حرفه ای در شرکت شما
اجرای سیستم ارزیابی عملکرد به صورت کاملا اجرایی و کاربردی
افزایش بهره وری پرسنل شما
توانمندسازی پرسنل سازمان شما
بهبود عملکرد و افزایش بازدهی شرکت شما
آزمون های گزینش و استخدامی با الگو برداری از شرکت های معتبر جهان
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شما
وفادار سازی پرسنل شما
برنامه های نگهداشت و وفادارسازی کارکنان
زعم پیتر بکسال (۱۹۹۶):
چهار چوبی را برای وسایل و اهداف ریشه ای و بنیادین
هدف استراتژی های منابع انسانی
فراهم ساختن رهنمود هایی به منظور تدوین و اجرای برنامه هااست و افزون بر آن وسیله ای را برای انتقال مقاصد سازمان در مورد چگونگی مدیریت منابع انسانی ارائه می کنند . این استراتژی ها سازمان را قادر می سازند تا میزان پیشرفت را اندازه گیری کند و به ارزیابی نتایج به دست آمده ، با توجه به اهداف مورد نظر ، بپردازد.
انواع استراتژی منابع انسانی
استراتژی ها عام
انواع استراتژی
استراتژی ها خاص
استراتژی عام منابع انسانی
استراتژی های عام وظیفه شان تشریح مقاصد کلی سازمان است ، در مورد این که کارکنان چگونه باید مدیریت شوند وارتقا یابند و این که چه مراحلی بایستی طی گردد تا این اطمینان به دست آید که سازمان می تواند نیروی انسانی مورد نیاز را جذب و آن را حفظ کند و به علاوه در آنها تعهد و انگیزه نیز وجود آورد ، چه بسا بتوان این استراتژی ها را بیان کلی ، همان مقاصد و آرمان های سازمان دانست که خود نیاز به استراتژی های خاص تری رابه وجود می آورند
استراتژی عام منابع انسانی
بکسال و پرسل (۲۰۰۳) :
با اثر بخشی کلی سازمان – کسب مزیت به واسطه منابع انسانی – استخدام و به کار گماری کاکنان بهتر در سازمان در فرایند های بهتر ، توسعه فرایند های کاری با عملکرد بالا و به طور کلی خلق محیط کاری مناسب و مطلوب ، ارتباط دارند.
استراتژی عام منابع انسانی
آاگون :
هدف رویکرد یکپارچه منابع انسانی آن است که اطمینان حاصل شود ارتباط و انسجام لازم در تمام زوایایی که کارکنان به آنها می نگرند – از قبیل مدیریت پرداخت ، عملکرد ، توسعه کار راهه ( توسعه مسیرشغلی ) و پاداش – وجود دارد.
استراتژی عام منابع انسانی
بی اند کیو :
افزایش تعهد کارکنان و به حداقل رساندن میزان از دست دادن بهترین کارکنان شرکت.
تبدیل بی اند کیو به یکی از بهترین کارفرمایان انگلیسی
استراتژی عام منابع انسانی
اِگ :
عامل اصلی که که بر استراتژی منابع انسانی تأثیر می گذارد ، نیاز به جذب و حفظ کارکنان مناسب برای اجرای استراتژی هاست . هدف همانا معرفی سیستمی بوده است که مکمل کسب و کار باشد و روش برخوردار و رفتار با مشتریان – و به همین ترتیب با کارکنان – را منعکس سازد . هرچه قرار باشد برای مشتریان انجام شود ، همان برای کارکنان نیز انجام خواهد شد. هدف همانا تأثیرگذاری بر فرهنگ – یا شیوه انجام سبک و کار به وسیله کارکنان است. ( مدیر منابع انسانی )
استراتژی عام منابع انسانی
گلاکسو اسمیت کلاین:
می خواهیم GSK جایی باشد که بهترین نیروی کار در آن بتواند بهترین کار خود را انجام دهد.
استراتژی عام منابع انسانی
یکی از شرکت های بیمه :
در این صنعت بدون کارکنان نمی توان چیزیی عرضه کرد . برآنیم که به منظور تحقق استراتژی مشکلات کارکنان را حل کنیم. تا حد زیادی این کارکنان هستند که از طرف سازمان ، استراتژی را می آفرینند و اجرا می کنند. ما کارکنان را از ابتدای فرایند تفکر استراتژیک ، به کار می گیریم و آنان را مشارکت می دهیم . اگر ما دارای کارکنان مناسب ، آموزش مناسب ، شرایط مناسب و فرهنگ مناسب باشیم ، آنگاه می توانیم استراتژی خود را به اجرا در آوریم و در غیر این صورت ، موفق به چنین کاری نخواهیم شد.
( مدیر ارشد اجرایی )
استراتژی عام منابع انسانی
لندز اند:
بر ا ساس این اصل که آن دسته از کارکنان که از خودشان راضی هستندهمواره مورد حمایت و پشتیبانی قرار میگرند،اینان احساس خودکامیابی دارند و به کار احترام میگذارند،و بدین ترتیب ما بهترین خدمات را به مشتریان عرضه میکنیم.
استراتـــژی عام منابع انسانی
پیلکینگتون آپترو نیکس:
استراتژی کسب و کار ،آن چیزی را که می بایست به منظور دستیابی به موقعیت شود، تعریف میکند و استراتژی منابع انسانی مکمل آن می باشد.باید به خاطر داشته باشیم که یکی از اصلی ترین و تعیین کننده ترین عوامل موفقیت هر سازمان ،توانایی آن در جذب و نگهداری بهترین نیروی انسانی است.استراتژی منابع انسانی بایستی با بهترین نمونه های صنعت ،هماهنگی و تناسب داشته باشد.
استراتـــژی عام منابع انسانی
یکی از شرکت های ارائه دهنده خدمات عمومی:
تنها استراتژی منابع انسانی که به آن نیاز است همانا بیان ملموس ارزش و اجرای آنهااست …اگر ارزش های منابع انسانی به دست آیند ،می توان بقیه را به فراموشی سپرد.
استراتـــژی عام منابع انسانی
یکی شرکت تولیدی:
استراتژی منابع انسانی بایدبر انگیزاننده آن دسته از دگرگونی هایی باشد که هدف شان دستیابی به مزیت رقابتی به واسته تلاش های کارکنان است. در صنعتی که رقابت در آن به سرعت افزایش می یابد ،شرکت هایی که سریع تر از بقیه می آموزند و فرا میگیرند برنده خواهند شد.
استراتـــژی عام منابع انسانی
فروشگاه زنجیره ای:
بزرگترین چالشی که با آن رو در رو هستیم ،حفظ رقابتی و انجام اقدامات لازم به منظور و تداوم جذب کارکنان مستعد و تواناست.عامل اصلی که هر چیزی را در هر شرکتی ،متمایز می سازد ،نیروی انسانی است و من فکر میکنم کارکنان گرایش دارند این نکته را که خود پر اهمیت ترین دارایی شرکت به شمار می آیند ،فراموش کنند به دست آوردن منابع مالی کار ساده ای است،لیکن به دست آوردن نیروی کار خوب بس دشوار است.هر آنچه که در زمینه آموزش و برنامه ریزی نیروی انسانی انجام میدهیم ،مستقیماً با بهبود تجاری سرو کار می یابد .
استراتژی خاص منابع انسانی
مشخص کننده اقداماتی هستند که سازمان قصد انجام آن ها را در حوزه های خاصی مثل مدیریت استعداد ، بهبود مستمر ، مدیریت دانش ، منبع یابی ، یادگیری و توسعه ، پاداش و روابط با کارکنان دارد.
حوزه های استراتژی خاص منابع انسانی
مدیریت استعداد : چگونگی پیروز شدن سازمان در « نبرد شکار استعداد ها ».
بهبود مستمر : فراهم کردن نوآوری فزاینده مستمر و متمرکزو حفظ آن در طی دوره زمانی معین
مدیریت دانش : ایجاد ، کسب ، تسهیم واستفاده از دانش ، به منظور ارتقای عملکرد و افزایش یادگیری
منابع یابی: جذب و نگهداری کارکنان با کیفیت بالا.
استراتژی خاص منابع انسانی
یادگیری و توسعه: ایجادمحیطی که کارکنان در آن به یادگیری و ارتقا و نظایر این ها تشویق شوند
پاداش: تعریف آنچه که سازمان می خواهد در بلند مدت به منظور تدوین و اجرای فرایند ها و همچنین عملکردها و سیاست های پاداش انجام دهد تا تحقق اهداف تجاری را دوچندان کند و نیاز های ذی نفعان را برآوره سازد.
رابطه با کارکنان : تعریف مقاصد سازمان در حیطه اقدامات لازم الاجرا و تغییرات ضروی که سازمان باید در شیوه های مدیریت روابط با کارکنان و اتحادیه های کارگری ، اعمال کند.
نمونه هایی ازاستراتژی خاص منابع انسانی
انجمن کودکان :
اجرای استراتژی پاداش که ضمن حمایت از برنامه شرکت ، تضمینی باشد برای استخدام و نگهداری و نیز انگیزش کارکنان به منظور تحقق اهداف تجاری.
مدیریت و توسعه سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی ، به منظور تضمین بهبود بهره وری در فرایند های اداری.
معرفی فرایند های مدیریت عملکرد بهبود یافته برای مدیران و کارکنان انجمن.
اجرای برنامه های آموزش و توسعه که به همراه حمایت از اهداف تجاری انجمن ، کیفیت کار را نیز بهبود بخشد.
نمونه هایی ازاستراتژی خاص منابع انسانی
دیاگو :
استراتژی کارکنان و سازمان شامل سه بخش اصلی ، بدین شرح است :
- پاداش و قدردانی : استفاده از برنامه های پاداش و قدر دانی به منظور افزایش عملکرد فردی و تیمی .
- مدیریت استعداد : جذب ، نگهداری و رشد حرفه ای مجموعه ای از کارکنان مستعد و گوناگون.
۳٫اثر بخشی سازمانی : اطمینان از هماهنگی کسب و کارو سازمان به منظور بیشینه کردن مشارکت کارکنان و تحقق اهداف عملکرد.
این سه بخش ، جهت گیری شرکت را در جذب استعداد ها ، اثر بخشی عملیاتی ، عملکرد و پاداش مشخص می سازند . تفکر زیر بنایی شرکت این است که استراتژی منابع انسانی ،فقط وظیفه منابع انسانی نیست بلکه مسئولیت تمام سازمان است و به همین دلیل از عنوان « استراتژی کارکنان و سازمان » استفاده شده است.
تکنیک های متقاعد سازی مشتریان , اصول و فنون مذاکره , روش های وفادارسازی مشتریان , نحوه ی افزایش مشتری
نمونه هایی ازاستراتژی خاص منابع انسانی
یکی از آژانس های دولتی :
عناصر اصلی استراتژی منابع انسانی عبارتند از :
سرمایه گذاری در نیروی انسانی – بهبود سطح سرمایه معنوی مدیریت عملکرد- یکپارچه سازی ارزش های استراتژی منابع انسانی با فرایند های مدیریت عملکرد و اطمینان یافتن از این که بازنگری ها و ارزیابی ها ، بر حسن اجرای ارزش ها به وسیله کارکنان ، تمرکز یافته اند.
طراحی شغل – عنصری اصلی و محوری است که با چگونگی طراحی مشاغل و چگونگی ارتباط آنها با کل کسب و کار سرو کار می یابد.
سیستم پاداش – در تدوین استراتژی های پاداش بایستی رقابت شدید را نیز در نظر گرفت.
استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی ( شورای سرمایه گذاری آموزش عالی ):
- در نظر گرفتن دشواری های استخدام و نگهداری کارکنان از طریق به کارگیری شیوه های مطلوب و دارای اثر بخشی هزینه
- تحقق اهداف آموزش و توسعه کارکنان ، به نحوی که نه تنها نیاز های فعلی آنان را برآورده کند بلکه آنها را برای تغییرات آینده نیز آماده سازد ؛ از قبیل به کار گیری فناوری های روز در حیطه آموزش و یادگیری . این سیاست باید در زمینه توسعه مدیریت نیز به کار گرفته شود.
- تدوین هدف ها و برنامه های فرصت برابر به منظور انجام اقدامات مطلوب به وسیله مؤسسه که شامل اطمینان یافتن از پرداخت یکسان در ازای کارهای دارای ارزش بابر و به کار گیری سیستم های ارزیابی شغلی مؤسسه است . افزون بر آن ، مؤسساتی را هم که به صورت جمعی – منطقه ای یا ملی – کار می کنند ، در بر می گیرد.
نمونه هایی ازاستراتژی خاص منابع انسانی
۴٫انجام نیاز سنجی منظم از کارکنان ، به نحوی که منعکس کننده تغییرات در تقاضا های بازار فناوری باشد. در ارزیابی ها باید به کل کارکنان توجه شود و بین طبقات مختلف کارکنان ، تعادل ایجاد گردد.
- انجام ارزیابی عملکرد سالانه برای تمامی کارکنان بر اساس معیار های واضح و عینی ، به نحوی که عملکرد فردی – و در صورت لزوم عملکرد تیمی – را با پاداش مرتبط سازد.
- انجام اقداماتی با هدف بهبود عملکرد ضعیف.
نمونه هایی ازاستراتژی خاص منابع انسانی
یک مقام محلی :
تمرکز اصلی بر ایجاد یک سازمان متعالی است . استراتژی شامل هشت بخش می شود : روابط با کارکنان ، استخدام و نگهداری ، آموزش ، مدیریت عملکرد ، پرداخت و مزایا ، بهداشت و ایمنی ، میریت حضور و غیاب کار کنان و فرصت های برابر.
معیار های استراتژی اثر بخش منابع انسانی
استراتژی اثر بخش منابع انسانی به استراتژی ای گفته می شود که همان چیزی رامحقق سازد که قصد به دست آوردن آن را داشته است.
معیار های استراتژی اثر بخش منابع انسانی
نیاز های کسب و کار را برآورد می سازد؛
مبتنی بر مطالعه و تحلیل مشروح و تفصیلی است و نه صرفاً تفکر سطحی؛
به برنامه هایی عملی که الزامات و مشکلات اجرا را پیش بینی می کنند ، تبدیل شدنی است ؛
یکپارچه و منسجم است و از اجزایی تشکیل شده که با یکدیگر هماهنگ هستند و در تقویت متقابل همدیگر مؤثرند ؛
نیازهای مدیران عملیاتی و کارکنان را به همراه نیاز های سازمان و گروه های ذی نفع مورد توجه قرار می دهد ، همانگونه که بکسال و پرسل ( ۲۰۰۳) تأکید می کنند : « هدف برنامه ریزی منابع انسانی باید برآوردن نیازهای گروه های ذی نفع اصلی – که در مدیریت کارکنان سازمان ، نقش دارند – باشد ».
تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی :
استراتژی خوب ، آنی است که موجب ایجاد حس با ارزش بون در کارکنان شود.این استراتژی ، کارکنان را از سازمان آگاه می سازد و احساس فرد بودن یا عضوی از تیم یا گروه بودن را به آنها القا میکند. این استراتژی باید به کارکنان نشان دهد که برای هماهنگی با استراتژی باید چه کاری – به صورت فردی یا گروهی – انجام دهند.مهم تر از همهاین که استراتژی مورد بحث به کارکنان می آموزد که چگونه در ازای مشارکتشان پاداش می گیرند و چگونه ممکن است در سازمان رشد کنند و ارتقا یابند.
( مدیر ارشد اجرایی ، پیبادی تراست ۱ )
