قمار باز و قمار بازی در کسب و کار و مدیریت رفتار سیاسی در سازمان

قمار باز و قمار بازی در کسب و کار و مدیریت – برداشتی از واژه قمار باز و قماری بازی و ارتباط آن با رفتار سیاسی در سازمان

قمارباز خوب یا بد؟

قمار خوب یا بد؟

چند نکته مهم از کلید واژه بالا  توضیح می دهم تا در مدیریت کسب و کار و استراتژی های مدیریتی استفاده کنید.

قمار بازها کسانی هستند که ریسک پذیری بالایی دارند و اصول و فنون و مهارت پیش بینی بسیار خوبی دارند

فعال کاری به خوب و بدش نداریم چون قمار یک بازی شرطی است که این بازی شرطی در بسیاری از ورزش ها نیز وجود دارد اما کسانی که بازی شرطی انجام می دهند یا قمار بازی می کنند ویژگی هایی دارند که قابل توجه است.

• قمار بازها چشمان تیزی بینی دارند که به راحتی دست شما را می خوانند و به راحتی حرکات شما را پیش بینی کرده و برای ده حرکت بعدی برنامه ریزی دارند
• قماربازها عاشق برهم زدن نظم و آرامش شما هستند زیرا با این کار به هدف خود می رسند
• قماربازها آدم های ساده ای نیستند پشت هر حرکت آنها دنیایی از نقشه و برنامه وجود دارد
• قماربازها را دست کم نگیرید چون در آرامش خود نقشه دارند در عصبانی شدنشان هم نقشه ای دارند
• قماربازها بیشتر بازی های روانی بلدند و تمام حرکاتشان کد های رفتاری برای شرکای خود است
• قماربازها کد هایی دارند که به راحتی با آنها اطلاعات شما را گرفته و شما را به بازی می گیرند
• قماربازها تنها نیستند و آنالیزورهای قوی هستند
• قماربازها از کوچکترین نشان ها و حرکات شما سعی در خواندن ذهن شما را دارند.
• قمار بازها شاید یک بار شکست بخورند اما همان شکست شان هم شاید نقشه باشد.
• قمار باز اگر امتیاز میدهد حتما نقشه دارد اگر امتیاز میگیرد حتما نقشه دارد
• قمار باز بازیگر خوبی است یک بازیگری که همه فن حریف است هر نقشی را به خوبی بازی می کند
• و …

هر چقدر شما شناخت بیشتری از قماربازها و شرطی بازها داشته باشید احتمال شکست شما کمتر است اما اگر شناخت نداشته باشید شکست سختی خواهید خورد

اینها را گفتم که توجه شما را به یک درس مدیریتی مهم جلب کنم و آن رفتار سیاسی یک مدیر است درباره رفتار سیاسی کتاب های زیادی نوشته شده است تکنیک های مختلفی دارد ما در مدیریت نیز قمار باز یا شرط بازهای حرفه ای داریم البته قمار هم مثل سیاست جنبه منفی و مثبت دارد وجهه مشروع و غیر مشروع دارد اگر تمایل داشتید برخی از تکنیک ها و تاکتیک های مدیریت رفتار سیاسی در سازمان را در وب سایت خود توضیح داده ام

 

نویسنده مقاله زیر اقای علیرضا کریمی ۱۳۸۷ است لطفا مطالعه کنید امیدوارم مفید باشد

از سیاست در سازمان، تعابیر مختلفی برداشت می شود اما آنچه که مورد توجه بسیاری از اندیشمندان در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد، این است که رفتار سیاسی نه تنها به گونه ای ذاتی منفی نیست بلکه می تواند برای اعضای یک سازمان یا خود سازمان مفید نیز باشد. در این مقاله پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان، ماهیت رفتار سیاسی، مهارت های سیاسی و تاکتیک های رفتار سیاسی در سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. مهمترین درس مدیریتی آن است که رفتار سیاسی را در سازمان نمی توان از بین برد ولی می توان و باید کنترل و مدیریت کرد تا در محدوده ای منطقی و سازنده قرار گیرد.

– مقدمه

تعاریف بسیار زیادی از سیاست در سازمان وجود دارد. برخی از دیدگاه ها سیاست سازمانی را به عنوان استفاده از قدرت، برای نفوذ در فرایندهای تصمیم گیری و یا اطمینان حاصل کردن از آن که رهاوردهای یک وضعیت برای یک شخص قدرتمند مطلوب می باشند، تعبیر می کنند. همچنین سیاست در سازمان به عنوان فرایند ساخت ائتلاف برای دستیابی به کنترل بر روی یک موقعیت و تضمین یک رهاورد مثبت برای ائتلاف تعریف شده است (KACMAR & FERRIS, 1993).

در سازمانها سیاست یک واقعیت زندگی است. آنان که نتوانند متوجه رفتارهای سیاسی بشوند نمی توانند این واقعیت را درک کنند که سازمان یک سیستم سیاسی است. اگر امکان داشت همه سازمانها و گروههای رسمی موجود در درون سازمانها با این خصوصیات تعریف شوند دنیا گلستان می شد: حامی و پشتیبان، هماهنگ، بی غرض، بدون نظر شخصی، مورد اعتماد و اطمینان، یاری دهنده، ‌خیرخواه و دارای روح تعاون و همکاری.

یک دیدگاه غیرسیاسی می تواند ما را هدایت کند تا متقاعد شویم که کارکنان و اعضای سازمان همیشه در جهت تامین هدفهای سازمان گام برمیدارند و بدانگونه رفتار می کنند. برعکس یک دیدگاه سیاسی موجب خواهد شد تا بسیاری از چیزهایی را که می بینیم به صورت نوعی رفتار نامعقول و بدون منطق در سازمان بپنداریم. بر همین اساس می توان استدلال کرد مثلا چرا کارکنان و اعضای سازمانها، اطلاعات را نزد خود نگه میدارند و می کوشند تا آنها را پنهان نمایند، میزان تولید و بازدهی خود را محدود می کنند، درباره موفقیتهای خود تبلیغات زیادی می نمایند، شکستهای خود را پنهان می کنند، در آمار و ارقام مربوط به عملکرها دست می برند تا وجهه بهتری به خود بدهند و دست به کارهای مشابهی میزنند تا بتوانند اثربخشی و کارآیی سازمان را بسیار عالی نشان دهند. در این مقاله تلاش می شود تا با ارائه استدلالهای علمی  به مدیریت رفتار سیاسی در سازمان پرداخته و از دیدگاه برخی که سیاست را به معنی گول زدن، حیله گری، تفرقه افکنی و … نامیده اند را به تعیین مسئولیت، واگذاری اختیارات، افزایش کارایی و … که همان مدیریت موفق است تعریف نمود. در واقع سیاست هم مثل زیبایی در چشم بیننده قرار دارد. اگر رفتار سیاسی بطور صحیح مدیریت شود می تواند ثمرات باارزشی را برای سازمان و افراد به ارمغان بیاورد. این مقاله دارای یک قسمت نتیجه گیری است که راهبردهایی را برای مدیریت رفتار سیاسی عنوان نموده است.

۲- تعریف قدرت

قدرت  عبارت است از توان بالقوه ای که الف دارد تا بر رفتار ب اثر گذارد به گونه ای که ب را وا می دارد تا کاری را انجام دهد (که اگر غیر از این بود چنین نمی کرد). چنین تعریفی از قدرت شامل:

1. توان بالقوه ای می گردد که الزاما نباید بالفعل شود،
2. نوعی وابستگی است و
3. وجود این فرض که ب در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارد.

ما می کوشیم تا این سه نکته را روشن کنیم. امکان دارد قدرت وجود داشته باشد ولی از آن استفاده نشود، بنابراین قدرت یک توان بالقوه است. یک نفر می تواند قدرت داشته باشد ولی آن را اعمال نکند. شاید مهمترین جنبه قدرت این باشد که آن یک تابع وابسته است. هر قدر ب بیشتر به الف وابسته باشد (در این رابطه) الف از قدرت بیشتری برخوردار است. از سوی دیگر، این وابستگی به پنداشتهای ب هم بستگی دارد، یعنی پنداشت وی بر میزان قدرت الف در امر کنترل کردن چیزی که مورد خواست ب است. اگر دانشجویی برای گرفتن یک مدرک دانشگاهی باید درس یا واحد خاصی بگذراند و استاد کنونی او تنها کسی باشد که در آن دانشکده درس مزبور را می دهد، وی بر این دانشجو  قدرت دارد. دانشجوی مزبور راه چندان زیادی ندارد. از این رو به گرفتن نمره و گذرانیدن درس مزبور اهمیت زیادی می دهد. به همین شیوه، اگر هزینه تحصیلات یک دانشجو بر عهده پدر یا مادر او باشد، در آن صورت پدر و مادرش می توانند قدرت بسیار زیادی بر او اعمال کنند، زیرا از او حمایت مالی می کنند و از نظر مالی وی به آنها وابسته است. ولی بس از پایان تحصیلات و گرفتن شغل، چون دارای نوعی درآمد می شود، قدرت بدر و مادر به میزان زیادی کاهش می یابد. بارها شنیده می شود که یک  عضو ثروتمند از خانواده ای یک یا چند عضو خانواده خود را تهدید به محروم کردن از ارث می کند؛ یعنی تهدید به اعمال قدرت می کند (پی رابینز،۱۳۷۴،ص۶۶۴ ).

۳- تعریف واژه قدرت و  سیاست

واژه قدرت را به این صورت تعریف کرده اند: نیروی موجود یا بالقوه برای رسیدن به نتیجه های مورد نظر. سیاست  یعنی کاربرد قدرت به منظور اعمال نفوذ بر فرآیند تصمیم گیری برای رسیدن به نتیجه. اعمال قدرت و نفوذ باعث شده تا از واژه سیاست دو تعریف ارائه شود:

1. رفتار به نفع خود و
2. فرآیند طبیعی  تصمیم گیری.

در نخستین تعریف بر آن نوع سیاست تاکید می شود که منافع شخص تامین می شود و این چیزی نیست که موردنظر و تایید سازمان باشد. چون از این دیدگاه به واژه نگاه می کنیم سیاست یعنی فریب و نیرنگ و مقصد یا هدف کسی که چنین رفتاری را در پیش می گیرد تامین خواسته های شخصی خودش است. عموما مردم عامی از این دیدگاه به واژه سیاست نگاه می کنند. افراد بدون تخصص و عامی دارای چنین دیدگاهی هستند و شاید به همین علت باشد که مدیران مورد پژوهش رفتار سیاسی را تایید نکردند. اگر چه می توان سیاست را به معنی تامین منافع شخصی (از یک دیدگاه منفی) دانست ولی کاربرد درست یا مناسب واژه این است که آن را به عنوان یک رفتار سیاسی دانست که بتواند هدفهای سازمان را تامین کند.

دیدگاه دوم این است که سیاست یک فرآیند طبیعی در سازمان است که بدان وسیله تعارض، تضاد و اختلاف بین گروههای ذی نفوذ در سازمان را حل می کنند. سیاست یعنی گفتگو، مذاکره و چانه زدن که برای حل مساله تعارض، تضاد و اختلاف افراد و گروه ها مورد استفاده قرار می گیرد.

در تئوری سازمان، سیاست از دیدگاه دوم مورد توجه قرار می گیرد، یعنی آن یک فرآیند طبیعی تصمیم گیری است. سیاست اقدام یا فعالیتی است که بدان وسیله برای حل مساله تضاد و پدیده عدم اطمینان اعمال قدرت می شود. سیاست یک پدیده خنثی است و الزاما برای سازمان زیان آور نیست. تعریفی که به صورت رسمی از سیاستهای سازمانی شده بدین قرار است: سیاست سازمانی شامل فعالیتهایی می شود که در جهت کسب، تقویت یا مورد استفاده قرار دادن قدرت یا سایر منابع مورد استفاده قرار می گیرد. وقتی سازمان با پدیده عدم اطمینان و اختلاف نظر اعضا رو به رو شود، می تواند بدان وسیله (سیاست سازمانی) به هدف یا نتیجه مورد نظر برسد.

رفتار سیاسی می تواند به صورت اعمال یک قدرت مثبت یا منفی باشد. سیاست یعنی استفاده از قدرت برای انجام دادن کارها (چه خوب و چه بد). دو پدیده عدم اطمینان و تعارض دو امر طبیعی و اجتناب ناپذیرند و سیاست راه یا طریقی برای حل این مسائل و به هم نزدیک کردن نظرهای مخالف و سر انجام حصول توافق است. سیاست شامل بحث های غیر رسمی است که موجب می شود طرفین به توافق برسند و تصمیماتی گرفته شود که اگر غیر از این بود آنان به بن بست می رسیدند و آن مسائل حل نمی شد (دفت،۱۳۷۷،ص۷۹۳).

۴- رابطه قدرت و سیاست

اگر افراد گرد هم آیند و گروه تشکیل دهند صاحب قدرت می شوند. مردم همواره در پی یک منبع قدرت هستند تا بتوانند از مجرای آن اعمال نفوذ نمایند، ‌به مزایا و پاداشهایی برسند و به مقامات بالاتر ارتقا یابند. زمانی که اعضای سازمان به قدرت خود جامه عمل بپوشانند، گفته می شود که سیاستمدار شده اند. آنان که از مهارتهای سیاسی خوبی برخوردارند می توانند از پایگاههای قدرت خود به شیوه ای موثر استفاده کنند.

۵- تعریف «رفتار سیاسی»

سیاستهای سازمانی از نظر تعریف، هیچ کسر و کمبودی ندارند. ولی اصولا این تعریفها حول محور موارد کاربردی قدرت، در جهت اثر گذاری بر فرآیند تصمیم گیری در سازمان (یا رفتار اعضایی که در خدمت خود هستند و با اعضای سازمان آمیزش ندارند) می گردند. با توجه به مقصود و هدفی که ما داریم رفتار سیاسی در سازمان را به این صورت تعریف می کنیم: آن دسته از فعالیتهایی که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمان ضرورت ندارد ولی در امر توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی اعمال نفوذ می نمایند (یا در صدد اعمال نفوذ کردن بر می آیند). این تعریف در بر گیرنده ارکان یا عوامل اصلی می شود که مورد نظر بیشتر کسانی است که درباره سیاستهای سازمانی صحبت می کننند. رفتار سیاسی در خارج از شرایط کار خاصی که باید انجام شود، قرار می گیرد. این رفتار مستلزم نوعی تلاش در جهت استفاده نمودن از پایگاههای قدرت فرد می شود. فراتر اینکه، تعریف مزبور در برگیرنده تلاشهایی می شود که به هنگام تصمیم گیری، بر هدفها، شاخصها و ملاکها یا فرآیندها اثر می گذارند، البته هنگامی که گفته می شود سیاست مربوط به “توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی است “. دامنه تعریف مزبور بدان حد گسترده است که شامل رفتارهای مختلف سیاسی زیر می شود:

• ندادن اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان
• شایعه پراکنی
• لا ابا لیگری  به هنگام کار (مثل سوت زدن)
• نشت اطلاعات محرمانه درباره فعالیتهای سازمان و افتادن آن به دست رسانه های گروهی
• پارتی بازی یا داد و ستدهای درون سازمانی که به نفع طرفین صورت می گیرد
• به نفع یا علیه شخص خاصی رای دادن یا میانجیگری (پی رابینز،۱۳۷۴،ص۶۸۷).

نقش دانشمندان علوم سیاسی در زمینه درک رفتار  سازمانی اهمیت زیادی دارد اگر چه تاکنون به آن توجه نشده است. دانشمندان علوم سیاسی رفتار افراد و گروهها را حول محور سیاسی مورد مطالعه قرار می دهند. موضوعهای ویژه ای که در این زمینه مورد مطالعه قرار می گیرد عبارتند از:  شالوده و زیربنای تعارض، توزیع قدرت و شیوه ای که افراد از قدرت به نفع فردی خود استفاده میکنند. در رفتار سازمانی اصولی فراگیر وجود ندارد. رفتار افراد مختلف در شرایط یکسان متفاوت است حتی یک فرد در شرایط متفاوت رفتارهای مختلفی را از خود نشان می دهد. برای مثال، پول موجب تحریک همه کس نمی شود و رفتار یک فرد در یک مراسم مذهبی و در یک جشن متفاوت است ولی این بدان معنی نیست که از پیش بینی ها عاجز بمانیم. این بدان معنی است که مفاهیم رفتار سازمانی باید منعکس کننده اوضاع یا شرایط احتمالی باشد. مدیران باید در هر مقطع با توجه به موقعیت تصمیم بگیرند و اطلاعات را در تصمیم خود دخالت دهند.

در کتب و مقالات مربوط به مدیریت، رفتار سیاسی به گونه های متعددی تعریف شده است که نمونه هایی از آن را در ذیل می آوریم:

1. مجموع فعالیتهایی که بوسیله کارکنان برای بدست آوردن، افزایش و بکارگیری قدرت و دیگر منابع انجام می شود تا از آن طریق بتوانند در موقعیتهای عدم اطمینان و ناهماهنگی به هدفهای دلخواه خود برسند (مورهد،۱۳۷۴،ص۳۱۸).
2. آن دسته از فعالیتهایی که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمانها ضرورت ندارد ولی در امر توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی اعمال نفوذ می نمایند یا در صدد اعمال نفوذ کردن بر می آیند (رابینز،۱۳۷۴،ص۶۸۷).
3. رفتار سیاسی نوعی ترور شخصیت در سازمان نیز محسوب می شود که منظور از آن رفتار یک فرد یا افراد خاصی است که چون برای دستیابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح و منطقی نمی باشند و نمی توانند منافع خود را به شیوه های صحیح، مقبول و مطابق میزان های اخلاقی بدست آورند می کوشند با اعمال قدرت و بر اساس ترس و حذف روانی فرد یا افراد دیگر به مقصود خود برسند و در طی این فرآیند آن شخص یا اشخاص خاص را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانش نامطلوب و کم کار و مخالف اهداف سازمان و در نهایت مخالف شیوه های متداول و پذیرفته شده در جامعه معرفی کنند (ساعتچی،۱۳۷۰،ص۱۸).
4. کسانی که ادعا دارند تنها با استراتژیها ی سخت و خشن می توان طرف مقابل را از میدان خارج کرد و موفقیت را آن خود ساخت. در نظر آنها روشهای مسالمت آمیز و دوستانه بی معنی است و باید رقیب را چون دشمن پنداشت و در شکست او تا حد ممکن تلاش کرد (الوانی،۱۳۸۴،ص۴).
5. این واژه ها غالبا اندیشه هایی را درباره معاملات غیر مجاز، طرفداری و روابط خاص شخصی، در ذهن تداعی می کند (جان آر،۱۳۷۹،ص۲۱۷).
6. ریشه و سابقه این رفتار را می توان در مکتب ماکیاولیزم جستجو کرد. از آشنایی مختصر با این مکتب بی ثمر نخواهد بود؛ مکتب سیاسی منسوب به نیکولو ماکیاولی، سیاستمدار و متفکر ایتالیایی (۱۴۶۹ -۱۵۲۷ ) که بنیاد آن بحث روش و هدف در سیاست است. ماکیاولی در کتاب  “شهریار” به کار بردن هر وسیله را در سیاست برای رسیدن به هدف مجاز شمرده و بدین گونه سیاست را به کلی از اخلاق جدا می انگارد و از این جهت ماکیاولیزم به معنای به کار بردن روشهای غیر اخلاقی برای رسیدن به هدف است. ماکیاولی اگر بخواهد باقی بماند و موفق باشد، نباید از شرارت بترسد و از آن دوری جوید زیرا بدون شرارت حفظ دولت ممکن نیست. زمامدار برای نیل به قدرت و ازدیاد و حفظ آن مجاز است به هر عملی از زور و حیله و خیانت تقلب و نقض قول دست بزند (آشوری،۱۳۵۷،ص۱۵۲).
7. مدیران نیز ممکن است در سازمانها با استفاده از وسایل غیر موجه برای به دست آوردن نتایجی که از طرف سازمان توجیه نشده است، یعنی تحقق هدفهای شخصی خود، با متوسل شدن به حربه های غیر اخلاقی ترغیب شوند. در آن صورت رفتار آنان سیاسی خوانده می شود. اصولا دو دیدگاه در مورد این واژه وجود دارد: بعضی ها آن را بسیار ناپسند می شمارند و با حیله و نیرنگ و یا از پشت خنجر زدن مترادف می دانند . اما بعضی ها نیز آن را به عنوان شمشیر دو لبه قلمداد می کنند که یک لبه آن همان بر اساس فلسفه ماکیاول بنا نهاده شده و لبه دیگر آن به عنوان هنری خلاق است که منافع رقیب را با هم آشتی می دهد یعنی افراد باید با هم کنار بیایند و از مواجهه با یکدیگر بپرهیزند و با هم همزیستی داشته باشند و سازمان نیز جایی است که در آن افراد به هم ملحق می شوند و با هم کار می کنند چون منافع شخصی آنان تامین می شود (جان آر،۱۳۷۴،ص۷۹۰).
8. معمولا در تئوریهای سازمانی لبه دوم مورد توجه قرار می گیرد و آن را فرآیند طبیعی تصمیم گیری می دانند (مورهد،۱۳۷۴،ص۳۲۰).

نمونه ای از رفتار سیاسی در سازمان را می توان در مثال زیر مشاهده کرد: فرض کنید بر اساس مقررات دانشگاه از بین دو نفر استاد یار صرفا یک نفر از آنان مورد نیاز دانشگاه بوده و می تواند به کار خود ادامه دهد و نفر دوم بایستی دانشگاه را ترک کند. هر دو نفر آنان مدرک لازم را بررسی و ارائه داده اند. بر اساس معیارهای موجود، هر دو عضو متقاضی استخدام در دانشگاه، از نظر تعداد تالیف ها و کارهای پژوهشی و ارزیابیهای آموزشی بطور کامل از شرایط یکسانی برخوردار هستند اما یکی از این دو استادیار برای اطمینان  یافتن از ادامه خدمت در دانشگاه دست به اقدامهایی می زند که بر تصمیم مسئولین دانشگاه به نفع او اثر بگذارد. او به طور مرتب همکاریهای غیر ملموس خود مانند رابطه رفتار دوستانه با مدیران دانشگاه را به مسئولین مربوطه خاطر نشان می سازد اما در مقابل نفر دوم اعتقادی به این کارها ندارد و معتقد است که باید بر اساس شواهد موجود تصمیم گیری کنند. نتیجه اینکه دانشگاه در نهایت تصمیم می گیرد نفر اول را در دانشگاه نگه دارد و به خدمت نفر دوم پایان دهد (رابینز،۱۳۷۴،ص۶۸۸).

۶- تعریف و حوزه رفتار سیاسی در سازمان

پفر سیاست سازمانی را این گونه تعریف می کند: به فعالیت های درون سازمانها برای اکتساب، گسترش و به کار‌گیری قدرت و سایر منابع، برای به دست آوردن رهاوردهایی ترجیح داده شده در یک وضعیتی که در آن عدم اطمینان یا عدم توافق در ارتباط با انتخابها (گزینه ها) وجود دارد، اطلاق می گردد. واژه سیاست به طور تلویحی تا اندازه‌ای منفی است. بنابراین پفر بر این باور است که افراد می کوشند تا ابزارهایی را به کار گیرند تا هدفهایی را به دست آورند که توسط سازمان مجاز نمی باشد. در واقع، رفتار سیاسی آن گونه که ما آن را تعریف می کنیم کاملاً طبیعی است  زیرا قدرت به گونه ذاتی منفی نیست. با وجود این بیشتر مدیران برای اجازه دادن به محیط کاری با ویژگی سیاسی، مردد هستند. سیاست سازمانی، اقدامات آگاهانه نفوذ، برای ارتقا یا حفاظت از نفع شخصی افراد یا گروه ها را در بر می گیرد. به سیاست سازمانی برای سازمان، اغلب به صورت غیر کار کردی نگریسته می شود. باید توجه شود که این تعریف از سیاست سازمانی بیان می کند که سیاست سازمانی می‌تواند برای اعضای یک سازمان و یا خود سازمان مفید باشد. رفتارهای سیاسی در سازمان شامل اعمال آگاهانه ای است که برای نفوذ توسط افراد یا گروهها به منظور دستیابی یا حفاظت از منافع خود به هنگام وجود راه حلهای متضاد صورت می‌گیرد (رضائیان،۱۳۸۳).

۷- رفتار سیاسی در سازمانها

رفتار سیاسی فعالیتهایی که برای اهداف ویژه، همچون به دست آوردن توسعه  و استفاده از قدرت و سایر منابع که باعث ایجاد برتری شخص می شود انجام می گیرد. رفتار سیاسی معمولا به طور وسیعی در سازمانهای زیادی مشاهده می شود. پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان حضور ویژگیهای شخصی معینی نظیر جنسیت و ماکیاولی گری (انجام هر کاری برای موفقیت) ممکن است که توان بالقوه برای درگیری در رفتار سیاسی را افزایش دهد. اما محیطی که در آن افراد تعامل دارند نیز یک عامل اثر گذاری قوی است. برای مثال اگر افراد احساس کنند که قادر خواهند بود تا رهاورد ارزشمندی را از راه درگیری در رفتار سیاسی فراهم کنند، ممکن است که آنها بیشتر تمایل داشته باشند تا از خود رفتار سیاسی بروز دهند. فعالیت سیاسی در سازمانهایی که به افرادی که درگیر رفتار سیاسی می شوند، پاداش داده می شود، بالا خواهد بود. سازمانها می‌توانند رفتار سیاسی در راههای مختلف را پاداش دهند. برای مثال زمانی که پاداشهای فردی تنها نوع پاداش ارائه شده توسط سازمان باشد، رفتارهای فردی نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین برای دستیابی به بخشی از این پاداشها، برخی از افراد ممکن است که اقدامات سیاسی را بر گزینند. اگر اقدامات سیاسی افراد پاداشهای مورد نظر آنها را درپی داشته باشد به احتمال زیاد آنها در آینده به میزان بیشتری از اقدامات سیاسی استفاده خواهند کرد به گونه ای که سازمانها می توانند محیطی را بنیان نهند که از راه آن، نه تنها فعالیت سیاسی را تقویت می کنند بلکه پاداش نیز داده می‌شود. سازمانها از راه ارائه قوانین کم و خط مشی هایی برای راهنمایی، درگیری در رفتار سیاسی را برای کار کنان ساده تر می سازند. در نبود قوانین ویژه برای تشریح چگونگی اقدام، فعالیت سیاسی احتمالاً بیشتر رخ خواهد داد.

۸- ماهیت رفتار سیاسی

یکی از جالبترین واقعیتهای سیاست در سازمان، ماهیت دو جانبه بودن آن است. این قرارداد کلامی یا غیر کلامی، که «اگر به من کمک کنی به تو کمک خواهم کرد» شالوده پایگاه قدرت سیاسی را تا زمانی شکل می دهد که طرفین به طور مستقیم با هم دشمنی نکنند. صاحبنظران بر این باورند که رفتارهای سیاسی اکتسابی است و در آغاز ممکن است مغایر با توجیحات رفتاری فرد باشد. ولی هنگامی که وی را از این تاکتیک‌ها بر حذر می دارند، آنها رابه کار خواهد برد.

۹- ظرفیت سیاسی

توان و علاقه به نشان دادن رفتار سیاسی از خود و اعمال قدرت و نفوذ را ظــرفیت سیاسی نامند. برخی بیان می‌دارند کــه مجموع قدرت و نفوذ فرد، بیانگر ظرفیت سیاسی وی برای اقدام سیــاسی است هر چند که سبک قدرت و نفوذ متفاوت اند ولی استفاده از رفتار دیگران در قلب رفتار سیاسی قرار دارد. استفاده سیاسی از دیگران، می تواند بر اساس قدرت یا نفوذ باشد و در نتیجه منفی یا مثبت خواهد بود. چهار شکل استفاده سیاسی از دیگران، عبارتند از: ایجاد انگیزه، تشویق، ایجاد الزام اخلاقی و سرکوب. در این میان تشویق ملایمترین و سرکوب خشن‌ترین شکل آنهاست (رضائیان‌، ۱۳۸۳).

در ارتباط با ظرفیت سیاسی، بحث مهارتهای سیاسی مطرح می شود که هم ذاتی است و هم اکتسابی. بنابراین افراد می توانند از راه ارتقای مهارت های سیاسی خود، قدرت و نفوذ خود را نیز در سازمان افزایش داده و به هدفهای مورد نظر خود دست یابند. در ادامه این مقاله، مختصری نیز در ارتباط با مهارت های سیاسی و ویژگیهای آن بحث می شود.

۱۰- رفتارهای شایع سیاسی

چهار فرم اصلی از رفتارهای سیاسی وجود دارد:

1. انگیزش
2. تحریک
3. ایجاد یک تعهد
4. اجبار  (ربکی،**۱۳،ص***)

۱۱- دلایل رفتار سیاسی

رفتار سیاسی هم از ویژگیهای خود افراد ناشی می شود مانند فردی که در سازمان نیاز شدیدی به  قدرت و آزادی عمل و امنیت و مقام اداری داشته باشد  تلاش می کند به رفتار سیاسی متوسل شود و هم از عوامل سازمانی، هنگامی که منابع سازمانی رو به کاهش می رود یا زمانی که الگوهای موجود منابع در حال تغییر باشد  به احتمال قوی رفتارهای مشخص سیاسی بروز خواهد کرد. یک ضرب المثل ترکی می گوید: یئر یرک گاو از گاو می بیند (در وضع دشوار افراد به همدیگر سوء زن پیدا می کنند). بعضی از کارکنان شیوه های مختلفی را در تسخیر احساسات مدیران و رؤسای خود به کار می بندند. از توصیف و خودستایی و تایید نظر و بله قربان گرفته تا دعوت به شام و سینما و مسافرت و کوه و… کارمندی که با دعوت از رئیس تازه کار خود به ضیافت شام و گرفتن هدیه ای برای او، همسرش را در آن سازمان به استخدام در آورده و به کرات از مزایای مادی متعددی بهره مند می شود نمونه ای از شیوه تسخیر احساسات مدیران است. نتیجه اینکه چنانچه اگر افراد بدون تخصص در تامین خواسته های شخصی خودشان دست به چنین رفتارهایی بزنند بی شک آثار مخربی بر سازمانهای جامعه می گذارند و باعث رشد فساد اداری در سازمان شده و روحیه افراد کارآمد به شدت افت پیدا می کند. لذا بهتر است مدیران ضمن هوشیاری و با ایجاد ارتباطهای آشکار و کاهش عدم اطمینان و درک واقعیتهای سیاست و قدرت اثرات رفتارهای سیاسی منفی را محدود و نقش ماکیا ولی های  معاصر را کمرنگ نمایند در غیر این صورت شاهد سقوط خود خواهند بود بدون آنکه به علت آن پی ببرند (رابینز،۱۳۷۴،ص۶۹۳).

۱۲- عواملی که در رفتار سیاسی نقش دارند

تحقیقی که به تازگی انجام شده نشان می دهد که تعدادی از عوامل در صحنه تدوین رفتار سیاسی نقشهای مهمی ایفا می کنند. برخی از آنها ویژگیهای فردی هستند و در خصوصیات افرادی ریشه دارند که به استخدام سازمان در می آیند و تعدادی هم در سایه وجود فرهنگ سازمانی یا محیط داخلی سازمانی یا محیط داخلی سازمان به وجود می آیند.

۱۲-۱- ویژگیهای فردی

در سطح فردی، پژوهشگران ویژگیهای مشخصی را شناسایی کرده اند (مثل نیازها و سایر عوامل فردی ) که به احتمال زیاد با رفتار سیاسی در ارتباط اند. کارکنان و اعضای سازمان که خودکامه (یا دیکتاتورند) تمایل بسیار زیادی برای پذیرفتن ریسک دارند، یا دارای یک مرکز کنترل خارجی می باشند. مشاهده شده است که این افراد از نظر سیاسی به گونه ای عمل می کنند که کمتر به نتایج آثار اقداماتشان (بر سازمان) توجه می نمایند. همچنین دیده شده است که اگر فردی نیاز شدید به قدرت، آزادی عمل، امنیت یا مقام اداری داشته باشد، کوشش زیادی می کند تا رفتاری سیاسی در پیش گیرد. گذشته از این، آنچه فرد در سازمان سرمایه گذاری می کند، راهها و منابع قدرتی (که از نظر او ) در سازمان وجود دارند و انتظاراتی که وی نسبت به موفقیت آمیز بودن اقدامات سیاسی خود دارد باعث می شوند که او از برخی از ابزارهای نامشروع استفاده کند. هر قدر شخص بیشتر در سازمان سرمایه گذاری کند (با این انتظار که منافع بیشتری در آینده خواهد برد)، اگر مجبور به ترک کار شود، بیشتر ضرر خواهد کرد و احتمال کمتری دارد که دست به اقدامات نامشروع بزند. هر قدر فرد امکان یافتن مشاغل جدید در خارج از سازمان داشته باشد (به خاطر بازار کار مطلوب، داشتن مهارت یا دانش منحصر به فرد و در سطح بالا، شهرت زیاد یا به سبب داشتن ارتباط با افراد مهم در خارج از سازمان)، احتمال بیشتری وجود  دارد که دست به اقدام سیاسی  نامشروع بزند. سرانجام اینکه، اگر کسی انتظار نداشته باشد که اقدام نامشروع وی به موفقیت انجامد، احتمال آن بسیار کم است که به چنین کارهایی دست بزند. بر عکس، داشتن انتظارات زیاد و امید به موفقیت (و به پای آن استفاده از ابزارهای نامشروع ) معمولا صحنه تاخت تاز افراد با تجربه و قدرتمندی می شود که از نظر مهارتهای سیاسی در سطح بالایی هستند و نیز جولانگاه  کارکنان و اعضایی از سازمان می شود که در داوری و قضاوت خود بیشتر راه خطا می روند و با محاسبات نادرست ضریب بالایی به موفقیت خود می دهند.

۱۲-۲ – عوامل سازمانی

احتمالا فعالیت سیاسی از ویژگیهای سازمان است (و نه متغیرهای متفاوت فردی). چرا؟ زیرا بیشتر سازمانها تعداد زیادی از افراد را در استخدام خود دارند که دارای ویژگیهای فردی (بدان گونه که ما فهرست کردیم) هستند ولی نوع رفتار سیاسی موجود در سازمان بسیار متفاوت است. اگر چه ما این واقعیت را می پذیریم که اختلافات فردی می تواند در صحنه های سیاسی نقش مهمی ایفا کند، ولی شواهد و مدارک موجود بیشتر این واقعیت را تایید می کند که برخی از شرایط و فرهنگهای مشخص موجب بروز و تقویت رفتارهای سیاسی خاصی می شوند. به صورتی دقیق تر باید بگوییم هنگامی که منابع سازمان رو به کاهش رود یا زمانی که الگوهای موجود منابع در حال تغییر است به احتمال بسیار زیاد رفتارهای مشخص سیاسی بروز خواهند کرد. گذشته از این، فرهنگهایی که از وجوه مشخصه آنها نبودن اعتماد، ابهام در نقش نا مشخص بودن سیستم ارزیابی عملکردها و تصمیم گیری های مردمی (دموکراتیک ) باشد، فرصتهایی را فراهم می آورند تا افراد رفتارهای سیاسی بروز دهند. زمانی که سازمانها برای بهبود کارآیی، مقداری از فعالیتهای خود را کاهش می دهند (به اصطلاح خود را جمع و جور می کنند) مجبور می شوند که منابع خود را نیز کاهش دهند. افراد از ترس از دست دادن منابع، دست به اقدامات سیاسی می زنند تا مبادا هر آنچه دارند از دستشان برود. ولی هر نوع تغییری بویژه تغییراتی که مستلزم تخصیص مجدد منابع در درون سازمان است، احیانا موجب ایجاد و افزایش تعارض و در نتیجه شدت یافتن فعالیتهای سیاسی می گردد.

در سازمان هر قدر اعتماد کمتر باشد رفتار سیاسی شدت بیشتری خواهد یافت و افراد بیشتر دست به اقدامات نامشروع خواهند زد. بنابراین وجود اعتماد بسیار زیاد بر رفتار سیاسی برتری می جوید و مانع از اقدامات نامشروع می گردد.

ابهام در نقش بدان مفهوم است که شرح وظایف افراد و نوع رفتار (از پیش تعیین شده) آنها چندان روشن نیست. بنابراین کارمند یا عضو سازمان در اقدامات سیاسی خود دارای محدودیتهای کمتری خواهد بود. از آنجا که در تعریف فعالیتهای سیاسی گفته می شود که این اقدامات الزاما جزئی از نقش رسمی فرد نیستند، بنابراین هر قدر ابهام در نقش بیشتر باشد، فرد می تواند بیشتر دست به اقدامات سیاسی بزند و کمتر به چشم می آید.

موضوع ارزیابی عملکرد چیزی است که با یک روش علمی کامل فاصله بسیار زیادی دارد. هر قدر سازمانها در ارزیابیهای خود از شاخصها و ملاکهای ذهنی استفاده کنند (یا روی یک نتیجه یا بازدهی تاکید نمایند یا اینکه فاصله زمانی بین عمل و ارزیابی بیشتر شود) احتمال آن بیشتر است که کارمند یا کارگر دست به اقدامات سیاسی بزند. شاخص یا ملاک ذهنی (برای ارزیابی عملکرد) موجب بروز ابهام خواهد شد. اگر سازمان برای سنجش عملکرد تنها از یک معیار یا شاخص منحصر به فرد استفاده کند افراد می کوشند تا از آنچه از دستشان بر می آید بکنند تا شاید بر اساس شاخص یا ملاک مورد بحث “خوب جلوه “نمایند و بدرخشند. هزینه ای که سازمان از این بابت می پردازد این است که عملکرد خوب افراد مشغول در آن بخش را ارزیابی می کند و به آن ارج می نهد ولی به بقیه امور توجهی نمی کند! فاصله زمانی بین انجام کار و ارزیابی آن نیز یکی از عوامل مهم به حساب می آید. هر قدر این فاصله زمانی طولانی شود احتمال آن کمتر است که فرد مسؤول رفتار سیاسی خود شناخته شود. هر قدر فرهنگ سازمانی بر شیوه ای از تخصیص پاداش اصرار ورزد که مجموع برد و باخت آن صفر شود انگیزه کارکنان بیشتر خواهد شد تا دست به اقدامات سیاسی بزنند. مقصود از روش تخصیص پاداش به گونه ای که مجموع برد و باخت آن صفر شود این است که چون مبلغ پاداش مشخص و ثابت باشد آنچه یک نفر از آن مبلغ به دست می آورد، طرف دیگر همان مبلغ را از دست خواهد داد. اگر یک نفر ببرد، دیگری باید ببازد! اگر قرار باشد افزایش حقوق به مبلغ سالانه ده هزار دلار بین پنج کارمند سرشکن شود، در آن صورت اگر کارمندی بیش از دو هزار دلار بگیرد فرد دیگری باید به همان نسبت کمتر دریافت کند. یک چنین عملی باعث خواهد شد که عده ای بد جلوه کنند و نتیجه کار زیاد به چشم بخورد.

از ۲۵ سال گذشته تاکنون در آمریکای شمالی یک حرکت عمومی در حال انجام است مبنی بر اینکه سازمانها می کوشند تا کمتر خودکامه باشند. اگر چه این روند بیشتر جنبه نظری (تئوری) داشته و در مرحله عمل وضع به گونه دیگری بوده است ولی هیچ تردیدی نیست که در بسیاری از سازمانها از مدیران می خواهند که بیشتر مردمی یا دموکراتیک باشند. به مدیران گفته می شود که آنها باید به زیردستان خود اجازه دهند تا در فرآیند تصمیم گیری ها مشارکت کنند و اینکه آنها مجبورند تا از این بابت ،بیشتر روی آنها حساب کنند. ولی برخی از اقداماتی که در جهت دموکراسی صورت گرفته الزاما مورد خواست و تایید مدیران نمی باشد. بسیاری از مدیران خواستار اختیاراتی بوده اند تا بتوانند قدرت مشروع به دست آورند و تصمیمات را یکجانبه بگیرند. آنها برای به دست آوردن چنین قدرتی مبارزه های زیادی کرده و در این راه هزینه های شخصی زیادی متحمل شده اند. سهیم کردن دیگران در قدرت چیزی است که آنها مستقیما  با آن مخالفند. در نتیجه امکان دارد که مدیران دست به ایجاد کمیته بزنند یا کنفرانس تشکیل دهند و به صورت ظاهر چنین بنمایانند که دیگران را در قدرت خود سهیم کرده اند ولی واقعیت این است که این کارها چیزی جز نوعی مانور سیاسی نیست که مدیران بدان وسیله دیگران را دستاویز خود قرار می دهند.

۱۲-۳ – تسخیر احساسات

ما می دانیم که مردم همواره به پنداشت و قضاوت دیگران درباره خود توجه می کنند و به آن اهمیت می دهند. برای مثال مردم آمریکای شمالی میلیاردها دلار صرف زیبایی اندام، حق عضویت در باشگاهها،  وسایل آرایش و جراحی پلاستیک می کنند تا از دیدگاه دیگران جذابتر به نظر برسند. اگر فرد به گونه ای در آید که نظر موافق دیگران را به خود جلب کند، از این سود فراوان خواهد برد. برای مثال قبل از هر چیز چنین شخصی می تواند هر نوع شغلی را که می خواهد در سازمان بگیرد و پس از استخدام مورد لطف رییس و سرپرست خود قرار گیرد به گونه ای که به هنگام ارزیابی عملکردها و افزایش حقوق از امتیازات ویژه ای برخوردار شود. در یک محتوای سیاسی، امکان دارد که او سیستم توزیع مزایا را به نفع خود بر هم زند. فرآیندی که فرد می کوشد بدان وسیله احساساتی که دیگران نسبت به وی دارند را کنترل کند، تسخیر احساسات می نامند. به تازگی این موضوع نظر پژوهشگران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. در این بخش ما می خواهیم تا شیوه های تسخیر احساسات دیگران را شرح دهیم و نسبت به مؤثر واقع شدن آنها (در سازمانها) اطمینان حاصل کنیم (رابینز،۱۳۷۴،ص۶۹۰).

۱۳- ابعاد رفتار سیاسی

• مشروع (legitimate)
• نامشروع (illegitimate)
• رفتار سیاسی مشروع

همان سیاستهای عادی روزانه است که در سازمانها به چشم می خورد مانند شکایت کردن به رئیس، عدم رعایت سلسله مراتب سازمانی، تشکیل ائتلاف، سخت گیری و زیاده روی در مقررات، سد نمودن راه خط مشی ها و سیاستهای سازمانی و ایجاد موانع بر سر راه تصمیمات، تماس با افراد ذی نفوذ خارج از سازمان و برقراری ارتباط با آنان.

اما رفتار سیاسی نامشروع آنهایی هستند که بوسیله آن قوانین و مقررات مربوطه نقض می شوند و اینکارها را اخلالگری می نامند. به عنوان مثال ایجاد اغتشاش، لاابالیگری به هنگام کار، اعتراض های نمادین مثل نپوشیدن لباس کار و یا درخواستهای گروهی برای مرخصی.

البته بیشتر رفتارهای نوع اول معمول است چون اگر این رفتارهای نوع دوم همچنان ادامه یابد باعث خواهد شد که افراد عضویت خود را در سازمان از دست بدهند و اخراج شوند (رابینز،۱۳۷۴،ص۶۸۸).

۱۴- مهارتهای سیاسی

رفتار سیاسی اغلب به عنوان توانایی برای نفوذ مؤثر بر دیگران تعریف می شود. به هر حال مهارت سیاسی در هر سازمانی وجود دارد و افرادی که در به کار گیری این مهارت موفق هستند اغلب بهترین اعتبار (شهرت) را در میان همکارانشان دارند. یک ویژگی مشترک رهبران موفق چیرگی (کاردانی) سیاسی شان است. آنها قادرند تا دیگران را درک کنند و دانشی را به کار گیرند تا در تفکرات و اقدامات دیگران نفوذ کنند. پژوهشها نشان داده است که رهبری که کارگران به او اطمینان داشته، او را دوست دارند، پیروان بیشتری خواهد داشت. رهبران نیاز دارند تا به تیم برای کار در راستای یک هدف مشترک الهام ببخشند. یک رهبر، با مهارت های سیاسی بالا می تواند کارکنان را بر انگیزند تا فراتر از معمول کار کنند، زیرا متقاعد شده اند که کار آنها به سازمان کمک خواهد کرد. در واقع مهارت سیاسی برای هر فردی در سازمان مفید است نه فقط برای رهبران. بنابراین داشتن چنین تواناییهایی، اغلب یک عنصر کلیدی برای پیشرفت در سازمان محسوب می شود. افراد دارای مهارت سیاسی، با مردم خوب هستند و می‌توانند آنها را وادارند تا عقاید و هدف‌شان را بپذیرند. چنین افرادی معمولاً تا پستهای بالای رهبری در سازمانها ارتقاء می یابند.

آیا هر فردی می تواند مهارت های سیاسی خود را بهبود بخشد؟ مهارت سیاسی درحقیقت هم ذاتی و هم اکتسابی است. مهارت سیاسی برای افراد با شخصیتهای برون گرا، ساده تر است اما هر شخصی می تواند مهارتهای سیاسی را از راه تجربه‌هایش بیاموزد. همچنین این مهارتها قابل آموختن به افراد می باشند. جلسه های کارورزی، مربیگری اجرایی و کتابهای رهبری می تواند برای افرادی که در صدد کسب مهارتهای سیاسی هستند، مفید باشد. پژوهش پریو چهار ویژگی را شناسایی کرده است که چیرگی سیاسی فرد را تعریف می کند.

1. زیرکی (تیز فهمی) اجتماعی: به توانایی درک آنچه که در اطراف شما جریان دارد و به درستی قدرت مشاهده دیگران را داشتن، اطلاق می شود.
2. نفوذ بین شخصی: به داشتن یک شخصیت متقاعد کننده و بهبود سبکی که برای دیگران خوشایند است، گفته می‌شود.
3. توانایی شبکه سازی: افرادی که مهارتهای سیاسی قوی دارند در گسترش ارتباطهایی که می تواند به آنها کمک کند، کار آزموده هستند.
4. داشتن توانایی انتقال (ابلاغ) برداشت صادقانه (صمیمانه).

مهارت سیاسی، می تواند یک شمشیر دو لبه باشد: توان بالقوه ای دارد تا برای سازمان مفید یا زیان‌آور باشد و این بستگی به آن دارد که چگونه فرد آن را به کار می گیرد. به هر حال از آن جا که رفتار سیاسی یک حقیقت زندگی در بیشتر سازمانهاست، کارکنان زمانی که آغاز گر آن را یک شخص معتبر و مشهور درمی‌یابند، رفتار سیاسی برایشان قابل قبولتر خواهد بود.

۱۵- تاکتیک‌های سیاسی

گفتنی است که برای همه اعضای یک سازمان، غیرعادی نیست که رفتار سیاسی را ابراز کنند. در عرصه سیاست، هر شخصی یک بازیگر است. زیردستان و به همین گونه مدیران می توانند در داد و ستد سیاست سازمانی، درگیر شوند. با وجود این به طور گسترده ای این باور وجود دارد که رفتار سیاسی در میان کارکنان پستهای پایین تر، نسبت به کارکنان پست های بالاتر کمتر متداول است. تاکتیک های سیاسی متنوعی وجود دارد که به گونه عملی توسط کارکنان در هر سطح سازمانی به کار گرفته می شود که عبارتند از:

1. حمله به دیگران یا سرزنش آنها: دوری از به حداقل رساندن سهم خود در یک شکست. هنگامی که دیگران سپر بلا قرار داده شوند رفتاری انفعالی محسوب می شود ولی هنگامی که هدف کاهش رقابت برای منابع محدود باشد، رفتار بیش فعال به شمار می آید.
2. استفاده از اطلاعات به عنوان یک ابزار سیاسی: نگاهداشتن یا تحریف عمدی اطلاعات، از آن جمله است؛ پنهان کردن یک وضعیت نامطلوب، از راه بمباران اطلاعاتی بالادستها.
3. ایجاد تصویری مطلوب از خود (مدیریت تصویر پردازی دیگران از ما): انتخاب نوع لباس و آرایش خود، مطابق ذوق و سلیقه دیگران. رعایت هنجار های سازمانی، توجه دیگران را به موفقیتها و نفوذ خود جلب کردن و از موفقیتهای دیگران اعتبار کسب کردن.
4. ایجاد پایگاه حمایتی (مردمی): کسب حمایت پیشین برای یک تصمیم، متعهد ساختن دیگران به یک تصمیم از راه مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری.
5. ستایش دیگران (مورد توجه و تفقد قرار دادن دیگران): پرداختن به کارهایی که افراد با نفوذ خوششان می آید (چاپلوسی).
6. ائتلاف قدرت با هم پیمانهای قوی: تشکیل تیمی با افراد قوی که می توانند کارها را به نتیجه برسانند.
7. معاشرت با افراد با نفوذ (خود را به افراد با نفوذ مرتبط جلوه دادن): ایجاد شبکه ای حمایتی در داخل و خارج سازمان.
8. ایجاد الزامهای اخلاقی (مقابله به مثل): بدهکار کردن دیگران از نظر اخلاقی: (من لطفی در حق تو کردم، بنا بر این شما نیز باید لطفی در حق من بکنی) (رضائیان‌،۱۳۸۳).

تشکیل ائتلاف و شبکه ها، مدیریت تصویر پردازی دیگران، مدیریت اطلاعات و ارتقای مخالفان، تاکتیک هایی هستند که اپلبوم و هیوجز (APPELBAUM & HUGHES, 1998) به آنها اشاره می کنند که به طور مختصر نظریات آنها بدین گونه است:

• تشکیل ائتلاف و شبکه ها. این تاکتیک سیاسی شامل همراهی کردن با افراد مهم است. این افراد ممکن است در پستهایی با ارزش سیاسی روشن نباشند، در حالی که شغل آنها ممکن است اطلاعاتی را برایشان فراهم سازد که داشتن آن می تواند مفید باشد. برخی از افرادی که امکان ایجاد دوستی با افراد در مدیریت سطح بالاتر را می یایند، این امر به آنها کمک می کند، تا به اطلاعات مهم دسترسی داشته باشند.
• مدیریت تصویر پردازی دیگران. تاکتیک ساده ای که به گونه ای عملی هر فردی در هر زمانی به کار می برد و شامل مدیریت ظاهر و سبک بیرونی خود اوست. عموماً بیشتر سازمانها تصاویر ویژه‌ای را ترجیح می دهند که شامل: وفادار بودن، جذاب بودن ، صداقت ، آراستگی و غیره است. با ظاهری تعمدی برای نشان دادن این تصاویر ذهنی ترجیح داده شده، فرد می تواند تصویر پردازی مثبتی بر روی اعضای با نفوذ سازمان ایجاد کند.
• مدیریت اطلاعات. تاکتیک دیگر شامل مدیریت اطلاعاتی است که بین اعضای سازمان مشترک است. ماهیت و همین طور به موقع بودن اطلاعات می تواند اثراتی قوی بر روی رفتار دیگران بگذارد. افرادی که در بازی مدیریت اطلاعات شرکت می کنند احتمالاً دروغ نمی گویند و اطلاعات غلط منتشر نمی کنند. به این دلیل که اعتبار آینده شان به خطر خواهد افتاد. به جای آن، آنها بر انتشار به دقت برنامه ریزی شده اطلاعات معتبر، برای دستیابی به هدف‌هاشان اتکا دارند.
• ارتقای مخالفان. این امر ممکن است عجیب باشد اما راهی است برای حذف مخالف کمک به رقیبان سیاسی او است.
• صف بودن. به گونه عملی درون هر سازمانی، برخی از پستها به شکلی دقیق، مرتبط با مأموریت اولیه سازمان یا پست‌های صفی می باشند، که در قلب سازمان هستند. در حالی که کارکنان ستادی ممکن است قدرت زیادی درون حیطه و قلمرو خودشان داشته باشند اما معمولاً کارکنان صفی هستند که در مباحث عمده‌، فرمان حمله را می دهند. کارکنان صفی نه تنها تصمیم‌های مهمتر را درون سازمان اتخاذ می کنند، بلکه احتمال بیشتری وجود دارد تا به پستهای سطح عالی ارتقا داده شوند. بنابراین یک راه برای کسب نفوذ درون یک سازمان، منصوب شدن یا منتقل شدن به یک پست صفی است. این امر، اغلب بصیرت، نفوذ و حرکت رو به بالای بیشتری را طلب می کند.

۱۶- نتیجه گیری

رفتارهای سیاسی در سازمان را نمی‌توان از میان برد. مدیری که انتظار داشته باشد کسی دست به این گونه رفتارها نزند، با این نگرش نشانه ای از ساده لوحی خود را به معرض نمایش گذاشته است. ولی مانورهای سیاسی را می توان و باید کنترل کرد تا در محدودیتی منطقی و سازنده قرار گیرند. آبراهام سالزنیک استاد دانشگاه هاروارد چنین بیان می‌دارد: «انسانها می‌توانند توجه خود را روی تعداد معینی از مسائل متمرکز سازند، بنابراین هر چه بیشتر بر رفتارهای سیاسی متمرکز شوند انرژی احساسی و فکری کمتری از آنان برای پراخت به مسائل واقعی کار باقی می‌ماند». گفته می شود که میزان سیاسی بودن هر فرد به ارزشهای فردی، روش اخلاقی و خلق و خوی او بستگی دارد. اولی ممکن است که به کندی ارتقا یابد و احساس کند که کنار گذاشته شده است، در حالی که دومی ممکن است به خوش خدمتی متهم شود و حیثیت و اعتبار خویش را از دست بدهد. افرادی که در دو نهایت طیف سیاسی قرار می گیرند به عنوان افراد ضعیف در تلاش گروهی به شمار می آیند. به طور معمول میزان متوسطی از رفتارهای سیاسی حساب شده به عنوان ابزار ادامه حیات، در سازمانهای پیچیده محسوب می شود. پس گفتیم رفتار سیاسی در سازمانها غیر قابل اجتناب بوده و شامل فعالیتهایی است که برای اهداف ویژه همچون به دست آوردن، توسعه و استفاده از قدرت و سایر منابع که باعث ایجاد برتری شخص می شود انجام می گیرد. برای مدیریت صحیح رفتارهای سیاسی در سازمانها  بهتر است:

• طوری رفتار گردد که سایرین تصور نکنندانگیزه هایتان سیاسی است هر چند سیاسی نباشند.
• استقلال بخشیدن به زیردستان، مسئولیت پذیری
• دوری از بکار بردن زور
• فراهم کردن شرایط برای اعلام مخالفت به صور علنی و آشکار
• و از فعالیتهای پنهانی پرهیز گردد.

• آشوری،داریوش ،(۱۳۵۷) ،فرهنگ سیاسی ،تهران،انتشارات مروارید،نوبت یازدهم.

  ال دفت،ریچارد،(۱۳۷۴)،تئوری سازمان و طراحی ساختار،علی و سید محمد،پارسائیان واعرابی،جلددوم،تهران،مرکز پژوهشهای بازرگانی،نوبت اول.

  الوانی،مهدی،بازی توپ سنگی ماکیاولیسم درعصرحاضر،مجله مدیریت دانش سازمانی،شماره نهم،خرداد۱۳۸۴،ص ۴٫

  جان آر،شرمرهون ودیگران،(۱۳۷۹)،مدیریت رفتار سازمانی،مهدی،ایران نژادپاریزی ودیگران،تهران،انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت،نوبت دوم.

  رابینز،استیفن،(۱۳۷۴)،مدیریت رفتار سازمانی،علی و سیدمحمد،پارسائیان و اعرابی،تهران،مرکز پژوهشهای بازرگانی،نوبت اول.

  ربکی،گریفین، (۲۰۰۵) ،مدیریت ،احمد،فیاض بخش.

  ساعتچی،محمود،مدیران وپدیده ترور شخصیت در سازمانها،مجله تدبیر،شماره شانزدهم،مهرماه۱۳۷۰،ص ۱۸٫

  قدس،یعقوب،(۱۳۵۹)،آتالار سوزو(گفتار نیاکان)،جلد اول،تهران،نوید،نوبت اول.

  مشبکی،اصغر،(۱۳۷۷)،مدیریت رفتار سازمانی،تهران،انتشارات ترمه،نوبت اول

  مورهد،گریفین،(۱۳۷۴)،رفتار سازمانی،مهدی وغلامرضا،الوانی ومعمارزاده،تهران،انتشارات مروارید،نوبت اول.

  رضائیان، علی: (۱۳۸۳). مدیریت رفتار های سیاسی در سازمان ، انتشارات سمت، تهران .

  – Appelbaum H.Steven , Hughes 12) Brent (1998).”Ingratiation as a Political Tactic: effects2within the organization “Management Decision , 36/2 ,

  ۸۵-۹۵٫

  – Ferris , Gerald.R ,13) Dvidson ,Sherry L. , Perrewe , Pamela (2005). “ Political Skill at Work

  – Dubrin, Andrew (2003) . “The Interactive Effects of Pro-political behavior and politics perception on job satisfaction and affective commitment” , Journal of applied social psychology , vol 33, issue 7.

  – Kacmar K . Michele , Ferris 14) Gerald (1993) . “ Politics at Work: Sharpening the focus of political behavior in organization “, Business Horizon , July- August.

  – Wickenberg Jan , Kylen Sven(2004).”How Frequent is Organizational

  Political Behavior? Fenix WP , 27.

  Kornberg,allan,understanding political behavior,Midwest journal of political science,1970,14(February),131-138.

  AndrewD.Seidel,Political Behavior and Physical Design,SAGE Publications,1988,531-536.

  Margaret,Ryan,Political Behaviour and Management 17 ) Development,Management Learning,1989,138

 

 

 

یک مقاله دیگر که توسط دکتر حسن زارعی متین نگاشته شده و می تواند مفید باشد

البته چون از پی دی اف به داک تبدیل شده بعضی از کلمات در حین تبدیل به مشکل برخورده که فایل پی دی اف را هم اینجا قرار داده ام

https://jlt.ut.ac.ir/article_11270_bfe5f9e15c1314a82df0050d46286290.pdf

 

«مجله مجتمع آموزش عالی قم» | سال چهارم – شماره پانزدهم – زمستان ۸۱

ص ۲۷ – ۵۸ 

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت 

دکتر حسن زارعی متین

در مورد رفتار سیاسی در سازمان دیدگاه های متفاوتی وجود دارد. بعضی به بعد مثبت و مشروع آن توجه دارند و بعضی به بعد منفی و غیر مشروع آن. از دیدگاه مثبت و تئوری های مدیریت، رفتار سیاسی یک فرایند طبیعی در سازمان است که از طریق آن می توان تعارض ها و اختلاف های بین گروهها و ذی نفع را بررسی و حل و فصل نمود و بر منافع و رضایت گروه های مختلف تأکید کرد. در این مقاله آورده شده است که رفتار سیاسی مطلوب می تواند به توسعه خردمندی سیاسی در فرایند تصمیم گیری، تغییر و تحول سازمان، افزایش رضایت شغلی، اندازه گیری اثربخشی سازمان، به کارگیری مدیریت مشارکتی و افزایش قدرت کارکنان مؤثر واقع گردد.

واژگان کلیدی: رفتار سیاسی، تصمیم گیری، رضایت ذی نفعها، 

اندازه گیری اثربخشی سازمان، قدرت.

* دانشیار مجتمع آموزش عالی قم

لا دا 

۲۸ موریت آموزش عالیم ۔

. سال چهارم، شماره پانزدهم 

مقدمه 

سازمانها جامعه امروزی را تشکیل می دهند. بخش عمده زندگی ما در سازمانها و یا در ارتباط با سازمانها سپری می شود؛ در یکی کار می کنیم و هم زمان از تولیدات و خدمات سازمانهای دیگر استفاده می نماییم. هر سازمان با انجام دادن وظایف مختلف، هدف های متفاوتی را برای جامعه و مردم آن متحقق می سازد. اهمیت سازمان ها به حدی است که حتی گردش امور زندگی تا حد زیادی وابسته به عملکرد و پیشرفت آنها است. چالزپرو از دانشمندان مدیریت در این مورد بیان می دارد که سازمانها پدیده کلیدی جوامع امروزی هستند، زیرا تأثیر مستقیم بر روی نهادهای اجتماعی، سیاست ها، اقتصاد و حتی قوانین و خانواده ها دارند (دفت، ۱۹۹۲، ص ۸).

در سازمانها مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی نقش بسزایی در عملکرد کارکنان دارد، به طوری که نیروی انسانی عامل استراتژیک برای عملکرد سازمانها در نظر گرفته می شود و مدیریت بر نیروی انسانی و گروه های سازمانی مهم ترین عامل مؤثر بر افزایش بهره وری است. تاکنون سازمان ها به گونه های متفاوتی مورد ملاحظه قرار گرفته اند که از جمله مهم ترین آنها دو روش عقلانی و سیاسی می باشد. بر اساس نگرش عقلانی، سازمان برای دست یابی به هدف های روشن و مشخص تلاش می کند و برای تصمیم گیری، راه حل های گوناگون را شناسایی کرده و بهترین آنها را انتخاب می نماید. اما بر مبنای نگرش سیاسی، سازمان از ائتلافهایی به وجود آمده است که از نظر هدف ها با هم توافق ندارند. در این الگو سازمان عبارت است از گروه هایی که دارای منافع، هدفها و ارزش های جداگانه و مخصوص به خود می باشند. الگوی عقلایی بیشتر مناسب سازمان هایی است که در محیط باثبات قرار گرفته و اهداف و راه رسیدن به آنها مشخص و روشن می باشد و الگوی سیاسی مناسب سازمان هایی با شرایط عدم اطمینان و شرایطی است که افراد در موارد متعدد با هم اختلاف نظر دارند. از آنجایی که شرایط بسیاری از سازمان های امروزی نامطمئن و پیچیده می باشد مناسب است مدیران

1. Daft. 

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت …..

از الگوی سیاسی بیشتر استفاده کنند. این الگو در سال های اخیر اهمیت زیادی پیدا کرده است.|

برخی دانشمندان بیان می دارند که مدیران موفق باید سیاست مداران خوبی باشند و لازمه پیشرفت آنها داشتن رفتار سیاست مدارانه است و رفتار سیاسی را بخشی از زندگی سازمانی می پندارند. بر اساس تحقیقات انجام شده، رفتار سیاسی بر رضایت شغلی، عملکرد سازمان و بهره وری تأثیر دارد. به رغم اهمیت آن در مدیریت و شیوه اداره سازمانها، بیشتر سازمانهای دولتی و غیردولتی برای مدیریت سازمان خود از شیوه های کلاسیک گذشته و بوروکراسی استفاده می کنند و بهره ای کمی از این دیدگاه مؤثر سازمانی می برند.

مفهوم رفتار سیاسی 

در مورد رفتار سیاسی دیدگاه های متفاوتی وجود دارد؛ بعضی به بعد مثبت و مشروع رفتار سیاسی می پردازند و بعضی به بعد منفی و نامشروع آن تأکید دارند. آنها که از دیدگاه منفی به این واژه نگاه می کنند، سیاست را فریب و نیرنگ دانسته و مقصد یا هدف کسی که چنین رفتاری را در پیش می گیرد تأمین خواسته های شخصی او می دانند. عوام از این دیدگاه به واژه سیاست نگاه می کنند. اما طبق دیدگاه، رفتار سیاسی یک فرایند طبیعی در سازمان است که از طریق آن، تعارضها و اختلافات بین گروههای مختلف و ذی نفع بررسی شده و به دنبال افزایش رضایت گروه های مختلف، تصمیم گیری مؤثر و افزایش بهره وری به وجود خواهد آمد. این دیدگاه رفتار سیاسی بسیار مشابه با تشکیل ائتلاف است. در سازمان و مدیریت، از این دیدگاه به رفتار سیاسی می نگرند.

در منابع موجود، تعریف های مختلفی از رفتار سیاسی شده است؛ بعضی آن را از بعد مثبت و منفی بودن مطرح کرده اند و بعضی از بعد مشروع و یا نامشروع بودن به توضیح آن پرداخته اند. ضمن این که ارتباط تنگاتنگی نیز با بحث قدرت و تفویض اختیار دارد.

در ابتدای این بخش به برخی از تعریف ها اشاره شده و به توضیح مهم ترین آنها

۳۰ موریت آموزش عالی –

… سال چهارم، شماره پانزدهم 

پرداخته می شود: 

– سیاست ها مطالعه قدرت در عمل هستند. اعضای سازمان به منظور اخذ قدرت شخصی و قدرت پست و مقام، درگیر سیاست های سازمانی هستند. سیاست های سازمانی یک فرایند نفوذ می باشد که در آن یک فرد یا یک گروه تلاش می کند علاوه بر استحقاق و لیاقتش مزیتی را به وسیله تاکتیک های غیررسمی به دست آورد. این مزیت به نوعی به دست آوردن قدرت است.

در تعریف دیگری گفته شده که سیاست ها به تلاش های اعضای سازمان برای بسیج کردن نیرو در جهت یا در برابر خط مشی ها، قوانین، اهداف یا دیگر تصمیم هایی که پیامدهای آنها اثراتی را بر آنان خواهد داشت اطلاق می شود ( رابینز، ۱۹۹۱، ص ۷۱).

– رفتار سیاسی، رفتاری خارج از مقررات شغلی است. این رفتار نیازمند تلاش برای به کارگیری قدرت شخصی است. هم چنین، رفتار سیاسی به تلاش برای نفوذ بر أهداف، معیارها یا فرایندهای مورد استفاده جهت تصمیم گیری توجه دارد. هنگامی که بیان می شود سیاست ها به توزیع مزایا، امکانات، کارها و منابع در داخل سازمانها توجه دارد، این شامل رفتارهای سیاسی متنوعی مثل خودداری کردن از دادن اطلاعات به تصمیم گیرندگان، شایعه پراکنی، دادن اطلاعات محرمانه به رسانه ها در مورد فعالیت های سازمان، کمک به دیگران جهت منافع متقابل و سخنرانی و تبلیغات له یا علیه یک شخص یا یک تصمیم خاص می باشد.

. جفری ففر رفتار سیاسی را مجموعه فعالیت هایی می داند که برای کسب قدرت، افزایش و اعمال قدرت و به کارگیری سایر منابع به وسیله اشخاص انجام می شود تا از آن طریق بتوانند در موقعیت های نامطمئن و آشوب زده به هدف های دلخواه خود برسند هادی زاده مقدم، ۱۳۷۸).

– رفتار سیاسی و سیاست یعنی به کارگیری قدرت به منظور اعمال نفوذ بر فرایند تصمیم گیری برای رسیدن به نتیجه اعمال قدرت و نفوذ باعث شده تا از واژه سیاست دو تعریف ارایه شود: ۱) رفتار به نفع خود ۲) فرایند طبیعی تصمیم گیری. در نخستین

1. Rabbins.

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت ………………………….. ۳۱

تعریف بر آن نوع رفتار سیاسی تأکید می شود که تأمین کننده منافع شخص باشد و این نمی تواند مورد تأیید دانش مدیریت و سازمان باشد، زیرا از این دیدگاه رفتار سیاسی یعنی فریب و نیرنگ و هدف کسی که چنین رفتاری را در پیش می گیرد، تأمین خواسته های شخصی خودش می باشد.

مردم عادی از این دیدگاه به واژه سیاست نگاه می کنند. دیدگاه دوم این است که رفتار

سیاسی یک فرایند طبیعی در سازمان است که به وسیله آن، تعارض، تضاد و اختلاف بین گروههای ذی نفع در سازمان حل و فصل می شود. در واقع سیاست یعنی گفت وگو، مذاکره و چانه زدن برای حل مسئله تعارض، تضاد و اختلاف بین افراد و گروه ها. در مبانی سازمان و مدیریت، سیاست از دیدگاه دوم مورد توجه قرار می گیرد (در وری و روم’، ۱۹۹۰، ص ۳۳).

– رفتار سیاسی آن دسته از فعالیت هایی است که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمان نمی گنجد ولی در امر توزیع مزایا و کاستی های درون سازمان اعمال نفوذ می کند. رفتار سیاسی بعد مشروع و نامشروع در سازمان پیدا می کند. رفتار سیاسی مشروع ؟ یعنی سیاست های عادی روزانه، مانند شکایت کردن به سرپرست، رعایت نکردن سلسله مراتب اختیارات، تشکیل ائتلاف ها، ایجاد موانع بر سر راه تصمیمات، سخت گیری در مقررات و سد کردن راه خط مشی های سازمانی از سوی دیگر، رفتارهای سیاسی نامشروع آن دسته از رفتارهایی است که به وسیله آن، قوانین و مقررات مربوطه نقض می شود. این کارها را اخلالگری می نامند، مانند درخواست های گروهی برای مرخصی استعلاجی و اعتراض های نهادین، کسب منابع فردی، پارتی بازی، داد و ستدهای درون سازمانی، شایعه پراکنی و نشت اطلاعات محرمانه

– رفتار سیاسی می تواند جنبه های مثبت و منفی داشته باشد؛ بعد منفی سیاست در قالب دنبال نمودن بیش از حد نفع شخصی، میل به در نظر گرفتن بیشتر موقعیتها در قالب اصطلاحات برد – باخت (اگر من برنده باشم – شما باید بازنده باشید به جای

مد 

1. Drory and Romm. 2. Legitimate Political Behavior. 3. Illegitimate Political Behavior.

۳۲ مجتمع آموزش عالیتم –

.. سال چهارم، شماره پانزدهم 

اصطلاحات برد – برد و استفاده غالب از تاکتیک های مبارزاتی نظیر پنهان کاری، غافلگیر کردن، حفظ دستور جلسات به صورت محرمانه، مخفی کردن اطلاعات و فریب کاری نمود پیدا می کند. استفاده غیرقانونی از اختیارات، اطلاعات یا منابع، نمونه های دیگری از بعد منفی سیاست است.

بعد مثبت در قالب پیگیری منافع سازمان و گروه ها، در نظر گرفتن موقعیت ها در قالب اصطلاحات برد – برد و حل و فصل تضادها و اختلافات گروه های مختلف و ذی نفعها نمود پیدا می کند (دفت، ۱۳۷۴، ص ۶۸۸). |

این دیدگاه از رفتار سیاسی مورد توجه افراد متخصص و مبانی سازمان و مدیریت است. بنابراین، سیاست های سازمانی متضمن فعالیت هایی است که برای کسب، توسعه و اعمال قدرت و سایر منابع صورت می گیرد و نتایج مورد علاقه فرد (اعمال کننده سیاست) حاصل می شود.

– بیشتر مردم سیاست را هم معنی با نیرنگ های زشت و یا از پشت خنجر زدن می دانند ولی نتیجه بعضی از تحقیقات نشان می دهد رفتار سیاسی در داخل سازمانها وسیع و گسترده است. بنابراین مدیران به جای این که آن را نادیده بگیرند و یا سعی در حذف آن داشته باشند، در این اندیشه اند که چه موقع و چگونه می توانند آن را به شکلی سازنده در داخل سازمان به کار گیرند.

اخیر برخی محققین الگویی اخلاقی در رفتار سازمانی ارایه داده اند که در آن،

راه حل رفتار سیاسی تحت شرایط دوگانه زیر اخلاقی و مناسب شمرده شده است:

۱) به حقوق همه طرف هایی که سود می برند احترام بگذارند؛ ۲) حرمت قوانین قضایی حفظ شود.

– رفتار سیاسی در برگیرنده شیوه هایی است که به هنگام تخصیص منابع کمیاب می توان به وسیله آن، تعارض ها و مسایل ناشی از سلیقه های مختلف را حل کرد. بنابراین رفتار سیاسی، شامل فعالیت هایی می شود که به موجب آن بر تصمیماتی اعمال نفوذ می گردد که درباره آنها دیدگاه های متفاوت وجود دارد و نمی توان با ارایه داده های جدید به حل آنها پرداخت.

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت ……………..

به طور کلی می توان گفت دو دیدگاه عمده در مورد رفتار سیاسی وجود دارد: ۱ رفتاری که بر اساس آن فرد یا گروه فقط به منافع خود توجه می کند. ۲- رفتاری که بر اساس آن در هنگام تصمیم گیری به منافع سازمانی توجه می شود و از طریق گفت وگو و چانه زدن در هنگام شرایط عدم اطمینان و تعارض به حل و فصل مسایل و نزدیک کردن دیدگاه های مخالف و سرانجام حصول توافق پرداخته می شود.

البته این رفتارها و سیاست کاری می تواند در یک پیوستار قرار گیرد. سازمان هایی که بی نهایت سیاسی هستند، در ضربه زدن به طرفین مخاصمه آن قدر انرژی به کار می برند که سازمان نمی تواند وظایف خود را به خوبی انجام دهد. در نتیجه، آن سازمان در برابر رقبای خود ضعیف می شود و گاهی به دلیل کاهش رضایت شغلی، نیروهای خود را از دست می دهد. 

هم چنین یک سازمان کاملا غیرسیاسی در انجام وظایف خود کمتر مولد و تحول زا می شود. افراد نسبت به عملکرد گروه های سازمان حساسیت به خرج نمی دهند، انتقادگری و رقابت سالم و نیز انتقادپذیری وجود نخواهد داشت و در نهایت سازمان نمی تواند در عملیات خود، از شیوه های جدید بهره جوید و در برابر رقبای خود ضعیف می شود (نصر اصفهانی، ۱۳۷۶، شماره ۷۵).

اهمیت رفتار سیاسی در سازمان 

با وجود دیدگاه ها و ابعاد مختلف در مورد رفتار سیاسی مطالعات و تحقیقات نشان می دهد رفتار سیاسی مطلوب و مؤثر در سازمان به منظور افزایش بهره وری نیروی انسانی و سازمانی ضرورت دارد، به طوری که امروزه با عنوان مدیریت رفتار سیاسی در گرایش های رفتار سازمانی مورد بحث قرار می گیرد. البته رفتار سیاسی مانند دیگر جنبه های پویای سازمانی فرایند ساده ای نیست و از سازمانی به سازمان دیگر تفاوت دارد.

رفتار سیاسی به دلایلی که در زیر به مهم ترین آنها اشاره می شود در مدیریت مطرح

گردیده و اهمیت فزاینده پیدا کرده است:

۳۴ 

…….. سال چهارم، شماره پانزدهم 

وجود هدف های مبهم برای سازمان ها، کمبود منابع، افزایش نقش استراتژیک نیروی انسانی در سازمان، اهمیت رضایت شغلی کارکنان، توسعه دانش مدیریت و تأکید بر مشارکت اثربخش نیروی انسانی، تغییرات محیطی و شرایط پرتلاطم، پیچیده تر شدن فرایند تصمیم گیری و عدم به کارگیری شیوه عقلایی برای شرایط پیچیده امروزی، برنامه های بهبود و بازسازی سازمان و اهمیت نقش رضایت گروه ها و ذی نفع ها در عملکرد و بهره وری سازمان. به طوری که امروزه بیان می شود موفقیت سازمانی در گرو عوامل مهمی مانند شایستگی رقابتی سازمان و هم چنین شایستگی مدیران عالی سازمان در به کارگیری رفتار سیاسی مطلوب و سازنده است.

بر اساس نظر محققین، واقعیت های جدی رفتار سیاسی باعث شده بر پاره ای از آرزوهای آدمی که داشتن سازمانهای ایده آل با رفتار منطقی است، خط بطلان کشیده شود (رضائیان، شماره ۱۱).

از دیدگاه سیاسی، سازمان ترکیبی از ائتلاف ها است که برای دست یابی به منافع و انرژی با یکدیگر در رقابت هستند. هم چنین، وسیله ای است برای تأمین منافع افراد و گروه هایی که بر آن اثر می گذارند و نیز تحت تأثیر آن واقع می شوند.

سازمان یک فرد نیست بلکه یک واحد حقوقی است که بر اساس هدفهای متضاد افراد به وجود آمده است و در چارچوب روابط قراردادی بین این هدفها نوعی تعادل به وجود آورده است. از دیدگاه سیاسی هویت یک سازمان تا زمانی حفظ می شود که منافع گروه های ذی نفع را تأمین کند و یک ائتلاف پویا از افراد و گروه ها ایجاد کند. بنابراین، آنچه در این مقاله و تحقیق از رفتار سیاسی مدنظر است، دیدگاه دوم، یعنی جنبه مثبت، قانونی و مشروع رفتار سیاسی است که با توجه به شرایط عدم اطمینان فعلی نسبت به بسیاری از سازمانها، می تواند در ابعاد مختلف عملیات سازمانی و اقدامات مدیریتی مؤثر واقع شده، موجبات رضایت شغلی گروه ها و احساس مالکیت آنها را فراهم سازد و در نتیجه باعث افزایش بهره وری گردد.

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت ………………………….. ۳۵

چرا رفتار سیاسی در سازمان شکل می گیرد؟ 

در این بخش به شرایطی توجه می شود که بر اساس آن رفتارهای سیاسی مؤثر و غیر مؤثر در سازمان توسط افراد توسعه پیدا می کند؛ زیرا سازمان ها شرایط متفاوتی از جهات موقعیت رقابتی و شرایط درون سازمانی و نوع مدیریت دارند و می توانند بر رفتار سیاسی کارکنان به طور متفاوت تأثیر بگذارند. مهم ترین عواملی که در شکل دهی رفتار سیاسی نیروی انسانی تأثیر دارد به دو بخش تقسیم می شود:

الف) عوامل فردی که از ویژگی های افراد شاغل در سازمان ناشی می شود

ب) عوامل سازمانی که به دلیل فرهنگ سازمانی و شیوه های مدیریتی در سازمان رخ

می دهد (نصر اصفهانی، ۱۳۷۶، شماره ۷۶).

اینک به شرح و بررسی هر یک از این دو عوامل می پردازیم:

الف) عوامل فردی 

در این سطح پژوهشگران صفات مشخصه و نیازهایی را شناسایی کرده اند که بر رفتار سیاسی آدمها تأثیر دارند. استیفن رابینز می گوید: افرادی که نیاز شدید به قدرت، آزادی عمل، امنیت و قدرت مقام دارند، تلاش بیشتر برای به کارگیری رفتار سیاسی به عمل می آورند (رابینز، ۱۳۷۸، ص ۲۲۳).

افرادی که از نظر رابینز دارای ویژگی خودنظارتی زیادی هستند، مرکز کنترل رفتارهایشان را درونی دانسته و نیاز شدیدی برای کسب قدرت دارند و با احتمال بیشتری دست به رفتارهای سیاسی می زنند.

افرادی که خود را مسئول رفتارهایشان می دانند، چون بر این باوراند که می توانند محیطشان را نیز کنترل نمایند، نقش فعالی را پیش می گیرند و شرایط را به نفع خود جهت می دهند. افراد ریاست طلب و تشنه قدرت راحت تر دست به سیاسی کاری زده و از راه های مختلف برای کسب منافع فردی و تحقق اهداف خود استفاده می کنند (پورترا،

1. Porter. 

و 

۳۶ مجتمع آموزش عالم

………… سال چهارم، شماره پانزدهم 

سال چهارم، شماره پانزدهم

۱۹۸۰، ص ۷۹). |

در نهایت اینکه، افرادی که دارای سطح آمادگی بالایی هستند کمتر از دیگران از

طریق رفتارهای سیاسی غیرقانونی به دنبال اهداف و منافع خود هستند.

ب) عوامل سازمانی 

رفتارهای سیاسی افراد یک سازمان بیشتر تحت تأثیر ویژگی های سازمان است تا ویژگی های فردی افراد آن سازمان. در عین حال که نمی توان نقشهای عوامل فردی و تفاوت های شخصی را در بروز رفتارهای سیاسی نادیده گرفت، تحقیقات حکایت از آن دارند که رفتار سیاسی را وضعیت ها و شرایط و فرهنگ های معینی دامن می زنند (رضائیان، شماره ۱۱).

مهم ترین عوامل سازمانی که منجر به رفتار سیاسی می شود عبارت اند از:

ا.هدف های نامشخص 

هدفهای مبهم و پیچیده به طوری که سطح آگاهی افراد و گروه ها نسبت به آنها

پایین باشد، فعالیت های سیاسی را تشدید می کند.

۲– ابهام در قوانین و مقررات سازمان 

احتمال زیادی وجود دارد که رفتار سیاسی در محیط هایی بروز کند که خط مشی های روشنی وجود نداشته و قوانین و مقررات خوب تعریف نشده باشد. زیرا وجود قوانین و مقررات روشن و صریح در مورد آنچه باید انجام شود، احتمال سوء استفاده از قدرت را کاهش می دهد. اگر در استانداردهای عملکرد ابهام وجود داشته باشد، منجر به رفتار سیاسی می شود.

٣– فرهنگ سازمانی 

فرهنگ سازمانی ای که نسبت به افراد و گروه های انسانی ارزش قایل بوده و به آنها

اعتماد داشته باشد و نیز قوی و مشارکت جو باشد، از بروز رفتارهای سیاسی غیر قانونی

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت ………………………….. ۳۷

جلوگیری می کند. هم چنین هر قدر فرهنگ سازمانی بر شیوه برد – باخت تأکید کند، انگیزه کارکنان برای رفتار سیاسی بیشتر خواهد شد. اگر تصور شود که یک طرف بتواند با هزینه طرف دیگر به هدف برسد یا ماهیت این هدف به گونه ای باشد که هر دو طرف نتوانند به آن برسند، آنگاه آن بازی جمع صفر نامیده می شود و در این شرایط رفتار سیاسی شدت می یابد.

۴– نامشخص بودن فرایند تصمیم گیری 

تصمیم گیری ای که توافق همگانی را به همراه نداشته باشد یا اصولا نحوه

تصمیم گیری مبهم باشد، به شدت در بروز رفتار سیاسی تأثیر می گذارد.

[

۵۔ شرایط محیطی سازمان 

هر چه محیط برون سازمانی و تکنولوژی درون سازمانی پیچیده تر باشد، به رفتارهای سیاسی بیشتری دامن زده می شود. بر عکس، هر چه شرایط محیطی ساده تر و باثبات نیز باشد نیاز به رفتارهای سیاسی کمتری است. اصولا سیاست یک شیوه عملکرد یا مکانیسمی برای رسیدن به توافق نظر است و هنگامی که پدیده عدم اطمینان بسیار قوی است، مدیران رده بالای سازمان بیشتر با این پدیده روبه رو می شوند و به همین دلیل فعالیت های سیاسی بیشتری انجام می دهند.

۶– تغییر و تحول در سازمان 

معمولا هنگام تجدید ساختار سازمانی با برنامه های بهبود سازمانی و تغییرات برنامه ریزی نشده و تحمیلی، رفتارهای سیاسی شدت می یابد. تصمیم در تغییر هر چیزی، خرده سیستم سیاسی را فعال می کند؛ زیرا احتمالا منافع افراد و گروه ها در خطر می افتد؛ از این رو با تغییر و توزیع مجدد قدرت مخالفت می کنند. به ویژه اینکه تغییر در ساختار سازمانی، فعالیت های سیاسی را اقتضا می کند.

ساختار سازمانی به گونه ای است که قلب روابط قدرت و اختیار را هدف قرار می دهد. تغییر ساختاری یعنی تخصیص مجدد اختیارات قانونی. تجدید سازمانی

۳۸ مجتمع آموزش عالقتم —————- سال چهارم، شماره پانزدهم

۳۸ میل

…. سال چهارم، شماره پانزدهم 

موجب تغییر مسئولیت ها، وظایف و کارها می شود، که آن هم به نوبه خود بر پایگاه قدرت اثر می گذارد. به همین دلیل تجدید سازمان موجب بر هم خوردن فعالیت های سیاسی می شود و مدیران برای حفظ مسئولیت ها و پایگاه های قدرت خود به صورتی فعال وارد مذاکره می شوند (پورتر، ۱۹۸۰، ص ۷۹).

۷– ایجاد هماهنگی 

هنگامی که در سازمان یک مسئله کلی و مشترک به وجود می آید، مدیران باید گرد هم آیند و به صورت ضربتی عمل نمود و راه حل هایی را ارایه نمایند. غالبا فعالیت هایی که در راستای هماهنگی مستمر صورت می گیرد، رنگ سیاسی به خود می گیرد. هماهنگی بین دایره های سازمانی مبتنی بر هیچ قانون و مقرراتی نیست و در این باره هیچ راهنمای مشخصی وجود ندارد و فقط فعالیت های سیاسی اثربخش می تواند یک راه مناسب را در بر داشته باشد.

جایگزین کردن مدیر 

برای جایگزین کردن مدیران باید افراد را ارتقای مقام و نقل و انتقال داد یا مدیران جدیدی را استخدام کرد. این تغییرات بر مدیران ارشد و سطوح بالای سازمان به ویژه در صورتی که پدیده عدم اطمینان شدید باشد و وجود اعتماد متقابل، ارتباط مؤثر و همکاری بین مقامات اهمیت زیادی داشته باشد) اثرات سیاسی زیادی دارد. یک مدیر جدید با مجموعه جدید و با ارزش های تازه می تواند روابط کاری باثبات سازمان را بر هم زده و همه توافق های پیشین را زیر و رو کند. گاهی استخدام مدیر جدید می تواند موجب تشدید پدیده عدم اطمینان گردیده، بحث و گفت وگوی زیادی در پی داشته باشد و موجب اختلاف نظرهای زیادی گردد.

۹- تخصیص منابع 

مقصود از تخصیص منابع، همه منابعی است که برای عملکرد سازمان لازم می باشد. این منابع عبارت اند از: حقوق، بودجه های عملیاتی، تعداد کارکنان، تسهیلات دفتری و

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت ……..

وسایل. این تصمیمات گاهی بر اساس الگوی عقلانی (بخردانه) و اغلب بر اساس الگوی سیاسی گرفته می شود.

در جایی که مدیران و اعضای سازمان درباره اولویت های واگذاری توافق نظر ندارند،

باید روش های سیاسی در پیش گرفت یا از آن فرایندها استفاده کرد.

هنگامی که مقدار منابع کاهش می یابد شدید ترین فعالیت های سیاسی رخ می دهد و

همه مدیران به منظور جذب منابع لازم دست به رفتارهای سیاسی می زنند.

تاکتیک های سیاسی در سازمان 

فعالیت های سیاسی در سازمان طیف گسترده ای دارد، برخی از آنها قانونی و بعضی غیرقانونی است، بعضی در جهت تحقق اهداف فردی و بعضی در جهت اهداف و منافع سازمانی است. به هر حال، به منظور نفوذ در افراد سازمانی، مدیران و کارکنان می توانند از فنون متعددی استفاده کنند. 

به منظور درک رفتارهای سیاسی، در این جا شکل های متفاوتی از آن توضیح داده

می شود:

۱) مشورت 

یکی از مهم ترین تاکتیک های نفوذ در رفتار کارکنان، مشورت است. مشورت کردن یکی از نیازهای ذاتی هر انسان است و می توان از آن در هنگام تصمیم گیری، برنامه ریزی، اجرای برنامه و تغییر استراتژی ها استفاده کرد. از این راه می توان در رفتار دیگران نفوذ نمود و نظر آنها را نسبت به برنامه های مربوط جلب کرد.

۲) متقاعد سازی منطقی 

برای ترغیب افراد به پذیرش یک پیشنهاد یا انجام یک کار، دلایل منطقی و شواهد واقعی ارایه می شود. به این شکل که نشان داده می شود پیشنهاد حیاتی است و احتمالا به کسب هدفهای کاری منجر می شود. متقاعد سازی یکی از تاکتیک های مدیران و

. سال چهارم، شماره پانزدهم 

۴۰ مجتمع آموزش عالیتم –

مهم ترین تاکتیک کارکنان برای نفوذ در مافوقها است.

۳) متوسل شدن به ارزش ها و اعتقادات 

از این طریق فرد ارایه دهنده پیشنهاد سعی می کند با توسل به ارزش ها و اعتقادات

اشتیاق لازم را در افراد برانگیخته و آنها را برای انجام کار مورد نظر متمایل گرداند.

۴) ائتلاف 

ممکن است یک نفر برای ترغیب دیگران به انجام کار از افراد دیگری کمک بطلبد و یا از حمایت آنها به عنوان یک دلیل جهت کسب موافقت برای انجام کار استفاده کند. تاکتیک ائتلاف به شدت توسط کارکنان برای نفوذ در تصمیمات مدیران مورد استفاده قرار می گیرد.

۵) توسل به مقامات عالی 

بعضی از افراد برای جلب نظر موافق دیگران با تقاضای خود، به مقام بالاتر متوسل می شوند. در واقع دیگران را متقاعد به پذیرش تقاضاهایی می کنند که مورد تأکید مدیریت رده بالا نیز می باشد. در کشور ما از این تاکتیک بیشتر استفاده می شود.

۶) داد و ستد 

بعضی مدیران وعده های آشکار یا ضمنی می دهند که اگر با تقاضایشان موافقت شود، پاداش یا منافع ملموس پرداخت خواهند کرد و یا لطف قبلی خود نسبت به افراد را یادآوری می شوند تا احساسات آنها را برانگیخته و اکنون جبران نمایند.

۷) حمله به دیگران یا سرزنش آنها 

یکی از مشهورترین تاکتیک های سیاسی در مواقعی که اتفاقات ناپسند رخ می دهد سرزنش دیگران و حمله به آنها است. یافتن یک سپر بلا می تواند به فرد کمک کند ارتباطش را با موقعیت ناخوشایند کاهش دهد. از این رو برای اجتناب نمودن یا به حداقل

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت …..

۴۱ ….

رساندن سهم خود در شکست به کار می رود. اگر چه این کار از لحاظ اخلاقی صحیح نیست، اما واقعیت این است که بیشتر وقت ها در سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد.

۸) استفاده از اطلاعات به عنوان ابزار سیاسی 

اطلاعات، نیروی حیاتی یک سازمان است و کنترل آن یکی از روش های مهم اعمال قدرت محسوب می شود. یکی از قدرت های مدیران و بعضی کارکنان، قدرت اطلاعات است و با استفاده از آن می توانند در رفتار کارکنان دیگر نفوذ کنند. هر قدر اطلاعات مورد نظر حساس تر و تعداد کسانی که آن را در اختیار دارند کمتر باشد، قدرت و نفوذ کسانی که آن را در اختیار دارند، بیشتر خواهد بود.

نگاه داشتن اطلاعات برای خود و مطرح کردن آن در زمان مناسب در جهت تحقق

اهداف و منافع و یا تحریف عمده اطلاعات، یک تاکتیک سیاسی است.

۹) ایجاد تصویری مطلوب از خود 

نوع لباس و آرایش خود را مطابق ذوق و سلیقه دیگران انتخاب کردن، از موفقیت های دیگران کسب اعتبار کردن، هم رنگی با گروهی خاص، موافقت با دیگران به منظور جلب حمایت و تأیید آنها و مورد لطف و عنایت قرار دادن افراد به منظور جلب نظر موافق آنها، از رفتارهای سیاسی این نوع است.|

۱۰) ایجاد پایگاه حمایتی برای خود 

بعضی از مدیران و افراد قبل از آنکه نظرشان را در جلسه مطرح نمایند، به دنبال جلب حمایت اعضا هستند. هم چنین در سایر موارد سعی می کنند حمایت قبلی برای یک تصمیم به دست آورند.

۱۱) ائتلاف با افراد قوی و بانفوذ 

در این روش افراد سعی می کنند برای به نتیجه رسیدن یک برنامه و هدف، از اعتبار

افراد قوی استفاده کرده و با آنها به ائتلاف مصلحتی بپردازند.

………………….. سال چهارم، شماره پانزدهم 

۴۲ مجیم آموزش عالم –

۱۲) تاکتیک های فشار 

گاهی فردی با به کار بردن یک تقاضا، تهدید یا ارعاب، برای ملزم کردن دیگری

جهت پذیرفتن یک خواهش یا حمایت از یک طرح استفاده می کند.

۱۳) توجه به حالات روانی فرد

بعضی افراد سعی می کنند برای مطرح کردن تقاضای خود وقتی به سراغ مدیر بروند که او در یک حالت روانی خوب قرار دارد. در واقع سعی می کنند وقتی با دیگران ارتباط برقرار سازند که نه تنها از نظر احساسی شرایط مطلوب وجود دارد، بلکه آمادگی پذیرش تقاضا را نیز دارد.

۱۴) کنترل دستور جلسه 

در صورتی که مدیری بخواهد از تصویب یک پیشنهاد در جلسه جلوگیری کند،

ممکن است اقدامات زیر را انجام دهد:

– سعی کند بدون تشکیل جلسه، تصمیم لازم را اخذ کند؛

– پس از بررسی اوضاع و شرایط جلسه ادعا کند که موضوع هنوز برای طرح در جلسه

آماده نیست؛

– رسیدگی به بحث مورد نظر را در انتهای فهرست دستور جلسه قرار دهد؛

– با ایجاد شرایطی که موجبات خستگی اعضا را به دنبال دارد اتمام وقت جلسه را

فراهم آورد؛

– تصمیمات مطرح شده در جلسه را با حمایت دوستانی که به صورت حساب شده

در جلسه قرار داده است، اخذ کند.

– با طرح موضوعات فنی و سؤال های جدید، ادامه جلسه را به آینده موکول نماید.

۱۵) بازی سیاسی 

بازی سیاسی، پیچیده بوده و شکل های مختلفی به خود می گیرد. به عنوان مثال، فرض کنید مدیری در موقعیتی قرار گرفته است که می تواند آرای اکثریت را درباره

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت ………………………….. ۴۳

موضوعی که قرار است در جلسه مطرح شود خنثی کند. او ممکن است نخواهد با شرکت در رأی گیری طرفین را ناراحت کند. یکی از راه هایی که می تواند از آن استفاده کند تا در رأی گیری شرکت نکند، رفتن به یک مسافرت اداری هنگام رأی گیری است. حال فرض کنید هیچ کس در مورد سفر غیر منتظره او شک نکند، در این صورت او توانسته است بی طرفی خود را نشان داده و موجبات ناراحتی هیچ یک از طرفین درگیری را نیز فراهم نکند.

۱۶) کنترل پارامترهای تصمیم گیری 

در این رفتار مدیر به جای این که کوشش کند در عمل بر تصمیم ها اثر بگذارد سعی می کند معیارها و ضابطه ها را که تصمیم ها در چارچوب آنها گرفته می شود، کنترل کند. به کارگیری این شیوه موجب می گردد که مدیر ضمن به دست آوردن خواسته هایش، در جلسه های تصمیم گیری حضور کمتر اما اثربخش داشته باشد. مدیران مالی، ذی حساب ها و مدیران فنی از این رفتار استفاده می کنند.

۱۷) تاکتیک تعریف و تمجید 

در این شیوه فرد قبل از آنکه چیزی از طرف مقابل درخواست کند، ابتدا سعی

می کند با انجام کارهایی، تصویر خوبی از خود در ذهن فرد مقابل ایجاد نماید.

توسعه خردمندی سیاسی در سازمان 

در کتاب های قدیم و نظریه های سنتی مدیریت بیشتر بر توسعه خردمندی و تصمیم گیری خردمندانه تأکید شده است. هدف های گوناگونی تعیین می شود که باید تحقق پیدا کند و کارکنان می کوشند تا از دیدگاه خود دریابند. بهترین راه دست یابی به اهداف کدام است. خردمندی به عنوان راهبردی کلی برای مسئله گشایی می تواند بر

1. Intratioting Tactics.

۴۴ مجتمع آموزش عالیم –

…. سال چهارم، شماره پانزدهم 

حسب نوع مشکلی که اعضای شرکت با آن روبه رو می شوند، به اجزای فرعی تقسیم شود.

امروزه با توجه به مسایل مختلفی که سازمان ها با آن روبه رو می شوند، سه نوع

خردمندی برای فهم و درک فرایند مسایل و مشکلات سازمانی حایز اهمیت می باشد:

خردمندی فنی ، خردمندی سازمانی و خردمندی سیاسی (ترنس، ۱۳۷۳، ص

.(۶۰۳

۱) خردمندی فنی 

خردمندی فنی بر کارایی تأکید دارد. بر اساس نظریه های گذشته، رشد و موفقیت سازمان های بزرگ تحت سیطره راهبردهای تصمیم گیری مبتنی بر خردمندی فنی بوده است. در دنیای پر رقابت امروزی، باید کارآمد بود، در غیر این صورت نابودی در پیش است. قبرستان سازمانی، مملو از نمونه های مدیریت غیرکارآمد است.

خود و 

۲) خردمندی سازمانی 

به تدریج که سازمانها بزرگ تر و پیچیده تر می شوند، مشکلات متعددی بروز می کند. در واقع، مشکلات فراتر از مسایل فنی و کارایی است. خردمندی فنی به تنهایی نمی تواند بر مشکلات فایق آید. برقراری ارتباط و هماهنگی بین واحدها و همکاری بخش های مختلف سازمانی یکی از ضروریات تحقق اهداف سازمانی است. توجه به کارایی نمی توانست موجبات بقا و موفقیت سازمان ها را به دنبال داشته باشد. در واقع تمرکز مدیریت تا حدودی از خردمندی فنی به آنچه ممکن است خردمندی سازمانی نامیده شود تغییر موضع داد.

خردمندی سازمانی یعنی اینکه چگونه سازمان را برنامه ریزی و سازماندهی کرد تا اعضای آن، اطلاعات مورد نیاز بین واحدها را مبادله کنند، با یکدیگر همکاری کنند و

1. Technichal Ratiolity. 2. Organizational Rationality. 3. Politiocal Rationality.

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت …………………………... 

بین بخش های مختلف هماهنگی لازم ایجاد شود.

۳) خردمندی سیاسی 

با توسعه سازمانها، مدیران در جهت موفقیت بهتر و بقا، با مشکلات و مسایل دیگری روبه رو شدند. مسئله جلب همکاری کارکنان، مشارکت، تعهد و حمایت آنها از تصمیم های مدیران از جمله این مسایل می باشد. مدیریت نگران آن است که چگونه می توان برای تصمیمات و فرایند تصمیم گیری خود حمایت کسب کند. خردمندی سیاسی به عنوان راهکاری مؤثر برای حفظ و نگه داری مدیریت مطرح است. مدیریت بر حسب ضرورت تعیین می کند که اطلاعات، قدرت تصمیم گیری و منابع چگونه باید میان اعضای سازمان توزیع شود. اگر مدیران بخواهند که گروه کاری منسجم و متعهدی داشته باشند، باید اعضای سازمان از این فرایند توزیع حمایت کنند.

توجه به خردمندی سیاسی یک دیدگاه جدید است که از طریق آن می توان در جلب

حمایت کارکنان موفق بود.

نوع خردمندی 

فنی 

کارایی 

جدول شماره (۱) انواع خردمندی را نشان می دهد. | هدف موردنظر | درجه بلوغ سازمانی

رشد اولیه سازمان های دارای ساختار

ساده همکاری بلوغ متوسط سازمان های دارای

ساختار پیچیده حفظ و نگه داری مدیریت بلوغ کامل و تمام سازمان های پیچیده |

سازمانی 

سیاسی 

این پیشنهاد که سازمانها عرصه هایی برای فعالیت سیاسی اند، نسبتا جدید است.

نوشته های مربوط به علم سیاست، نسبت به این موضوع تأکید داشت که سازمانهای بزرگ چگونه بر فرایند سیاست ملی تأثیر می گذارند، از قبیل تأثیرات بازرگانی یا اتحادیه های کارگری بر بیانیه های مربوط به اصول و خط مشی های احزاب سیاسی

۴۶ مجینه آموزش عالم –

.. سال چهارم، شماره پانزدهم 

نقش رفتار سیاسی در ابعاد مختلف سازمان 

تاکنون در مورد مفهوم رفتار سیاسی، انواع و اهمیت آن و چگونگی مدیریت آن مطالب لازم یاد آوری شده است. همان طور که گفته شد، رفتار سیاسی در تمام ابعاد سازمان از جمله سازماندهی، رهبری، برنامه های تحول سازمانی، رضایت شغلی، بهره وری، حل و فصل تعارضها، تصمیم گیری و مانند آن تأثیر می گذارد. در این بخش به طور مشخص در مورد رفتار سیاسی و تصمیم گیری قدرت، بهره وری، مدیریت مشارکتی و تحول سازمانی، به جهت اهمیت آن، مطالبی بیان می شود.

رفتار سیاسی و تصمیم گیری 

در باب اهمیت تصمیم گیری در سازمان بیان می شود که تصمیم گیری در واقع خود

مدیریت است؛ یعنی مدیران دائما با این وظیفه مهم سر و کار دارند. برای توضیح نقش رفتار سیاسی و تصمیم گیری، به توضیح الگوی عقلایی و الگوی سیاسی تصمیم گیری و تفاوت آنها پرداخته می شود.

در الگوی عقلانی و بخردانه تصمیم گیری فرض می شود که هدف واحدی وجود دارد که تعیین کننده نوع عمل یا اقدامی است که سازمان انجام خواهد داد. در واقع اساس فرض الگوی عقلایی بر این قرار می گیرد که هدف ها و خواسته های عینی ای وجود دارد که معرف سازمان می باشد و بدون وجود مجموعه ای از هدف های سازگار و واحد نمی توان عقلانیت سازمان را تعریف کرد. با این فرض که یکی دیگر از ارکان الگوی عقلایی این است که برای تصمیم گیرندگان مجموعه ای مشخص از راه ها یا گزینه ها وجود داشته باشد، می توان آنها را از هم تشخیص داد و بهترین را انتخاب کرد. در تئوری های اقتصادی نیز چنین فرض می شود که هدف شرکت به حداکثر رساندن سود می باشد. در تئوری های مالی فرض می شود که هدف به حداکثر رسانیدن ثروت سهام داران است.

الگوی سیاسی نقدی بر الگوی تصمیم گیری عقلایی وارد می کند و آن این است که در آن، منافع و هدف های گوناگون و ناهمگون افراد و گروه های ذی نفع درون سازمان

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت ……..

{ 

مورد توجه قرار نمی گیرد. بسیاری دانشمندان مانند مارچ، بالدریج، ففر دیدگاه ائتلاف را وارد سازمان و فرایند تصمیم گیری کردند. در الگوی سیاسی، سازمان از همه زوایا و ابعاد مختلف مورد توجه قرار می گیرد و در آن، تعارض امری عادی و نتیجه اعمال مذاکره ها و مصالحه هایی است که بین اعضای سازمان انجام شده است. این امکان ندارد که تصمیم نهایی به طور کامل بازتابی از سلیقه ها یا اولویت های یک گروه یا یک واحد از سازمان باشد. در تصمیم گیری بر اساس الگوی سیاسی فرض این است که قدرت عوامل اجتماعی مختلف تعیین کننده نتیجه فرایند این تصمیم خواهد بود.

اساس فرض الگوی سیاسی بر این گذاشته شده است که گروه های ذی نفع، واحدها یا افراد درون سازمان که از قدرت بیشتری برخورداراند می توانند در بازی های سیاسی درون سازمان به پاداش بیش تری دست یابند. 

مدیریت باید سعی نماید همه گروه ها به قدرت و شایستگی خود پی ببرند و با توجه به آن در تصمیمات مشارکت داده شوند. بنابراین در الگوی سیاسی تصمیم گیری، تأکید به مشارکت گروه ها و منافع گروه ها در فرایند تصمیم گیری است و سعی بر آن است که ائتلافی از همه اهداف و منافع گروه ها مد نظر باشد. البته نمی توان بیان داشت که کدام الگو مؤثر است. این بستگی به شرایط دارد؛ اگر شرایط مطمئن باشد و نیز اعضا و گروه های ذی نفع در مورد رابطه بین عمل و نتیجه توافق نظر داشته باشند می توان برای تصمیم گیری از الگوی عقلایی و روش های محاسباتی استفاده کرد. اما اگر شرایط نامطمئن و پیچیده باشد و چیزی به نام هدف مشترک وجود نداشته باشد، تا مسیر عملیات را تعیین کند و اولویت ها به صورتی آشکار یا سازگار و همنوا با هم وجود نداشته باشد در آن صورت باید از الگوی سیاسی در تصمیم گیری استفاده شود و نوعی مصالحه صورت گیرد.

بنابراین بسیاری از تصمیمات سازمانی به جای اینکه نتیجه یک تصمیم گیری عقلایی قلمداد گردد نتیجه یک فرایند سیاسی است. صاحبان قدرت در سازمان تصمیمات را اتخاذ می کنند.

در الگوی سیاسی، صاحبان قدرت یا گروه های ذی نفع مهم از طریق شگردهای

۴۸ مجتمع آموزش عالم –

……………. سال چهارم، شماره پانزدهم 

سیاسی، معیارها و اولویتهای تصمیم گیری را تعیین می کنند. شگردهای سیاسی به تلاش های اعضای سازمان برای بسیج افراد در حمایت یا مخالفت با سیاست ها، قوانین، اهداف و یا دیگر تصمیماتی که در نتایج حاصله از آنها بر کار و فعالیت و هم چنین عملکرد آنها مؤثر بوده، اشاره دارد. حتی تصمیم های مربوط به ساختار سازمان نتیجه یک پدیده سیاسی است، زیرا انتخاب هر نوع ساختاری و یا هر تغییر در ساختار، خود به خود منافع برخی از ائتلاف ها را تضمین کرده و برای بعضی دیگر از ائتلافها ضرر و زیانهایی در بر دارد (تیزوجی، ۱۳۷۹، ص ۷۸۷).

در سطح کلان جامعه نیز بسیاری تصمیمها از جمله انتخاب افراد برای پست های مهم نتیجه یک فرایند سیاسی و توجه به منافع گروه ها و احزاب سیاسی است. نکته مهم این است که این تصمیمات سیاسی در انتخاب افراد، توأم با شایسته سالاری در ابعاد مختلف باشد. در این صورت می توان انتظار داشت که عملکرد مطلوب حاصل خواهد

شد.

رفتار سیاسی و افزایش قدرت کارکنان 

در هر گروه یا سازمان، کسب و توزیع قدرت چیزی جز یک فرایند طبیعی نیست.

هدف های سازمان و سیستم توزیع منابع به وسیله دست های نامرئی قدرت تعیین می شود و هیچ تردیدی نیست که این عوامل بر عملکرد و رضایت شغلی اعضای سازمان اثرات بسزایی دارد. قدرت از مجرای رفتار سیاسی خود اعمال می شود. مدیران برای رسیدن به هدف های مورد نظر باید نظر موافق دایره های دیگر را جلب کنند. هر مدیری درباره تصمیماتی که باید گرفته شود با مسئولان دایره های دیگر مذاکره می کند و شیوه هایی را در پیش می گیرد تا بتواند کسب قدرت نموده و از آن استفاده کند (دفت، ۱۹۹۲، ص ۸).

قدرت عبارت از توان بالقوه ای است که «الف» دارد تا بر رفتار «ب» اثر گذارد، به گونه ای که «ب» را وادار به انجام کاری نماید. چنین تعریفی از قدرت: ۱- شامل توان

1. Power. 

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت ……

۴۹…

بالقوه ای می گردد که الزاما نباید بالفعل شود ۲- نوعی وابستگی است ۳- مفروض گرفتن این امر است که «ب» در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارد. امکان دارد قدرت وجود داشته باشد ولی از آن استفاده نشود، بنابراین قدرت یک توان بالقوه است. یک نفر می تواند قدرت داشته باشد ولی آن را اعمال نکند.

شاید مهم ترین جنبه قدرت این باشد که یک تابع وابسته است. هر چه قدرت «ب» بیشتر به «الف» وابسته باشد (در این رابط) «الف» از قدرت بیشتری برخوردار است. از سوی دیگر، این وابستگی به پنداشت های «ب» هم بستگی دارد؛ یعنی پنداشت وی بر میزان قدرت «الف» در امر کنترل کردن چیزی که مورد خواست «ب» است.

توسعه قدرت: سهیم نمودن دیگران در قدرت 

مدیران موفق سعی می کنند دیگران را در قدرت خود و سازمان سهیم کنند. از این طریق نه تنها قدرت خود را از دست نمی دهند، بلکه توانمندتر شده و قدرت سازمان خود را افزایش می دهند. یک مدیر با داشتن دیدگاه سیاسی و به کارگیری آن در سازمان می تواند چنین عملی داشته باشد.

در بعضی سازمانها، آنچه در پست های سازمانی، در سلسله مراتب اختیارات رشد می کند، الزاما قدرت سازنده و مولد نخواهد شد، بلکه افراد قدرتی را به دست می آورند که به وسیله آن می توانند دیگران را تنبیه، توبیخ یا اخراج کنند، نیروها را کاهش دهند و افراد را منتظر خدمت نمایند. این نوع قدرت ممکن است موجب فساد و تباهی گردد.

دانشمندان مدیریت بیان می دارند که بعضی مدیران روحیه منفی قدرت دارند و به وسیله روش مبتنی بر فرماندهی و فرمانبرداری مشخص می شود که اگر یک فرد ببرد، دیگری میبازد. در این صورت فرد تمایل دارد که دیگران را همانند مهره شطرنج، دستاویز خود بپندارد. اعمال این نوع قدرت به رهبری موفقیت آمیز نمی انجامد. کسانی که احساس کنند دستاویز دیگری قرار گرفته اند، برای رهبری که می خواهد از طریق دستور دادن و حکمرانی بر آنها احساس رضایت کند به صورت افراد غیرفعال و بی فایده در خواهند آمد.

۵۰ مجتمع آموزش

….. سال چهارم، شماره پانزدهم 

اگر یک رهبر، سازمان یا گروه بخواهد گستره اعمال قدرت خود را افزایش دهد، باید به گونه ای عمل کند که پیروان احساس قدرت نمایند و خودشان در صدد انجام دادن کارها برآیند.

مدیر خودکامه که نمی تواند احساس داشتن قدرت را به زیر دستان القا نماید، به گونه ای که افراد برای تأمین هدف هایی که که وی تعیین کرده است، احساس قدرت نمایند، هیچگاه موفق نبوده و راه به جایی نخواهد برد (تیزوجی، ۱۳۷۹، ص ۷۸۷).

اگر بر اساس دیدگاه سیاسی، دیگران در قدرت سهیم شوند، قدرت سازمانی افزایش خواهد یافت. سهیم کردن دیگران در قدرت با موضوع از دست دادن قدرت متفاوت است؛ تفویض اختیار به معنی از دست دادن قدرت نیست. اگر مردم ابزار، اطلاعات و حمایت لازم جهت اتخاذ تصمیمات آگاهانه تر داشته باشند می توانند کارهای بیشتر و بهتری انجام دهند.

یک مدیر با تفویض اختیار، قدرت خود را کاهش نخواهد داد، بلکه به عکس، به این وسیله قدرت خود و سازمان را افزایش می دهد؛ زیرا زیر دستان به جای مقاومت و انتقاد از او، به وی کمک می کنند و شرایطی را از طریق کار بهتر به وجود می آورند که او صاحب قدرت بیشتری گردد. مدیران می توانند از طریق راه حل های ساختاری و بهبود ساختار سازمان، مانند گشایش خطوط برای حمایت و عرضه اطلاعات، مجموعه ها و یا دسته های ناکارآمد سازمان را به صورت واحدهای مولد در آورند.

دیدگاه سیاسی در سازمان از سهیم کردن دیگران در قدرت حمایت می کند؛ زیرا

سهیم شدن دیگران در قدرت یعنی توانمند سازی (گوئیک، ۱۹۹۷، ص ۳۲۸).

در این صورت رفتارهای سیاسی کارکنان نیز مؤثر و قانونی می شود و سازمان نیاز به

ابراز رفتارهای سیاسی نامطلوب پیدا نمی کند.

1. ۱٫ Quich.

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت ……………………

دیدگاه سیاسی و اندازه گیری بهره وری سازمان 

درک هدف های سازمان از نخستین گام هایی است که باید در راه درک اثربخشی سازمان برداشت. هدف های سازمان باید نشان دهنده علت وجودی آن و آنچه را که در پی دست یابی به آن است، باشد. هدف های یک سازمان یعنی تحقق وضع مطلوب آینده سازمان با توجه به شاخص های مورد نظر از قبیل سودآوری، رشد سهام، رضایت کارکنان، بقا، رفاه کارکنان و مسئولیت اجتماعی. 

بهره وری در سازمان شامل اثربخشی کارایی می شود و عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر خود با حداکثر کارایی دست می یابد. کارایی عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول یا خدمت به مصرف رسیده است و می توان آن را بر حسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگر) با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخصی برسد، می گویند کارایی بیشتری داشته است. اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های موردنظر خود دست می یابد (زارعی متین، ۱۳۸۰، ص ۲۴).

بنابراین، بهره وری یک مفهوم وسیع در سازمان دارد. سازمان ها منابع مورد نیاز خود را از محیط گرفته، آنها را به صورت محصول در می آورند و به محیط برمی گردانند. برای سنجش بهره وری از روشهای مختلفی استفاده می شود. در گذشته بیشتر از روش های زیر استفاده شده است:

۱- روش مبتنی بر هدف؛ ۲- روش مبتنی بر تأمین منابع؛ ۳- روش مبتنی بر فرایند درونی سازمان این روش ها هر کدام دارای نقاط قوتی هستند و هیچ کدام جامعیت لازم را ندارند.

دست م 

1. Productivity. 2. Effectiveness. 3. Efficiency.

۵۲ مجاختم امروز شرعایتم –

. سال چهارم، شماره پانزدهم 

اما امروزه در بعضی از شرکتها و سازمان ها از روش کسب رضایت ذی نفع های سازمان استفاده می شود. در اندازه گیری بهره وری با استفاده از گروه های ذی نفع از چندین زاویه به این موضوع نگریسته می شود. گروه ذی نفع یکی از گروه های داخل و

خارج از سازمان یا عضو سازمان دیگر می باشد که در عملکرد سازمان نقش و سهمی

دارد، مانند کارکنان، مدیران، گروه های مختلف سازمانی و صاحبان شرکت

مشتریان، جامعه و دولت از مهم ترین ذی نفع های هر سازمان هستند. در این روش شناسایی گروهها، شاخص های آنها و تأمین رضایت آنها به عنوان معیارهای اندازه گیری عملکرد سازمان به حساب می آید. هر یک از این گروه های ذی نفع برای محاسبه اثربخش دارای شاخص ویژه ای است؛ زیرا منابع ویژه ای در سازمان دارد. برای تعیین این که آیا سازمان از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر باید در مورد آن گروه تحقیق کرد (دفت، ۱۳۷۴، ص ۱۰۴).

مزیت روشن مبتنی بر رضایت گروه های ذی نفع این است که در اجرای روش مذکور با دیدگاه بسیار وسیع تری به بهره وری و اثربخشی سازمان توجه می شود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می گیرند. در این روش استنباط جامعه از مسئولیت های اجتماعی سازمان (یعنی چیزی که به طور رسمی در روش های سنتی اندازه گیری بهره وری مورد توجه نبود)، نیز مورد ملاحظه قرار می گیرد. در اجرای روش مذکور همه شاخص ها به طور هم زمان مورد توجه قرار می گیرند و بر این نکته تأکید می شود که هیچ شاخص منحصر به فردی نمی تواند اثربخشی سازمان را تأیید کند. از این رو روش مبتنی بر رضایت ذی نفعها شهرت نسبتا زیادی کسب کرده است (توسی، ۱۹۹۵، ص ۴۵۸). |

با توجه به مطالب فوق و تحقیقات انجام گرفته، این مسئله روشن گردیده است که اگر در سنجش اثربخشی سازمان، چند گروه مورد ارزیابی قرار گیرند، نتیجه بسیار دقیق تری به دست خواهد آمد، و اگر از نظر چند گروه ذی نفع، عملکرد سازمان ضعیف باشد، در واقع باید گفت آن سازمان از نظر بهره وری و اثربخشی به هدف های مورد نظر نرسیده

1. Tusi, 

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت ..

۵۳ …………….

لی 

است.

برای استفاده از روش رضایت ذی نفعها، ابتدا باید مهم ترین ذی نفعها شناسایی شود و از طریق پرسش نامه، شاخصهای عملکرد مطلوب هر کدام بررسی و شناسایی گردد و سپس مدیران باید سعی کنند با توجه به شاخص های مدنظر هر کدام، رضایت آنها را فراهم نمایند. از دیدگاه سیاسی فرض بر این است که موجودیت سازمان در تأمین هدف های گروه های ذی نفع است. 

در واقع سازمان تنها وسیله است برای تأمین منافع افراد و گروه هایی که بر آن اثر

می گذارند. گروههای ذی نفع برون سازمانی مانند مشتریان، ارباب رجوع، واحدهای قانونگذاری دولتی، عرضه کنندگان مواد اولیه، سازمان مادر و گروه های ذی نفع داخلی مانند مدیران، نیروی کار متخصص، گروه های مختلف داخلی که به انجام فعالیتهای مختلف می پردازند، هر کدام هدفها، منافع و معیارهای مشخص و متمایز از هم دارند. گاهی بعضی از این معیارها و منافع و هدف ها مشترک می باشند. در این وضعیت تعارض به وجود آمده اجتناب ناپذیر تلقی می شود و این تعارض از طریق رفتار سیاسی یا مذاکره حل شود و با توجه به آن هدف های متضاد با هم تلفیق شده و نوعی تعادل مطلوب و سازنده و چانه زدن به وجود می آید.

بنابراین سازمان ها دارای هدفهای کوتاه مدت و بلندمدت نیستند، بلکه گروههای ذی نفع دارای این هدف ها هستند که می خواهند از مجرای اقدامات یک سازمان تأمین شوند. سازمانها واحدهای قابل رشد هستند و هویت آنها تا زمانی حفظ می شود که منافع گوناگون گروههای ذی نفع تأمین شود.

البته بعضی از دانشمندان معتقداند که افراد و گروه ها باید به طور عقلایی عمل کرده و در کارهای سازمان مشارکت کنند. به بیان دیگر، منافع گروههای ذی نفع در سایه مشارکت پدیدار می گردد و هم چنین نیازمند اقدامی بخردانه می باشد.

در نتیجه دیدگاه مبتنی بر سیاست گونه خاصی از کاربرد تئوری رضایت گروه های ذی نفع است و اندازه گیری اثربخش سازمان و بهبود آن مستلزم به کارگیری دیدگاه رفتار

۵۴ مجتمع آموزش عالم –

… سال چهارم، شماره پانزدهم 

سیاسی است (ریچاردسون، ۱۹۹۶، ص ۴۳). 

بدون داشتن دیدگاه سیاسی در سازمان نمی توان درک صحیحی از اثربخش داشت و

به احتمال زیاد این دیدگاه می تواند رضایت شغلی بیشتری را به دنبال داشته باشد.

رفتار سیاسی و تغییر و تحول سازمانی 

در این بخش مفهوم قدرت و سیاست در ارتباط با تحول سازمانی مورد بحث قرار می گیرد. در گذشته، برنامه های تحول سازمانی، به علت نادیده گرفتن قدرت و رفتار سیاسی در سازمانها مورد استفاده قرار گرفته است.

حوزه تحول سازمان بر اساس این باور شکل گرفت که به کارگیری علوم رفتاری برای افزایش توان حل مسئله به وسیله همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل هم می تواند اثربخشی سازمان و هم سلامتی فردی را افزایش دهد. این باور علت العلل پیدایش تحول سازمان و اصل مسلم راهنما بوده و در ورای تکنولوژی آن می باشد. افزایش توان حل مسئله بر مبنای همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل، بعد مثبت قدرت را افزایش و بعد منفی آن را کاهش می دهد. بنابراین برنامه های تحول سازمانی از همان آغاز شکل گیری خود، به موضوعات قدرت و رفتار سیاسی اشاره کرده است؛ به این معنا که مطرح نموده است که همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل و حل مسئله به صورت مشترک و مذاکره، روش های بهتری برای انجام کار در سازمانها هستند (فریخ، ۱۳۷۹، ص ۳۲۱). |

آنتومی کاب و ماگویس مقاله ای به نام «بهبود سازمانی: یک دیدگاه سیاسی» منتشر کرده و بیان داشته اند که بهبود سازمانی اغلب از این جهت مورد استفاده قرار گرفته است که از شیوه های پیشرفته سیاسی بی بهره بوده و در برابر مسایل قدرت هیچ حساسیتی نشان نمی دهد. در حالی که برای حل مسایل مربوط به تحول، فعالیت سیاسی به عنوان بهترین راه پیشنهاد می شود (تیزوجی، ۱۳۷۹، ص ۳۷۹). |

مشاورین، عاملین تغییر و مدیران سازمان باید از رفتار سیاسی سازنده برای اجرای

1. Richardson. 2. Cobb and Margulies.

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت ………………………….. ۵ 

برنامه های بهبود سازمانی استفاده کنند و بتوانند از طریق آن، مقاومت های احتمالی در مقابل برنامه های تحول سازمانی را شناسایی و حذف کنند. محققین دیگری به نام کمار و تیبودیکس در مقالات خود به این مورد اشاره کرده و بیان داشته اند که در سطوح مدیریتی هر چه آگاهی سیاسی افزایش پیدا می کند، بهتر می توانند در برنامه های تغییر و تحول اثربخش باشند و مقاومت های کارکنان را از طریق مذاکره، مشاوره و چانه زنی حل و فصل کنند (کمار، ۱۹۹۵، ص ۳۷۵).

رفتار سیاسی و به کارگیری مدیریت مشارکتی 

مدیریت مشارکتی به معنای دخالت دادن همه افراد و گروه ها در کلیه امور مربوط به سازمان است و امروزه به عنوان یک رویکرد مهم در دانش مدیریت مطرح است و کشورها و سازمانهای پیشرفته از آن به خوبی استفاده می کنند. مشورت و مدیریت مشارکتی دارای مزایای زیادی برای سازمان و کارکنان است: اول آن که، مشورت از طریق توجه به افکار و اندیشه های افراد، موجب رشد شخصیت آنها می شود. در مقابل، بی توجهی به افکار و اندیشه های معقول آنها، شخصیت آن ها را می شکند و ریشه های خلاقیت و ابتکار را در دل آنها می خشکاند. دوم آنکه، مدیران از طریق مشورت از افکار دیگران بهره مند می شوند و از این راه به توانمندی می رسند. سوم آنکه، مشورت میزان مقبولیت برنامه ها را افزایش می دهد و افراد نسبت به برنامه هایی که خود در تنظیم آن نقش داشته اند، متعهد هستند. چهارم آنکه، مشورت موجب توجه به نیازهای سطوح بالای انسانی و برآورده نمودن آنها شده و رضایت شغلی را افزایش می دهد. پنجم آن که، مشورت احساس نامعینی های شغلی در اهداف، انتظارات، ارزیابی ها و مانند آن را حذف می کند (زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۲۷۳).

در نتیجه چنین شرایطی کارکنان احساس تعلق و مالکیت نسبت به سازمان خود خواهند داشت. بنابراین مدیریت مشارکتی به عنوان یک سبک عالی در مدیریت،

1. Kumar and Thibokeaux. 2. Kumar.

۵۶ مجتمع آموزش عالیم ۔

….. سال چهارم، شماره پانزدهم 

امروزه مورد توجه همگان است.

به کارگیری مدیریت مشارکتی مستلزم بها دادن به نقش گروه ها و هم چنین توجه به منافع و اهداف و پذیرش مفروضات و در مورد انسان ها است. بهره مندی و به کارگیری دیدگاه سیاسی در سازمان، این شرایط را فراهم می کند که بتوان به خوبی مدیریت مشارکتی را اعمال کرد. از طریق تشکیل شوراها، کمیته ها و شرکت دادن نمایندگان افراد در شوراها و مذاکره، مشورت، چانه زنی، گفت وگو با شوراها و دخالت دادن آنها در تصمیمات و تدوین برنامه ها می توان در رضایت شغلی کارکنان، کارایی و عملکرد آنها و اشتغال بهتر نیروی انسانی تلاش کرد. یکی از روش های عالی برای کاهش بیکاری، بهبود عملکرد سازمانها و تلاش در جهت بقای سازمان ها است، زیرا با خروج هر شرکت از صحنه کار و تلاش، تعداد زیادی خانوار به تعداد بیکاران جامعه اضافه می شود. توسعه کشور یعنی توسعه سازمانها و توسعه سازمانها در گرو بهبود مدیریت سازمانها و رضایت شغلی کارکنان و کارایی آنهاست.

نتیجه گیری 

در سازمان و مدیریت، رفتار سازمانی مطلوب، یک فرایند طبیعی در سازمان است که به وسیله آن تعارض و اختلاف بین گروههای ذی نفع را از طریق گفت وگو، مذاکره، چانه زدن، توجه به منافع گروه های مختلف و مشورت، حل می کند. امروزه به دلیل اهداف مبهم، شرایط محیطی پیچیده، رضایت شغلی کارکنان، توسعه سازمان، از اهمیت بالایی برخوردار است. در این راستا توسعه خردمندی سیاسی بسیار مهم است. خردمندی سیاسی می تواند مدیران را در امر تغییر و تحول سازمانی، بهبود بهره وری، به کارگیری مدیریت مشارکتی و تصمیم گیری بهتر یاری دهد. 

رفتار سیاسی و نقش آن در سازمان و مدیریت …………………………..

۵۷

مآخذ 

١- ترنس، آر، میچل، «مردم در سازمانها، زمینه رفتار سازمانی»، ترجمه حسین

شکرکن (تهران، انتشارات رشد، ۱۳۷۳).

۲- تیزوجی، استیوارت اوت و جیام، شفر، «تئوری های سازمان، استوره ها»،

ترجمه علی پارسائیان (تهران، انتشارات کتاب فرزانه، ۱۳۷۹).

٣- دفت، ریچارد ال، «تئوری سازمان و طراحی ساختار»، ترجمه علی پارسائیان و

سید محمد اعرابی (تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی، ۱۳۷۴).

۴- رابینز، استیفن پی، «مدیریت رفتار سازمانی»، ترجمه علی پارسائیان و

سید محمد اعرابی (تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی، ۱۳۷۴).

۵- رابینز، استیفن، «تئوری سازمان (ساختار، طراحی، کاربردها)»، ترجمه دکتر

سیدمهدی الوانی و حسن دانائی فرد (چاپ دوم: تهران، انتشارات صفار، ۱۳۷۸).

۶- رضائیان، علی، «فرهنگ رفتاری، شیوه ها، ارزش ها و…)، کیهان فرهنگی، سال

دهم، شماره ۱۱.

۷- زارعی متین، حسن، «مبانی سازمان مدیریت» (تهران، انتشارات دانشگاه تهران،

.(۱۳۸۰

۸- زارعی متین، «مدیریت منابع انسانی» (قم، مرکز انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی،

.(۱۳۷۹

۹- فریخ، وندال و سسیل، اچ بل، «مدیریت تحول در سازمان»، ترجمه سید مهدی

الوانی و حسن دانایی فرد (تهران، انتشارات صفار، ۱۳۷۹).

۱۰- نصر اصفهانی، علی، «رفتار سیاسی در سازمان»، تدبیر، شماره ۷۵، شهریور ۷۶.

۱۱- هادی زاده مقدم، اکرم، «مدل های دوگانه تجزیه و تحلیل قدرت و سیاست

سازمانی»، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره ۲۳ و ۲۴، زمستان ۷۸.|

1. Daft, Richard, L, “Organization Theory and Design” (Fourth Edition: West Publishing Company, 1992).

۲- Drory, Amos and Romm, Tislia, “Human Relation”, No. 43,

. سال چهارم، شماره پانزدهم 

۵۸ مجتمع آموزش عالیم –

۱۹۹۰,

۳- Kumar, Janakesh and Thibodeaux, Mary S, “Organizational Politics and Planeed Organization Change”, Group and Organization Studies, No. 4, Vol, 15, 1990.

4. Petersen, James C, “Patterns of Political Behavior in Organizations”, Academy of Management Review, No 3, 1982.

۵- Porter and Madison, Allen “Organizational Politics”, Human Relation, February, 1980.

۶- Quich, Nelson, “Organizational Behavior” (Westpublishing

Company, 1997).

۷- Richardson, Bill, “Manegement Decision, Sonny Nwankwoand Bill, 34/10 (1996).

۸- Robbins, Stephen P, Management (Third Edition: Prentice-Hall International Edition, 1991).

۹- Tusi, Anne S, “A Maltiple-Constituency Model of Effectivenss”, Administrative Science Quarterly, No. 35, 1995.