علی خویه مشاور فروش بازاریابی و برند
- رفتار سازمانی
- موضوع: فرهنگ در رفتار سازمانی
- فهرست:
- بخش اول:
- فرهنگ و انواع آن
* نقدی گذرا بر سیر تطور و تحول تاریخی فرهنگ
- بخش دوم:
- فرهنگ سازمانی
* تعاریف و ویژگی ها
* مدل فرهنگ سازمانی شاین
* چگونگی، شکل گیری ، تداوم و تغییر فرهنگ سازمانی
* فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی
* رابطه فرهنگ سازمانی و ساختار اجتماعی سازمان
- بخش سوم:
- فرهنگ در رفتار سازمانی
- تفاوت ها و تنوع های فرهنگی در سازمان ها
* سازمان های چند ملیتی و مدیریت سازمان های چندفرهنگی
* مدیران بین المللی
* رفتار فرد در یک عرصه بین المللی
- بخش چهارم:
- نقش عوامل بین فرهنگی سازمان بر رفتار شغلی
- بررسی فرهنگ در رفتار سازمانی بر اساس مدل پروفسور دنیسون
- بخش پنجم:
- منابع و مراجع
- اهمیت فرهنگ
- جین مانت:
- اگر مجبور بودم که دوباره از
نو شروع کنم از فرهنگ شروع
می کردم.
- بخش اول:
- فرهنگ و انواع آن
- تعریف:
- مایک استیمسون عضو هیات علمی MCE انگلیس فرهنگ را این چنین تعریف می کند:
- فرهنگ معانی مشترک با الگوی یکسان تفکر و رفتار است که به ما می گوید به چه چیزهایی توجه کنیم چگونه واکنش دهیم و به چه چیزهایی بها دهیم.
- مثال: کارکنان شرکت رایانه ای Apple درپی نوآوری قانون شکنانه هستند
در حالیکه کارکنان شرکت IBM متعهد به ارائه ی خدمات به مشتری اند.
- *سیر تطور و تکامل تاریخی فرهنگ:
- کارکنان قبل از پیوستن به یک سازمان از نهاد های فرهنگی متعددی تاثیر پذیرفته اند.
- نمونه ای از این نهادهای فرهنگی متعدد عبارت اند از:
_ خانواده
_ اجتماع
_ملت
_حکومت
_اماکن مذهبی
_نظام های آموزشی و …
- بر خلاف دیگر موارد مورد مطالعه سازمان ها از قبیل محیط – استراتژی – فن آوری و ساختارهای اجتماعی و فیزیکی سازمان ، که با ایده های مدرنیست ها آغاز می شوند، مقوله فرهنگ برای بار اول توسط نمادین تفسیری ها مطرح شد.
- از جمله کتاب هایی که در اوایل دهه ی ۱۹۸۰ در مورد فرهنگ نوشته شد عبارت اند از:
* ”در جستجوی کمال ” نوشته تام پیترز و رابرت واترمن.
* ”فرهنگ های شرکتی، آیین و شعائر زندگی شرکتی“ نوشته ترنس دیل و آلن کندی.
- ریموند ویلیامز جامعه شناس و منتقد فرهنگی
بریتانیایی با استفاده از ” استعاره فرهنگ ” این گونه بیان می کند که همانطور که کشاورزان از طریق شخم زدن و هرس کردن و غذادادن و
چراندن ، مواظب محصولات و حیوانات
خود هستند، نهادهای فرهنگی آموزشی
و مذهبی نیز از انسانها نگهداری می کنند.
- فرهنگ در ابتدا ایده ای کلی بود که بر ویژگی های مشترک همه انسانها تمرکز داشت.
- برای مثال به تعریف کلی ”تیلور“ جامعه شناس و
انسان شناس بریتانیایی از فرهنگ توجه کنید:
” فرهنگ مجموعه ای کلی شامل دانش باور هنر
اصول اخلاقی قانون آداب و رسوم و دیگر توانایی
-ها و عادات کسب شده توسط انسان به عنوان
عضوی از اعضای جامعه است.“
- به مرور و گذشت از مرحله ای که فرهنگ وجه تمایز انسان ها با حیوانات بود فرهنگ وارد مرحله جدیدی گشت که با گروه ها و افراد پیوند خورد.
- این نوع تغییر جهت به سمت وسوی گروه ها دری به سوی مطالعه ی فرهنگ سازمانی باز کرد.
- از تعاریف موجود در مورد فرهنگ از این دیدگاه، تعریف انسان شناس فرهنگی آمریکایی، ” ملویل هرکوایتز ” است:
- فرهنگ سازه ای است معرف مجموعه ای ملی از باورها
رفتار دانش جرایم ارزش ها و اهداف که شیوه زندگی فرد
را می سازند.“ (۱۹۴۸)
- از این دوره به بعد تعاریفی که توسط اندیشمندان از فرهنگ ارئه شده است از فرهنگ به عنوان معانی مفاهیم ارزشها و دانش های مشترک یاد می کند.
- از این رو برداشت درست از واژه ” تسهیم فرهنگی“ ضروری است.
- تسهیم فرهنگی بدان معنی است که هر عضو در الگوهای وسیع فرهنگ مشارکت می ورزد و در آن نقش ایفا می کند اما نقش و تجارب اعضای فرهنگ به صورت انفرادی همشکل و یکسان نیست.
- طبقه بندی فرهنگ ها:
- ۱: طبقه بندی فرهنگ از لحاظ ضعف یا قوت
الف: فرهنگ ضعیف
در این فرهنگ روابط وظیفه ای تاکید بر برنامه ریزی است و تعامل اندک است.
ب: فرهنگ قوی
در این فرهنگ روابط تخصصی و شبکه ای است و تبادل دیدگاه ها جریان اطلاعات و بحث های چند جانبه بیشتر متداول است.
- ۲: طبقه بندی فرهنگ بر اساس بعد زمان
الف: فرهنگ یک بعدی:
در این فرهنگ زمان منبع کمیاب تلقی شده و باید با کارایی از آن استفاده شود. در یک زمان مشخص یک کار صورت می گیرد و قطغ کارها معمولا قابل تحمل نیست.
ب: فرهنگ چند بعدی:
در این فرهنگ زمان سیال و نامحدود است. چند کار در یک زمان انجام می شود و دستور کار به ترتیب دنبال نمی شود.
- بخش دوم:
- فرهنگ سازمانی
- تعاریفی از فرهنگ سازمانی
- جوآن مارتین(۱۹۸۴):
فرهنگ سازمانی را می توان به مثابه چسبی تصور
کرد که یک سازمان را از طریق مجموعه ای از
الگوهای مشترک معنا به هم پیوند می دهد. فرهنگ
سازمانی بر ارزش ها باورها و انتظاراتی متمرکز
است که اعضا در آن مشترک اند.
business man hand point cogs icons in board room
- کریس آرجریس:(Chris argyris)
فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند
و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل
از خود آشکار می‌سازند ، راهی که بر آن پایه به‌طور
واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که
به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند.
- مدل فرهنگ سازمانی شاین:
- در اوایل دهه ی ۱۹۸۰ ادگار شاین روانشناس اجتماعی مدل خود
از فرهنگ سازمانی که امروزه به یک تئوری پر نفوذ در مقوله
فرهنگ سازمانی بدل گشته است را ارائه داد.
- در تئوری شاین فرهنگ در سه سطح وجود دارد:
- ۱٫مصنوعات بشر ساز و در سطح ظاهری
- ۲٫ ارزش ها و هنجارهای رفتاری
- باورها و پیش فرض ها در عمیق ترین سطح
- نکاتی چند در مورد مدل فرهنگ سازمانی شاین:
- باورها و پیش فرض ها:
- باورها و پیش فرض ها هسته ی فرهنگ یک سازمان را تشکیل می دهند.
- پیش فرض ها مسلم فرض می شوند.
- پیش فرض ها خارج از آگاهی متعارف (عادی) وجود دارند.
- از منظر اعضای یک فرهنگ، مجموعه پیش فرض های آنها درست و حقیقی اند و آنچه فرض می کنند یا باور دارند واقعیت است و جای بحث و جدل ندارد
- هفت موضوع بحث انگیزی که باید به وسیله هر فرهنگ در هر دوره تاریخی حل شود از دیدگاه شاین عبارت است از:
- رابطه سازمان با محیطش – ماهیت واقعیت و حقیقت – ماهیت زمان – ماهیت فعالیت انسان – ماهیت روابط انسان – تجانس در برابر تنوع و ماهیت طبیعت انسان.
- ارزش ها و هنجارهای رفتاری:
- ارزش ها، اصول اهداف و استانداردهای اجتماعی درون فرهنگ سازمان اند.
- ارزش ها مبنایی را برای قضاوت در مورد آنچه درست است و آنچه غلط است شکل می دهند.
- انسان ها از ارزشها نسبت به پیش فرض ها حالت آگاهانه تری دارند.
- هنجارها به طور تنگاتنگی با ارزش ها گره می خورند.
- هنجارها، قواعد نانوشته ای هستند که به اعضای فرهنگ اجازه می دهند آنچه از آنها انتظار می رود را در دامنه ی وسیعی از موقعیت ها بدانند.
- به طور خلاصه، ارزش ها آنچه را که با ارزش است تعریف می کنند در حالیکه هنجارها آنچه را که باید طبیعی یا غیر طبیعی تصور شود را روشن می سازند.
- به عقیده شاین اعضای یک فرهنگ سازمانی ارزش ها را حفظ و هنجارهای فرهنگی را رعایت می کنند زیرا پیش فرض های بنیادی این هنجارها و ارزش ها راپرورش و حمایت می کنند.
- مصنوعات بشرساز:
- مصنوعات بشر ساز در سطح ظاهری یک فرهنگ قرار دارند.
- مصنوعات بشر ساز را می توان به عنوان مظاهر هسته ی فرهنگی تصور کرد.
- از دیدگاه شاین مصنوعات بشر ساز فرهنگ، دردسترس ترین عناصر فرهنگ به حساب می آیند.
- مصنوعات بشر ساز آثار نمایان و ملموس رفتار متجلی شده در هنجارها وارزش ها و پیش فرض های فرهنگی اند.
- طبقه های مصنوعات بشر ساز شامل موارد زیر است:
* مضاهر فیزیکی
* مضاهر رفتاری
* مضاهر کلامی
- ***بنابر مطالعه سوابق و ادبیات مقوله فرهنگ سازمانی:
می‌توان گفت که همه افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛
- کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
- تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.
- به مطالعه انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.
- توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.
- حرکت آن کند و سخت است.
- تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.
- تاکید بر جنبه های نمادین به عنوان وسیله مبادله ارزشهای سازمان دارد.
- ارزشهایی که فرهنگ یک سازمان را شکل می دهند بدیهی و مسلم اند.
- در صورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. این ۱۰ ویژگی عبارتند از:
۱- خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
۲- ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی کنند.
۳- رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.
۴- یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند
۵- حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.
۶- کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.
۷- هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.
۸- سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.
۹- سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
۱۰- الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می‌شود.
- ویژگی های فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز:
- نوآوری و خطرپذیری
- توجه به جزئیات
- توجه به ره آوردها
- توجه به اعضای سازمان
- توجه به تیم
- جاه طلبی
- پایداری
- ۱۰ ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجه اهمیتشان :
- بر اساس مطالعات انجام شده در مورد روابط میان تعهد سازمانی و تعیین ارزشها و عقاید اعضای سازمان:
- عملکرد
- صداقت
- رقابت
- روحیه کار گروهی
- روحیه سازمانی
- نوآوری
- حمایت مدیریت
- موفقیتهای فردی
- وفاداری
- سابقه تاریخی سازمان
- چگونگی شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی:
- همزمان با شروع فعالیت سازمان اغلب به صورت یک واحد کوچک،فرهنگ سازمانی اولیه نیز شکل می گیرد.
- شکل‌گیری فرهنگ سازمانی به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت سازمان بستگی دارد.
- وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد .
- به‌تدریج که سیستمهای پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد.
- بنیا نگذاران و مدیران ارشد سازمان، نقش اساسی درشکل‌گیری فرهنگ سازمانی ایفا می‌کنند.
- کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند.
- عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد.
- گروههای کار،قوانین نانوشته حاکم بر سازمان را به‌عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب فرهنگ سازمانی تداوم می‌یابد.
- مولفه های فرهنگ سازمانی:
- برخی از مولفه هایی که می توانند مدیران را در درک و شناخت فرهنگ سازمان (که مفهومی پیچیده دارد) یاری دهند عبارت اند از:
- نمادها (Symbols )
- تشریفات (Rituals)
- ساختارها و سیستم ها ((Structures & Systems
- مهارت ها ( (Skills
- برندگان : افرادی که قهرمان تلقی می شوند بر اساس تعبیر فرهنگی برنده هستند.
- ارزشها (Values)
- فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی:
- بر مبنای این چهار چوب منطقی فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی در برگیرنده اقدامات اساسی زیر است:
- ۱- شناخت فرهنگی
- ۱-۱- شناسایی عوامل علی تاثیرگذار بر فرهنگ سازمانی و بررسی وضع مطلوب و وضع موجود این عوامل.
- ۲-۱: شناسایی ویژگی های فرهنگ سازمانی موجود و مطلوب
- ۳-۱: تعیین و ازریابی کارکردها و پیامدهای فرهنگ سازمانی موجود و مورد انتظار
- ۲- تحلیل شکاف فرهنگی
- ۳- طراحی و اجرای برنامه های تغییر فرهنگ سازمانی
- ۴- ارزیابی اثربخشی اجرای برنامه های تغییر فرهنگ سازمانی
- به طور کلی می توان فرهنگ های سازمانی را در چهار گروه طبقه بندی کرد:
- ۱- فرهنگ انسان گرا
- ۲- فرهنگ تحول گرا
- ۳- فرهنگ ماموریت گرا
- ۴- فرهنگ بروکراتیک
- فرهنگ بروکراتیک:
- ارزشهای غالب در این فرهنگ سازمانی حفظ ثبات، کنترل ، یکپارچگی و انسجام سازمانی است.
- مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است:
- پیروی از قوانین آیین نامه ها و مقررات
- رعایت نطم وانظباط
- انجام کنترل های مستقیم
- وجود استانداردهای مشخص و قابل سنجش
- رعایت سلسله مراتب سازمانی
- قابل پیش بینی بودن امور
- پرهیز از تعارض
- متحدالشکل بودن و سازمان یافته بودن امور
- و…
- فرهنگ ماموریت گرا:
- در این فرهنگ هم حفظ ثبات ارزشمند است با این تفاوت که تمرکز سازمان و مدیران بیشتر بر روی محیط خارجی( به ویژه بازار و مشتریان ) است.
- در این فرهنگ سعی می شود بر اساس حفظ یا تقویت مزیت رقابتی فرصت ها و تهدیدهای محیطی مشخص گردد.
- سود آوری، بازده ، جایگاه در بازار ، دستیابی به اهداف حفظ و افزایش مشتریان از اهداف سازمانهایی با این فرهنگ هستند.
- مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است:
- شفافیت ماموریت سازمان
- روشن بودن چشم انداز سازمان
- شفاف بودن اهداف بلند مدت و جهت گیری های سازمان
- تاکید بر سود آوری سازمان
- تاکید بر بهره وری
- تاکید بر خروجی مطلوب و بازده
- رقابت شدید بین اعضای سازمان
- داشتن انتظارات زیاد از اعضای سازمان
- و…
- فرهنگ تحول گرا:
- در این فرهنگ به جای اصرار بر کترل و ثبات در درون سازمان، انعطاف و آزادی مورد تاکید قرار می گیرد.
- تغییر پذیری ، یادگیری سازمانی و پیشگام بودن از ارزشهای محوری این فرهنگ به حساب می آیند.
- مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است:
- تاکید بر خلاقیت و نوآوری
- تاکید بر تولید کالاها یا خدمان جدید ابتکاری و منحصر به فرد
- تاکید بر بلند پروازی و ریسک پذیری
- تاکید بر تجربه کردن یادگیری و آزمودن روشهای جدید
- تاکید بر سرعت عمل در پاسخگویی به نیازهای مشتریان
- تاکید بر احترام به مشتری
- ایجاد دگرگونی های اساسی در سازمان
- انعطاف در روشها و رویه های انجام کار
- و….
- فرهنگ انسان گرا:
- بر خلاف تاکید بر رویه ها و قوانین فرهنگ بروکراتیک یا تاکید بر سوددهی فرهنگ ماموریت گرا ، در فرهنگ انسان گرا تاکید بر اداره امور از طریق ارزشها، اهداف مشترک ، تقویت حس جمع گرایی و کار تیمی است
- در فرهنگ انسان گرا محیط کار دوستانه ای برای کار کردن وجود دارد و اشتراکات زیادی بین افراد وجود دارد.
- ارزشهای غالب در این فرهنگ سازمانی عبارت اند از: مشارکت و گرایش تیمی ، توانمند سازی و توجه به کارکنان و هویت و تعهد است.
- مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است:
- مداخله و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار خود
- انعکاس نظرات کارکنان در خط مشی ها و تصمیمات سازمانی
- همکاری و احساس روحیه جمعی
- فراهم بودن فرصت های رشد وتعالی در سازمان
- احترام به کارکنان
- احساس صمیمیت در محیط کار
- وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان
- تاکید بر تعهد کارکنان به اهداف آرمان ها و استراتژی های سازمان
- و…
- حفظ و نگهداری یک فرهنگ سازمانی:
- استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند.
این سه عامل عبارتند از:
۱ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند.
۲ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.
۳ـ جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند.
- جامعه‌پذیری کارکنان شامل سه مرحله می‌شود:
۱ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.
۲- مرحلۀ رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً درمی‌یابد که در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند.
۳- مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام‌شده، مهارتهای لازم را برای انجام کارها می‌آموزد در آنها تبحر پیدا می‌کند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان می‌گردد.
* نکته: درصورتی‌که مرحلۀ تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را کاهش می‌دهد.
- فرآیند ده مرحله ای تغییر فرهنگ سازمانی:
- گام اول : درک محیط و نیروهای دیگر تاثیر گذار در استراتژیهای اینده
- گام دوم: شناسائی وتعیین ارزشهای بنیانی شرکت
- گام سوم : ایجاد دیدگاه مشارکتی از آنچه که شرکت می خواهد بشود.
- گام چهارم : ارزیابی فرهنگ موجود وتعیین عناصری از فرهنگ که نیاز به تغییر آن است.
- گام پنجم : تعیین اینکه چه تغییراتی بایستی انجام شود تا فاصله بین دو استراتژی پر گردد.
- گام ششم : تعیین مدیران ارشد در هدایت تغییر فرهنگ.(تعیین تیم رهبری تغییر)
- گام هفتم : استقرار برنامه اهداف و افق زمانی.
- گام هشتم : برقراری ارتباط و ایجاد انگیزه در میان تمامی ذینفعان.
- گام نهم : شناسائی موانع و منابع مقاومت وتوسعه استراتژی برای رفع آنان
- گام دهم : نهادینه سازی والگو سازی در جهت تقویت تغیییر فرهنگ سازمان.
- رابطه فرهنگ سازمانی با ساختار سازمان:
- ساختار اجتماعی سازمان به روابط میان عناصر اجتماعی نظیر افراد، پست ها و واحدهای سازمانی که متعلق به آنها هستند اشاره دارد.
- سه بعد اجتماعی سازمان در نظریه های امروزین مدرنیست ها عبارت اند از:
۱-پیچیدگی،شامل:
الف: تفکیک عمودی
ب: تفکیک افقی
۲- رسمیت
۳- تمرکز
- فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی از ارتباطی متقابل با یکدیگر برخوردار می‌باشند.
- همانطور که ساختار سازمانی از فرهنگ سازمانی متاثر می‌گردد، خود نیز در تقویت و تحکیم فرهنگ سازمانی خاص خویش مؤثر است.
- اساساً ساختارهایی که از انعطاف و قدرت انطباق بیشتری برخوردارند، می‌توانند به تحکیم و ثبات فرهنگ قوی سازمانی همت گمارند.
- انواع سازمانها از دید ساختار اجتماعی:
الف: سازمان ارگانیک
ب: سازمان ماشینی
ج: سازمان بروکراتیک
- سازمانهای اورگانیک که دارای پیچیدگی و رسمیت و تمرکز کم هستند از انعطاف و قدرت انطباق بیشتری برخوردارند و در تحکیم فرهنگ سازمانی خاص خویش مؤثر اند.
- یک فرهنگ قوی سازمانی موجب می گردد تا تداوم و ثبات رویه در رفتار تقویت شود.
- با توجه به آن چه که گفته شد می توان گفت که یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد.
- قوانین و مقررات می توانند در سازمان نظم برقرار کنند و به رفتارها ثبات و دوام رویه بدهند.
- مزیت فرهنگ قوی نسبت به قوانین و مقررات این است که یک فرهنگ قوی بدون نیاز به اسناد مکتوب همان نقش قوانین و مقررات را ایفا می کند.
- در واقع فرهنگ قوی ومقررات دو جاده متفاوت هستند که یک مقصد نهایی مشترک ختم می شوند.
- به عقیده تئوری پردازان نمادین تفسیری اعضای سازمان خود قوانین و مقرراتی را وضع می کنند وسپس به آنها واکنش نشان می دهند و توسط همان قوانینی که خود وضع کرده اند رفتارشان محدود می شود.
- بخش سوم:
فرهنگ و رفتارسازمانی
- به حساب آوردن سازمان به عنوان یک فرهنگ پدیده نسبتا تازه ای است(حدودا ۱۵ سال)
- یک سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است.
- فرهنگ به عنوان یک متغیر مستقل بر نگرش و رفتار اعضای سازمان تاثیر می گذارد.
- به دلیل تفاوت فرهنگ سازمان ها، دو سازمان که فعالیتی مشابه دارند لزوما رفتار سازمانی مشابهی از خود بروز نمی دهند.
- When in Rome do as Romans do!
- ملت ها و کشورها متفاوت اند و
این یک واقعیت محض است.
- ملت ها و کشورهای مختلف فرهنگ
خاص خود را دارند و بر این اساس
اعضای سازمان در هر کشور رفتار
به خصوصی از خود بروز می دهند.
- حتی مدیران ارشد سازمان نیز می بایست
در فرهنگ های مختلف رفتاری متناسب
با آن فرهنگ از خود بروز دهند.
- چند مثال:
- شرکت زنجیره ای وال مارت برای
ورود به کشورهای مختلف و تاسیس
شعبه در آنها به این موضوع مهم پی
برده است که فرهنگ های کشور های
دیگر با فرهنگ آمریکایی متفاوت
است و باید به به اقتضای فرهنگ
کشور مورد نظر در شعبه خود
تغییراتی ایجاد کند
- رستوران های زنجیره ای
مک دونالد که تا پایان سال
۱۹۹۵ در ۸۹ کشور جهان
شعبه داشت به خوبی به این
موضوع پی برده است که
نمایندگی هایش در کشورهای
مختلف می بایست هم راستا با فرهنگ آن کشورها عمل کنند.
برای مثال پروسه تاسیس نمایندگی مک دونالد در روسیه سالهای سال طول
کشید. این مدت صرف اقداماتی مانند آموزش کارکنان رستوران و یادگیری
فرهنگ و آداب و رسوم مردم روسیه و ساختن زیر ساخت های فرهنگی در
کنار ساختارهای فیزیکی رستوران شد.
- ناهمگونی نیروی کار:
- بررسی نا همگونی نیروهای کار در سازمان ها و اثراتی که این تفاوت ها در رفتار سازمانی اعضای سازمان دارد از دو جنبه قابل بررسی است.
- سطح تجزیه و تحلیل بین المللی:
افراد متعلق به کشورهای مختلف هر یک دارای ویژگی هایی منحصر به فرداند.
- سطح تجزیه و تحلیل ملی (درون مرزی):
افراد درون یک کشور نیز تفاوت های فرهنگی متعددی با یکدیگر دارند.
- تفاوت ها و گوناگونی ها در سازمان:
- گوناگونی نیروی کار ناشی از تفاوت های زیر است:
سن – جنس – خصوصیات قومی – وضعیت جسمانی – وضع معیشت و اقتصادی – گرایشات و تمایلات سیاسی – اعتقادات دینی و مذهبی و…
- این تفاوت ها در چگونگی برداشت کارکنان از کار، پاداش های مورد نظر آنها از سازمان و چگونگی روابط آنها با یکدیگر منعکس می باشد.
- مدیران گروه های کاری که از افراد گوناگونی تشکیل شده اند باید اشخاص را
بشناسند و بدانند چگونه وضعیت اجتماعی آنها بر باورهایشان درباره کار اثر
می گذارد.
- مدیران می بایست از مهارت های ارتباطی لازم برای گسترش اعتماد و اقدام
در بین گروه های کاری متفاوت برخوردار باشند.
- پیامدهای بی توجهی به گوناگونی نیروی کار در سازمان:
- اگر مدیران به تفاوت ها و گوناگونی نیروی کار سازمان خود بی تفاوت باشند:
آنگاه:
* در مورد کارکنانشان دچار تفکرات قالبی و کلیشه ای می شوند.
* در تفکر قالبی و کلیشه ای تفاوت های فردی به فراموشی سپرده می شوند
و قضاوت ها در مورد دیگران خشک و غیر قابل انعطاف می شود و شرایط
حاکم مد نظر نخواهد بود.
* تفکر قالبی منجر به ایجاد فرآیند خطرناک پیش داوری می شود.
* پیش داوری ها قضاوت هایی هستند که درباره دیگران انجام می شود و
اعتقاد به وجود گروه برتر و گروه پست تر را تقویت می کند و منجر به
مبالغه درباره ارزش یک گروه و پایمال شدن ارزش گروه دیگر می شود.
* مدیری که دچار پیش داوری درمورد دیگران شد مبادت به ایجاد طبقه بندی
در سازمان خود می کند و اشخاص را درون این طبقات نادرست قرار می
دهد.
- آثار زیان آور پیش داوری ها و تفکرات قالبی
بر رفتار سازمانی: - سیستم های جبران خدمت باعث بالا رفتن عملکرد نمی شود.
- شرح شغل ها با مشاغل و اشخاصی که آنها را برعهده می گیرند تطبیق نمی کنند.
- سیستم های ارزیابی عملکرد چیزهای اشتباه را اندازه می گیرند.
- ماهیت فردی اشخاصی که مورد پیش داوری و تقکر قالبی قرار می گیرند کاهش می یابد.
- شئونات و استعدادهای فرد مورد پیش داوری قرار گرفته کاهش می یابد.
- این تلقی نادرست برای اشخاصی که مورد پیش داوری قرار گرفته اند بوجود می آید که شایستگی لازم را ندارند.
- این باور به عدم شایستگی لازم در میان اعضای سازمان منجر به کاهش بهره وری، افت خلاقیت، پایین آمدن روحیه و عدم ایجاد جو متعالی سازمان می شود.
- خطر ایجاد نیروی کاری که ممکن است در همکاری دچار مشکل شود و طراوت و علاقه و سودمندی خود را از دست بدهد.
- ۵ نکته مهم در رابطه با فرهنگ و رفتار سازمانی:
- به طور قطع رفتار در عرصه های سازمانی در فرهنگ های مختلف متفاوت است. بنابراین کارکنان شرکتها در کشورهای مختلف دارای طرز تلقی ها و الگوهای رفتاری متفاوت می باشند.
- فرهنگ نیز خود یک عامل عمده ایجاد تفاوت است.
- هر چند رفتار در سازمانها بر اساس فرهنگ های مختلف متفاوت است اما سازمانها به تدریج شبیه یکدیگر می شوند. ( مثلا از لحاظ طرح و تکنولوژی)
- یک مدیر واحد در عرصه های فرهنگی مختلف به شکلهای متفاوت رفتار می کند.
- تفاوت فرهنگی می تواند منبع مهم تشریک مساعی (SYNERGY) در بالابردن اثربخشی سازمانی باشد.
- سازمان های چند ملیتی و مدیریت سازمان های چندفرهنگی
*فرهنگ و دهکده جهانی:
- در دهکده جهانی فاصله ها از بین می رود و مرزهای ملی ناپدید می شود.
- دهکده جهانی سبب اتلافات بین المللی می گردد.
- تعدادی از این ائتلافات و اتحادیه های معروف عبارت اند از:
- اتحادیه اروپا
- WTO
- G8
- NAFTA
- NATO
- ۵+۱
- و…
- North American Free Trade Agreement (NAFTA)
- یک قرارداد تجارت آزاد میان ایالات متحده
و کانادا در سال ۱۹۹۰ که از سال ۱۹۹۴
به اجرا درآمد و مکزیک را هم در بر گرفت.
این قرارداد توانایی مبادله ۶٫۵ تریلیون دلار
را دارد.
بدیهی است که این قراداد شامل سه فرهنگ
متفاوت آمریکایی مکزیکی و کانادایی است و
الزامات فرهنگی هر سه کشور باید درآن لحاظ
شود. در غیر این صورت به موفقیت نخواهد
انجامید.
- The European Union:
- اتحادیه اروپا در ۳۱ دسامبر ۱۹۹۲
با حصور ۱۵ کشور اروپایی تشکیل شد
و بعدها اعضای جدیدی به آن اضافه
گردید.
در مورد مواردی مانند مسافرت استخدام
و اشتغال سرمایه گذاری و تجارت مرزهای
این کشورها منتفی شد و پول کارگر کالا
و خدمات،آزادانه بین اشان جریان می یابد.
- نیروهایی که باعث افزایش تجارت بین المللی شده اند
- رشد کسب و کار بین المللی:
- به طور کلی کسب و کار بین المللی به دلایل زیر رشد روز افزونی داشته است
- اول، ارتباطات و حمل و نقل به نحو چشمگیری افزایش یافته است.
- دوم: از آنجا که بازارهای محلی کوچک اند و نمی توانند رشد بیشری را عاید کنند، کسب و کارها به منظور گسترش بازارهای خود بین المللی شده اند.
- سوم: سازمانها برای کنترل قیمت تمام شده کالاها یا خدمات خود وارد قلمرو تجارت بین الملل شده اند.
- بعضی کارشناسان پیش بینی می کنند که بعضی موسسات چند ملیتی به زودی هویت ملی خود را از دست می دهند وبه صورت سازمانهای جهانی در می آیند.
- چند نمونه از موسسات و شرکت های بین المللی:
- شرکت خودروسازی فورد که مدت هاست در
اروپا رونق زیادی دارد بیش از نیمی از کارکنان
خود را در خاک اروپا استخدام می کند.
- جنرال موتورز و تویوتا یک فعالیت مشترک دارند. (Joint Venture)
- مدیران بین المللی:
- شرکت های چند ملیتی و بین المللی که در عرصه تجارت و صنعت کشورها فعالیت می کنند باید مدیرانی داشته باشند که از قابلیت های ویژه بین المللی برخوردارند.
- این ویژگی ها عبارت اند از:
* مهارت های روابط انسانی
* حساسیت بین فرهنگی
* انعطاف پذیری و سازگاری
* اداره موثر جلسات
- رفتار فرد در یک عرصه بین المللی:
- حال که با سازمانهای چند ملیتی و بین المللی آشنا شدیم، یقینا به این موضوع باور داریم که رفتار سازمانی فرد در هر کشور با کشور دیگر متفاوت است.
- این تفاوت ها را می توان در سه جنبه زیر مورد مطالعه قرار داد:
۱- تفاوت های فردی
۲- تفاوت در رفتار مدیران
۳- تفاوت در انگیزش در فرهنگ های مختلف
- ۱- تفاوتهای فردی بر حسب تفاوتهای زندگی:
- گرت هافستد اندیشمند هلندی در مطالعه ای بر روی ۱۱۶ هزار نفر در ۴۰ کشور دنیا که همه آنها در یک شرکت چند ملیتی کار می کردند انجام داد دریافت که کارکنان یک شرکت چند ملیتی از چهار بعد فرهنگی با یکدیگر تفاوت دارند.
- ۱- فاصله قدرت
- ۲- اجتناب از عدم اطمینان
- ۳- فردگرایی و جمع گرایی
- ۴- مرد گرایی و زن گرایی
- چارچوب کلاکهان و استرادبک:
- این مدل از متداول ترین چارچوب ها
برای تفکیک و تشخیص فرهنگ ها از
یکدیگر است.
- این چهارچوب دارای شش بعد زیر است
- رابطه انسان با طبیعت
- فرهنگ و زمان
۳٫ماهیت مردم
- توجه به کار و فعالیت
- رابطه افراد با یکدیگر
- مفهوم فضا
- ۲-رفتار مدیران در فرهنگ های مختلف:
- به طور کلی این تفاوت ها مربوط به باورهای مدیران درباره نقش قدرت و اختیار در سازمان می باشد.
- چند نمونه:
- در اندونزی ایتالیا و ژاپن مدیران بر این باورند که ساختار سازمان به کارکنان اجازه می دهد تا رئیس خودشان را بشناسند
- در ایالات متحده و برتانیا مدیران بر این باورند که ساختار به منظور هماهنگ کردن رفتار و تلاش های گروه ها بوجود آمده است.
- مدیران ژاپنی عقیده دارند که هر مدیری باید بتواند پاسخ هر سوالی که از او می شود را بدهد.
- در حالیکه مدیران سوئدی ارزش چندانی برای دانستن پاسخ سوالی که از آنها می شود قائل نیستند.
- ۳- انگیزش در فرهنگ های مختلف:
- همچنین نتایج تحقیقات نشان می دهد که نیاز به کسب موفقیت تئوری دو عاملی هرزبرگ در فرهنگ های مختلف تفاوت دارند.
- فردریک هرزبرگ روانشناسی بود که در سال ۱۹۷۵
تئوری دو عاملی بهداشتی- انگیزشی را ارائه نمود .
- تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم
رضایت شغلی می شود را مشخص نموده است که این عوامل
را بهداشث یا نگهدارنده معرفی می کند.
- وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می نماید.
- عوامل بهداشتی یا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل افراد و … . این عوامل مستقیما با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آنها کاهش می یابد، باعث نارضایتی کارکنان می گردد.
- عوامل انگیزاننده عبارت اند از:
موفقیت – شناسایی – ماهیت شغل – مسئولیت – رشد و ترقی
- یک نکته حائز اهمیت این است که تقریبا همه مدیران قدرت افزایش انگیزه در محیط کار را دارند.
- آنها می توانند با دادن مسئولیت بیشتر به کارکنان، تقدیر از موفقیت های آنها و ایجاد روحیه موفقیت در افراد، باعث افزایش انگیزه در آنها گردند.
- کارکنان برانگیخته شده باور خواهند داشت که بر روی شغل خود کنترل دارند و این باور می تواند به عنوان عاملی اساسی در مدیریت تیمی، توانمندی سازی و کارآفرینی موثر واقع شود.
- یکی از مشکلات سازمانهای دولتی در ایران،
پایین بودن میزان حقوق کارمندان است و از آنجا که
حقوق و مزایای شغلی یکی از عوامل نگهدارنده است،
تلاش برای ایجاد انگیزه در کارکنان و افزایش
بهره وری، پیش از ترمیم حقوق کارکنان
نتیجه ای را به دنبال نخواهد داشت.
- تعارض در رفتار سازمانی اعضای یک سازمان:
- اگر تعارضی در سازمان بتواند باعث تحریک
خلاقیت در حل مشکل و تصمیم گیری شود سازنده
خواهد بود.
- تعارضی که ناشی از تفاوت های فرهنگی است و
کارکنان را بر حسب تفاوت های فرهنگی دسته بندی
می کند برای یک سازمان چند فرهنگی ناسالم و زیان
آور است.
- آیا فرهنگ های ملی همگرا می شوند؟
- برخی بر این باورند که با جهانی شدن و شکل گیری دهکده جهانی
مساله تفاوت های فرهنگی موضوعی بی ربط خواهد بود.
- به عقیده آنها دنیا به صورت کوره ای در خواهد آمد که همه فرهنگ ها در آن ریخته می شود و تفاوتها از بین می رود.
- تحقیقات نشان می هد که سازمانها از نظر استراتژی ساختار و تکنولوژی همسان می شوند اما بازهم در این سازمانها افرادی با فرهنگ های مختلف کار می کنند.
- با وجود جهانی شدن حذف فرهنگ از رفتارسازمانی به سه دلیل زیر توجیه ناپذیر است:
۱- از نظر رفتار سازمانی،اختلافهای فرهنگی در سراسر دنیا وجود دارد.
۲- این اختلاف های فرهنگی می تواند توجیه کننده تفاوتهایی باشد که در نگرشها
و رفتارهای ملت های مختلف وجود دارد.
۳- برای چند سال آینده این اختلاف ها به کلی از بین نمی رود.
- نقش عوامل بین فرهنگی سازمان بر رفتار شغلی
- ۲- یکی شدن و ادغام:
- در سالهای اخیر بسیاری از شرکتها در هم ادغام و کوچک سازی شده‌اند.
- در کشور ما نمونه های بارز آن را در ادغام وزارت خانه ها و سازمان هایی همچون جهاد سازندگی با وزارت کشاورزی، ایرانگردی جهانگردی با میراث فرهنگی و … می بینیم.
- ۳- ضرورت تکنولوژی برتر و سیستمهای اطلاعاتی:
- انقلاب در سیستمهای ارتباطی، پست الکترونیکی، ماشین‌های نمابر، تلفن‌های ماهواره‌ای اینترنت و کنفرانس‌های تلفنی سبب تسهیل ارتباط جهانی و موجب کاهش زمان لازم برای برقراری ارتباط گردیده است.
- این تغییرات ارتباطات بین فرهنگی را شتاب بخشید و آن را در معرض ارزشها و هنجارها و رفتارهای مختلف قرار داد.
- ۴-تعهد روانشناسی صنعتی سازمانی:
- روانشناسان صنعتی سازمانی با یک وظیفه دشوار مواجه هستند ـ ایجاد تناسب میان نیروی کار و محیط کار، هنگامی که هر دو به سرعت در حال تغییراند.
- روانشناسان صنعتی سازمانی اخیراً موضوعاتی چون فراغت، حمایت عاطفی اعضای خانواده و چگونگی راه یافتن استرس شغلی در منزل را بررسی می کنند.
- روانشناسان صنعتی سازمانی علاقه‌مند به زندگی شغلی مردم‌اند و بر این نکته تأکید دارند که زندگی شغلی تغییر می نماید.
- عوامل فرهنگی در شاخص های روانشناسی صنعتی بسیار تاثیرگذارند.
- مثلا در کشوری که کارکردن زنان در آن پذیرفته شده است شاخص پیدا کردن کار تمام وقت برای زنان تاثیر گذار است.
- روانشناسی سازمانی:
- اندکی از مردم در انزوا کار می کنند و بعضی گروهی.
- کارما فضائی را در میان جو یا فرهنگ یک سازمان موجود اشغال می‌کند.
- این فرهنگ شامل ساختار رسمی و خط‌مشی های سازمانی، ماهیت رهبری و گروههای غیررسمی است که در میان کارکنان پدیدار می شود، گروه‌هایی که ممکن است هنجارها و معیارهای مغایر با سازمان را برای کارکنان دیکته نماید.
- رهبری سازمانی:
- یکی از بزرگترین چالش‌های صنایع و سازمانها گزینش، آموزش و به کارگیری رهبران کارآمد است.
- رهبر سازمان باید بتواند تنوع فرهنگی در سازمان را به شکل بهینه مدیریت کند و تعارضات ناشی از تفاوت های فرهنگی را به حداقل برساند.
- بررسی فرهنگ در رفتار سازمانی بر اساس
مدل پروفسور دنیسون: - مدل دنیسون:
- پروفسور دانیل دنیسون ( ۲۰۰۰ ) تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داد . وی در مدل خود ویژگیهای
فرهنگی را اینگونه برشمرد:
-۱ درگیر شدن در کار
-۲ سازگاری
-۳ انطباق پذیری
-۴ ماموریت یا رسالت
- هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود:
۱- درگیر شدن در کار :
سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند می سازند ، سازمان را بر محور گروههای کاری تشکیل می دهند و
قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند.
- یک مدیر اجرایی در یک شرکت کر ه ای اظهار داشته درگیری زیاد درکار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می کند و هرآنچه که در توان دارد در این راه به کار می گیرد.
این ویژگی با سه شاخص زیر اندازه گیری می شود:
۱-۱: توانمندسازی
۲-۱: تیم سازی
۳-۱: توسعه قابلیت ها
- ۲- سازگاری (ثبات و یکپارچگی ):
- تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است.
- رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند ) و
فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است.
- سازمانهایی با چنین ویژگیهایی ، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند.
- این ویژگی با سه شاخص زیر بررسی می شود:
۱-۲: ارزشهای بنیادین
۲-۲: توافق
۳-۲: هماهنگی و پیوستگی
- ۳- انطباق پذیری
- سازمانهایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند.
- لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد.
- سازمانهای سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند.
- آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند.
- این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:
- ۱-۳ ایجاد تغییر
- ۲-۳ مشتری گرایی
۳-۳ یادگیری سازمانی
- ۴- رسالت:
- شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است
- سازمانهایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معمولاً به بیراهه می روند.
- سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند.
- وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد تغییرات در
استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است .
۱-۴: گرایش و جهت استراتژیک
۲-۴: اهداف و مقاصد
۳-۴: چشم انداز
- داود موذن
- هیرو عیسوی
- بخش پنجم:
منابع و مراجع
- ۱٫ رابینز، استیفن. ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. ( ۱۳۷۸ ). رفتار سازمانی، دفتر پژوهشهای فرهنگی.
- ۲٫ مورهد ، گریفین. ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده.(۱۳۷۴)
رفتار سازمانی ، انتشارات مروارید ، تهران.
- جوهچ ، ماری . ترجمه حسن دانایی فرد.(۱۳۸۵) تئوری سازمان ، مدرن نمادین تقسیری و پست مدرن ، انتشارات افکار.
- الوانی، سید مهدی. ( ۱۳۷۸ ). مدیریت عمومی، نشرنی، ص ۴٫
- ادگار شاین ، ترجمه محمد ابراهیم محجوب ، فرهنگ سازمانی ، نشر فرا ، چاپ اول.
- زارعی ، مهرداد.مبانی و مفاهیم فرهنگ سازمانی
- ۷٫ منوریان ، عباس ، شناخت فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون. ،دانشگاه تهران.
- ۸٫ استیمسون ، مایک ، خلق یک فرهنگ گسترده: مدیریت تنوع فرهنگی ،(۲۰۰۴) ، دانشگاه MCE انگلیس.
