علی خویه مشاور فروش بازاریابی و برند
- ۱- رفتار سازمانی
- رفتار سازمانی در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرند.
البته این سه سطح به صورت مجزا نیست بلکه رفتار در سه سطح در ارتباط با هم مورد تجزیه و تحلیل قــرار می گیرد.
در سطح فردی:
خود فرد، ادراک، انگیزه، نگرش فرد به سازمــــان، برداشت فرد از سازمان و …
در سطح گروهی:
به ارتباطات فردی، به گروهی که فرد به آن تعلــق دارد به هنجارهای رسمی و غیر رسمی ای که فرد بـــه آن تعلق دارد به وابستگی ها و تعلّقات گروهی و …
در سطح سازمانی :
به مطالعه ارزش هایی که افراد به آن پای بنــد هستنـــد.
– فرهنگ ها ، ارزش ها، جوّی که از آن تاثیــر می پذیرنــد.
– ساختاری که بر اساس آن کار می کند ممکن است مناسب یا نامناسب باشد.
- ۲- هدف اصلی رفتار سازمانی چیست؟ چرا به رفتـــار سازمانی نیاز داریم ؟ علت مطالعه رفتار سازمانی چیست؟
– بهبود اثربخشی سازمانی
– خیر و رفاه و یا بهسازی فردی
- خلاصه
رفتار سازمانی مرکب از سه جریان است، فرآیندهایی که در فرد اتفاق می‌افتد فرآیندهای گروهی مثل ارتباطات گروهی، تاثیرپذیری رده سوم مسائل سازمانـی اســـت مثل فرهنگ ها و …
- – سازمان ها در درجه اول از افراد تشکیل شده اند که :
۱- با یکدیگر در تعامل اند .
۲- به انحای مختلف بر یکدیگر تاثیر می گذارند.
۳- بر سایر افراد تاثیر می گذارند و از سایرین نیز تاثیر می پذیرند.
نتیجه این تعامل ها، تأثرات و … منتهی به تحقق اهـداف سازمانی می شود.
– سازمان ها امروزه، به یک سیستم باز تشبیه می شوند که داده های خود را از محیط بیرونی می‌گیرند، پس طی فرآیندهای درونی آنها را به شکل برونداد به بیــــرون منتقل می کنند.
- ۳- تعریف رفتار سازمانی
– رفتار یک عکس العمل (واکنش) ماهیچه ای یا غددی است به یک عمل (کنش)
– رفتار تنها عکس العمل فیزیکی یا بدنی نیست بلکــــه عبارت گفتاری، ایما و اشاره و کلمات ، نگاه، سکوت را نیز شامل می شود.
در آفریقا ! اول زبان محلی، دوم زبان ملّی، سوم انگلیسی
در ایران ! اول زبان ملّی ، دوم زبان خارجی (انگلیسی یـا عربی)
در اروپا ! اول زبان ملّی، دوم زبان خارجی
– رفتار سازمانی : رفتار افراد به صـورت فـــردی یا گروهی است به صورت رسمی یا غیر رسمـی کــه ناشی از نیازها، ضرورت ها، نگرش ها و احساسات آنها، تعاملات آنها در میان خودشان.
– رفتار سازمانی : مطالعه و تحقیق و کاربرد دانش در مورد نحوه یا چرایی رفتار در سازمان است، یعنــی رفتار سازمانی سعی می کند که به رابطـــه علت و معلولی رفتار پاسخ دهد.
- ۴- واحد رفتار سازمانی چیست؟
- واحد رفتار سازمانی فعالیت است در نتیجه همه رفتارها نوعی فعالیت است.
- رفتار آن چیزی است که انسان انجام می دهد.
- رفتار عبارت است یک رشته فعالیت هدفگرا، که معمـولاً انگیزه فعالیت یک فرد را برای رسیدن به یک هدف بــه وجود می آورد.
- هدف ها بیرون از فردند و محرک نامیده می شوند.
- ۵- مؤلفه های اصلی شایستگی مدیران
۱- وظایف
- برنامه ریزی
- رهبری
- سازماندهی
- نظارت
- ارزشیابی
- امور اداری و اجرایی
- تامین احتیاجات یادگیری
- توسعه حرفه ای
- ارتقای کیفیت زندگی کاری
- جذب مشارکت گروه ها
۲- اخلاق
- ایمان و اعتقاد
- رفتار منطبق با اخلاق اسلامی
- مسئولیت پذیری (تعهد)
- احترام به ارزش های فرهنگی
- تقویت فضای معنوی محیط کار
- عدالت و انصاف
- ایجاد فرهنگ سازمانی سازنده
۴- مهارت ها
- مهارت ادراکی
- مهارت انسانی
- مهارت فنی
- مهارت حل مسئله
- مهارت هدف گذاری
۳- نقش
۶- ویژگی ها
- سلامتی
- بردباری (صبر)
- انگیزه
- خلاقیت و نوآوری
- خطرپذیری
- استعداد
- خود مدیریتی
- سازگاری
۵- عملکرد
- کیفیت عملکرد
- کمیت عملکرد
- اثر بخشی و کارایی
- ۶- اقدامات مدل بهینه سازی تصمیم گیری
شرح
تفاوت بین حالت مورد نظر و وضـــع موجود، بیانگر مسئله است اما احساس به پیگیری جهت حــل برای در امـــان ماندن از عواقب نامطلوب، ضـــرورت آن را مطرح می سازد.
اقدام
۱- تعیین ضرورت تصمیم
پس از پی بردن به ضرورت تصمیم باید معیارهــای آن بر اســــــاس استانداردهای زمان، هزینه، سطــح کیفی و غیره تعیین شود.
۲- شناخت معیارهای تصمیم گیری اگر در یک تصمیم از معیارهـای زمانی، هزینه ای، انسانی، کیفیت زندگی اجتماعی و غیره استفاده کنیم، باید حدود تاثیر هر یک در تصمیم با ضرایبـــی مشخـص گردد.
تصمیم گیرنده باید همه راه هایی را که می توان به وسیله آن مسأله بالا را به طور بهینه حل کند فهرســــت نماید.
- ۷- مقایسه حل مسئله ، برنامه ریزی، روش علمی و تصمیم گیری در یک نگاه
- ۸- عوامل موفقیت سازمان
- ۹- عوامل توفیق مدیر
۲- بلوغ عاطفی
– توان درک اهمیت رویدادها بدون تاثیرپذیری
– سعه صدر برای مشاوره و در نظر گرفتن نظر دیگران
– توان تفکر دقیق
– توان برقراری ارتباط موثر
– قاطع بودن
– جلب مشارکت دیگران
– توان طرح صریح مسائل و مطالب
– امید آفریدن
– توان قضاوت عادلانه
۱- صفات شخصی
– درستکاری و صداقت
– وفاداری و وظیفه شناسی
– ابتکار،مجاهدت و خلاقیّت
– دانش کاری
– ظاهر شخصی مناسب
– توفیق طلبی
– ریسک پذیری
– هوش
– جذابیّت
– ایثار
– انعطاف پذیری
– مثبت نگری
۴- مهارت های مدیریتی
– برنامه ریزی کوتاه، میان و بلند مدت
– کنترل و پیگیری
– سازماندهی و تقسیم کار
– تصمیم گیری
– رهبری در هدایت، انگیزش و ارتباطات
– ارزیابی عملکرد
– تشکیل و حفظ گروه های کاری
۳- فلسفه و درک مدیریتی
– مسئولیت‌و‌مسئولیت پذیری
– جهان بینی استوار
– فلسفه زندگی شخصی
– بینش اقتصادی
– فلسفه مدیریت
- ۱۰- انواع رهبری
رهبری تعاملی :
- رهبران تعاملی بیشتر به حفظ وضع موجود راضی اند. این نوع رهبران زیردستان را به گونه ای هدایت می کنند که هم اهداف خود، هم اهداف سازمان را کسب کنند.
رهبری تحولی :
- در این شیوه رهبران الهام بخش پیروان بـــوده و موجب افزایش روحیه آنها شده و پیروان بدون قیـــد و شرط و مشتاقانه از رهبر اطاعت می نمایند.
- ۱۱- نظریه های کلاسیک
عمل گرای تیلور
- ۱۲- نظریه مدیریت علمی
– بر اساس نظریات فردریک تیلور مبتنی است او را پـدر « مدیریت علمی» می دانند دو کتـاب از او چاپ شـــده اولی در سال ۱۹۱۱ به نام «مدیریت علمـی» و دومیــن کتاب او پس از مرگش در سال ۱۹۴۷ که از دست نوشته اوست باز بنام مدیریت کارگاه
– هدف تیلور : بالا بردن بهره وری (کارایی) ، وارد کـردن اندازه گیری و زمان در کار بود.
- ۱۳- نقاط قوت مدیریت علمی
۴- پرداخت دستمزد بـــه کارکنان بر اساس نتیجـه کار
۵- تشـــویق مدیــران به ایفــای نقش مثبت‌تر
۶- بهبود در شرایط فیزیکی کار
۷- مبنایی را ایجـاد کرد که مطالعه کار جدید و فنـون مقداری را می تـــوان بـر آن استوار ساخت.
۱- اندازه گیـری وظیفـه ها و
فرآینـدها را با دقـت قابــــل
ملاحظه ای امکان پذیر ساخت.
۲- اندازه گیری وظیفه هــا و
فرآیندها، اطلاعات مفیــدی را
برای بهبود شیوه های کــــار
طراحی کارخانه و غیره فراهم ساخت.
۳- بهبود در روش های کــار، موجب افزایش بهـره وری شد
- ۱۴- نقاط ضعف مدیریت علمی
۴- امر برنامه ریزی و کنترل بطور
انحصاری در اختیار مدیـربود.
۵- به دلیل اندازه گیری علمـــی شغل از طریق زمان سنجـــی و
نرخ گذاری امکان مذاکره درباره نــرخ دستمــزدها را متوقـــف
ساخت.
۶- بی توجهی به نقش مشاوره و مشارکت کارکنان، اعتراض
جهانی را به دنبال داشت.
۷- ایجاد نظام خشک، بیگانگـــی کارکنان از خود در سطح کارگاه، پدیدار شدن شغل هــای خستـــه کننده و تکــــراری و مطیع ساختن کارکنان.
۱- نقش کارگران را به تابعیت از روش ها و دستورالعمـــلهایی محدود ساخت که کارگر هیــچ اختیاری ندارد.
۲- تاکید به تجزیه و تحلیـــل و سازماندهــی فرد وظیفــــه و عملیات که گسیخته شدن کار را موجب شد.
۳- ارتباط مستقیم دستمزد در ازای کار موجب ترویج نظریه هویج و چماق در انگیــــزش کارکنان شد.
- ۱۵- عناصر رفتار سازمانی
عناصر رفتار سازمانی عبارتند از :
۱- انسان ها
۲- ساختار
۳- تکنولوژی
۴- محیط خارجی است که سازمان در آن عمل می کند.
- ۱۶- و … سرنوشت و رضایت
– عمل بکارید، عادت برداشت کنید.
– عادت بکارید، شخصیت برداشت کنید.
– شخصیت بکارید، سرنوشت برداشت کنید.
– گیاه سرنوشت را با قطره های کار ساخت آبیاری کنید و سپس رشد و میوه دادن آن را مشاهده نمایید.
رضایت
– شنیدن مهم است ولی دیدن از آن مهم تر است.
– دیدن مهم است ولی تفکر از آن مهم تر است.
– تفکر مهم است ولی عمل به آن از آن مهم تر است.
– عمل مهم است ولی موفقیت در آن مهم تر است.
– موفقیت مهم است ولی کسب رضایت از آن مهم تر است .
- ۱۷- انسان در مکتب اسلام:
شما می بینید که دانشمندان این حوزه علمی از سویی بـهدلیل شناخت ناقص درباره انسان و روابط پیرامونش ، و از سوی دیگر به دلیل قائل بودن به اصالت فایده و سـود ، حداکثر او (انسان) را به سان یکی از عوامل تولید در نظـر
می گیرند و ارزش هر فرد را در نسبت او با سایر عوامــل تولید و همچنین با کم و زیاد کردن برخی متغیرها و عوامل انگیزشی می سنجند، می بینید که علم مدیریت امروز بــرچه پایه سست و بی بنیانی بنا شده است.
– این در حالی است که از دید اسلام، انسان اشرف مخلوقــات است.
(اسراء، ۷۰)
– و شایسته جانشینی خداوند در روی زمین (نور، ۵۵)
-خداوند زمین و آسمان و هر چه را که در آن است مسخر اوگردانیده
(لقمان، ۲۰)
– تا از منافع آنها بهره گیــرد و با رفتـــار و کردار نیکــوی خــود
شایستگی رشد بی نهایت را بیابد (کهف،۱۱۰)
و به عرفان و معرفت الهی دست یابند.
بنابراین در چنین مکتبی، انسان ابزار نیست تا بخواهد در کنار سایر ابزارها اندازه گیـــری شود. نمی شود به او صرفاً به سان یکــی از عوامل تولید نگریست. در چنین دیدگاهی چون قصد و غرض نهایــی رشد و کمال معنوی و عرفان انسان است، مدیریت باید اصل را بـــر حفظ کرامت انسانی او و بستر سازی برای رشد و بالندگیش قـــرار دهد.
- ۱۸- منابع در سازمان
- تمام سازمان ها با شش منبع اساسی اداره می شوند :
۱- منابع انسانی
۲- منابع مالی
۳- منابع فناوری
۴- منابع اطلاعاتی
۵- منابع ارزشی
۶- منابع زمان
* زمان قابل پس انداز یا تجدید کردن نیست.
زمان منبع نامرئی است که نمی توان آن را کندتر یا سریع تر کرد.
- مدیریت زمان می گوید:
* کارهای خود را مثل کالباس برش دهیــد و به کارهای
کوچک تقسیم کنید، سپس تکه ای از کـار را انتخـــاب و
بی درنگ آنرا اجرا کنید.
- ۱۹- امام هفتم (ع) درباره وقت می فرمایند:
- دیروز = امروز ! مغبون
- دیروز > امروز !ملعون
- دیروز < امروز !مغبوط
سه نوع سخن داریم :
- سنگین ! حق
- رنگین ! منافقانه
- ننگین ! کار خطای مومن
- ۲۰- خلاقیّت
- شناسایی خاصیت ها « اکتشاف »
- پیوند خاصیت ها « ابداع »
- مهار خاصیت ها « اختراع »
- هیچ ابـداع و اختـراعی اتفـاق نمی افتد، مگــر به سبب خلاقیّت .
- ۲۱- ضرورت رفتار سازمانی
– پیچیدگی زیاد در همه عرصه ها
– قواعد کلی و شهودی و تجربی نمی تواند ملاک
– عقل سلیم و شعور عامه کافی نیست
– با اطلاعات قدیمی نمی شود سازمان های فعلی را اداره کرد.
تحلیل رفتار سازمانی در چند سطح صورت می گیرد:
فردی= ادراک ، نگرش، انگیزش (روانشناسی)
گروهی= تعامل گروهی ، رسمی و غیر رسمی، ارتباطات
(جامعه شناسی)
سازمانی= جوّ و فرهنگ سازمانی (علوم رفتاری)
- ۲۲- سازمان ها بر اساس ۶ جنبه مورد مطالعه قرار می گیرند:
۱- اطلاعات درست، دقیق ، به روز، قابل استفاده
۲- سیستم ها
۳- منابع انسانی ایفای نقش
– آموزش مادام العمر تغییر بینش
تغییر روش
– حمایت و تشویق نیروی انسانی
۴- مشارکت فعالانه کارکنان در امور مربطه به سازمان
۵- توجه به نیازها و اهداف مادی و معنوی کارکنان
۶- تغییرها « در بینش، روش، ساختار، مدیریت ،تکنولوژی
و …»
- ۲۳- نقش مدیران از نظر هنری منیزگر:
– نقش های بین فردی : نشأت از مقام رسمــی مدیریت ۸۰ درصــد وقت مدیران نقش ریاست یا تشریفاتی ، نقش رهبری، نقش ارتباطــی
– نقش های بین فردی: ارزیابی از فــرد، واحــد ، گـروه ومجموعه و نقش اطلاع رسانی یا ارزیابی اطلاعات که جریــان اطلاعــــات در آن سلیس، روان باشد. دستورالعمل ها ، آئیــن نامه ها و …
– نقش سخنگویی: ارائه دهنده گزارش ها به بیرون و درون سازمان
– نقش تصمیم گیری : نوآوری، پیش گامی، تخصیص دهندگی منابع، مذاکره کننده باید از هر سه نقش بجا و مناسب و توأماً استفاده نمود.
۲۴- از نظر استونز ونگر مدیران دارای دو نقش هستند :
- نقش اجتماعی مدیران
- نقش کاری مدیران
* چرا مدیران باید به کیفیت زندگی کاری در سازمان اهمیت
دهند ؟ فرهنگ ، عملکرد سازمانی، فرآیند، پدیده
- ۲۵- پایین بودن کیفیت زندگی کار
ب) در سازمان ها
- مسائل روحی و جسمی
- بروز مشکلات ناگوار و بیماری های قلبی
- خستگی مفرط
- احساس رفاه و آسایش کم
- و در نهایت کوتاه شدن عمر
الف – در بین کارکنان
- پایین آمدن رضایت شغلی
- اعتراض زیاد کارکنان
- کم کاری ، تمارض
- ترک خدمت
- گسترش شایعات مخرب
ج ) در خدمات
- ارائه تولید یا خدمات نارس
- خزاب کردن ماشین آلات و تجهیزات
- سرقت های گوناگون در سازمان
- ۲۶- شاخص های عمده کیفیت زندگی کاری:
- ۲۷- برنامه آینده کیفیت زندگی کاری:
۱- افزایش تنوع در سیستم پرداخت ها
۲- از بین بردن اختلاف طبقاتی
۳- بررسی و اصلاح حقوق بازنشستگی
۴- فراگیر شدن خدمات بیمه ای
۵- قدردانی از خدمات گذشته
۶- تطبیق شغل با شاغل
۷- تقلیل ۴ روز کار در هفته
۸- افزایش مشارکت افراد در تصمیم گیری ها نه زیادشدن مسئولیت ها
۹- ایجاد دموکراسی در سازمان
- ۲۸- مدیران باید کارها را برای عملی شدن کیفیت زندگی کاری در سازمان انجام دهند .
۱- نقش دستور دهی به رهبری و مشارکت تغییر یابد.
۲- برقراری ارتباط صحیح ، آشکار و باز و بر اساس اعتماد و احترام متقابل
۳- ایجاد یک سیستم پیشنهاد و یا پیشنهادات ، توزیع فراگیر اطلاعات و بازخوردهای مناسب و به موقع
۴- مشارکت واقعی افراد در امور سازمانی نه حرکت های شعاری
۵- احساس ارزش و اهمیت در سازمانی که فرد در آن کار می کنــد،
برده نپنداشتن انسان ها ، تساوی انسان ها مگر بر اثر تقوا، حق حیات
داشتن انسان ها و آزاد بودن انسان ها
- ۲۹- رفتار سازمانی شامل چه ابعادی است ؟
- فردی
- گروهی
- سازمانی
در سه سطح مورد بررسی قرار می گیرند البته در ارتباط و
تعامل با هم نه مجزا.
انجام هر کاری دو تا ویژگی دارد :
- تعیین اهداف
- ابزار رسیدن به آن اهداف
- ۳۰- اهداف درس رفتار سازمانی :
۱- مجموعه سازمان یافته دانش نظری و تحقیقات انجام شده در این درس را به کمال برسانیم.
۲- برای مسائل سازمانی قدرت و تحلیل پیدا کنیم.
- ۳۱- راه های رسیدن به اهداف سازمانی
وقتی صحبت از سازمان می شود مثل تاثیراتی است که بر محیـــط می گذارد یا تاثیراتی است که محیط بر آن سازمان وارد آورد.
زمینه رفتار سازمانی: در جستجوی کسب دانش، معرفــــت و …. از طریق مطالعه منظم فرآیندهای فردی، گروهی و اجتماعی است از طریق بهبود اثربخشی سازمان و خیر و رفاه بهسازی فردی به عنــــوان دو هدف سازمانی.
علاوه بر نتایج تحقیقات می توان از مشاهده مستقیم توسط مدیـــران ورزیده ، با تجربه ، پخته و منصف نیز در رفتار سازمانی سود برد.
- ۳۲- روابط انسانی :
- بررسی عوامل رفتار قبل از بروز رفتار است قبل از انجام کار سازمانی و مدیریت چه کاری انجام می دهد که در حین انجام کار، رفتار مطلوب انجام شود «ارزشیابی تشخیصی»
- رفتار سازمانی : بررسی علل رفتار بعد از انجام رفتار است که رفتار را علل رفتارهای ناهنجار را شناسایی و اصلاح نموده تا در امور بعدی رفتار مطلوب عاید سازمان گردد.
- هدف علوم : فهم ، پیش بینی ، کنترل و اگر رفتار سازمانی را به عنوان علم بررسی رفتار در نظر بگیریم همین سه مقوله فهم ، پیش بینی و کنترل رفتار را در نظر می گیرند.
- ۱- درک و تحلیل رفتار سازمانی در فردی : انگیزش ، ادراک ، نگرش، یادگیری در این سطح از روانشناسی استفاده بیشتر می شود.
- ۲- فرایند های گروهی : ارتباطات ، هنجارهای رسمی و غیر رسمی ، گروه های رسمی و غیر رسمی بیشتر از جامعه شناسی استفاده می کنیم.
- ۳- فرآیندهای سازمانی : جوّ سازمانی، فرهنگ سازمانی را داریم که بیشتر از علوم سیاسی استفاده می شود.
- پس در مطالعه رفتار سازمانی از علوم مختلف استفاده می شود. مخصوصاً علوم رفتاری رفتار سازمانی همه مدیریتی نیست بلکه فقط برداشتی رفتاری از مدیریت است.
- ۳۳- ضرورت مطالعه رفتار سازمانی :
- پیچیدگی زیادی در همه عرصه ها (تجارت، اقتصاد، آموزش ضرورت مطالعه رفتار سازمانی را دو چندان کرده است )
- قواعد کلی و شهودی و تجربی فردی نمی تواند ملاک های کاملاً سرمشق و معتبر باشد بلکه باید در تحلیل رفتار سازمانی همه شرایط را در همه موقعیت ها در نظر گرفت.
- نمی توان تنها با عقل سلیم و شعور عامیانه تنها به مطالعه رفتار پرداخت.
- بسیاری از سازمان های فعلی را نمی توان با اطلاعات قدیمی هدایت کرد.
- ۳۴- سازمان ها به طور کلی بر اساس ۶ جنبه مورد مطالعه قرار می گیرند :
- اطلاعات: درست، دقیق و توان استفاده مدیران از اطلاعات
- سیستم ها: مجموعه روابط بهم پیوسته ای که با یکدیگر در تعامل هستند و فعالیت می کنند برای رسیدن به اهداف سازمانی هماهنگی و تعامل بین آنها ضروری است.
- منابع انسانی: موفقیت نیروی انسانی به دو عامل وابسته است :
- ۱- آموزش مادام العمر ایفای نقش ، تغییر بینش، تغییر روش
- ۲- حمایت و تشویق نیروی انسانی برای کسب حداکثر کارآیی و بهره وری
- ۴- مشارکت فعالانه در امور مربوط به سازمان
- ۵- توجه به نیازها و اهداف مادی و معنوی کارکنان
- ۶- تغییرات : از طریق اطلاعات و ارتقای دانش، تغییر بینش و تغییر روش ها صورت می گیرد . در تغییر، تغییر در ساختار ، تغییر در تکنولوژی، تغییر در مدیریت و تغییر و … را می طلبد و این نیاز به مطالعه رفتار سازمانی دارد.
- ۳۵- تعریف رفتار و رفتار سازمانی :
- رفتار یک واکنش ماهیچه ای یا غددی است به یک کنش و تنها عکس العمل فیزیکی یا بدنی نیست بلکه عبارت گفتاری را نیز شامل می شود.
- واحد رفتار سازمانی فعالیت است ، در نتیجه همه رفتارها نوعی فعالیت است.
- رفتار عبارت است از یک سری فعالیت هدفگرا که معمولاً انگیزه فعالیت یک فرد را برای رسیدن به یک هدف مشخص می کند.
- رفتار انسان ها در سازمان ها چه بصورت رسمی یا غیررسمی، فردی یا گروهی باشد ناشی از نیازها ، ضوررت ها ، نگرش ها و احساسات و تعاملات آنها در میان خودشان و همچنین تعامل آنها با سازمان نشأت می گیرد.
- رفتار سازمانی مطالعه و تحقیق و کاربرد دانش در مورد نحوه یا چرایی رفتار در سازمان است یعنی مطالعه رفتار سازمانی سعی می کند که به رابطه علت و معلولی رفتار پاسخ دهد عناصر رفتار سازمانی عبارتند از:
- –انسان ها
- –ساختار
- –تکنولوژی
- – محیط خارجی
- ۳۶- و اما چه کسی یا کسانی می توانند رفتار افراد را در سازمان هدایت کنند؟
- مدیران با
۱- برنامه ریزی
۲- سازماندهی
۳- هدایت و رهبری
۴- کنترل و ارزشیابی
- ۳۷- نقش های مدیران از نظر هنری مینزبرگر:
از نظر مینز برگر مدیر دو نقش دارد که این دو نقش به سه گروه تقسیم می شود:
اول نقش های بین فردی: که نشأت گرفته از مقام رسمی مدیر است که حدود ۸۰ درصد وقت مدیران را می گیرد.
۱- نقش ریاست یا تشریفاتی مدیران به عنوان رئیس سازمان
۲- نقش رهبری و ایجاد انگیزه، تشویق و ….
۳- نقش رابط یا ارتباطی
دوم نقش اطلاعاتی :
۱- نقش ارزیابی ، نظارت دایم ، بدست آوردن اطلاعات تجدید نظر مداوم در برنامه ریزی به این نقش بستگی دارد.
۲- نقش اطلاع رسانی یا ارزیابی اطلاعات، سازمانی خوب است که در آن جریان اطلاعات سلیس و روان باشد ابلاغ آیین نامه ها ، دستورالعمل ها، چه کتبی ، شفاهی، حضوری ، فردی ، جمعی و … به عهده مدیر است.
۳- نقش سخنگویی، ارائه دهنده گزارش ها به بیرون از سازمان و ارائه دهنده گزارش ها به درون سازمان و … است.
سوم نقش تصمیم گیری :نوآوری، کارآفرینی، پیشگامی، تشنج زدایی (نقش مشکل گشایی) تخصیص دهنده منابع ، مذاکره کننده
- ۳۸- هنری مینزگر درباره نقش مدیران :
نقش بین فردی : مقام تشریفاتی، رهبری، نقش رابط
نقش اطلاعاتی : نقش ارزیابی، مبادله یا نشر اطلاعات، سخنگوی گروه
نقش تصمیم گیری: نوآوری، کارآفرینی، نقش پیشگامی، مشکل گشایی ، تخصیص منابع، مذاکره کننده
- ۳۹- انواع تغییر :
- تغییر به خاطر تغییر غلط است.
- تغییر به خاطر الگوسازی معلوم نیست موفق شود.
- تغییر به خاطر نیاز که استدلال درستی است.
- ۴۰- شیوه های کاهش مقاومت در تغییر :
- تضمین به کارکنان در مورد خسارت های وارده
- ایجاد تغییرات صرفاً ضروری
- ایجاد اعتماد و اطمینان در کارکنان
- ارائه خدمات راهنمایی و مشاوره
- حمایت جامعه مردم از تغییر
- دادن پاداش ها
- اجبار (به طور پنهان)
- آموزش و ارتباط
- شرکت دادن افراد در تغییر
- تسهیل و حمایت
- مذاکره و توفیق
- تدبیر سازی و جلب همکاری
- ارائه پیشاپیش اطلاعات
- برنامه ریزی
- ۴۱- تعارض نقش :
- ابهام
- سبک
- سنگین
- ۴۲- منابع ایستادگی در مقابل تغییر :
- تهدید نسبت به از دست دادن قدرت یا نفوذ در سازمان
- عدم انطباق در تطابق با تغییرات
- کهنگی مهارت و دانش
- ساختار سازمانی
- منابع محدود مالی، اداری و زمانی
- ناتوانی مدیران در تشریح و تبیین علت یا علل تغییر
- عدم اجازه ، شرکت کارکنان در برنامه تغییر
- عدم موفقیت در سطح نگهداشتن مدیران در تغییر
- ایجاد فشارهای کاری فوق العاده در خلال تغییر
- عدم موفقیت در برخورد با فشارهای روانی تغییر
- عدم اطمینان درباره علل و عوامل تغییر در سازمان
- عدم تمایل به خاطر از دست دادن مزایا و منافع فعلی
- آگاهی از ضعف هایی که تغییرات پیشنهادی دارد
- عادت
- امنیت
- عوامل اقتصادی
- ترس از ناشناخته ها
- عدم آگاهی
- عوامل اجتماعی
- عدم پذیرش کنترل یا ناراحتی از اعمال کنترل
- ۴۳- سبک های مدیریت تعارض:
- سبک اجتناب: مدیر حالت بی تفاوت دارد.
- سبک سازش یا مصالحه: امتیاز دادن و امتیاز گرفتن
- سبک سازگار: مدیر خود را تسلیم نظریات دیگران می کند.
- سبک رقابت: مدیر از قدرت خود برای سرکوب دیگران استفاده می کند.
- سبک همکار: نشان دهنده بلوغ و رشد سازمانی است.
- ۴۴- راهبردهای مهم در حل تعارض یا روش های مهم
در مدیریت تعارض: - اجتناب ، مذاکره، قدرت و اختیار رسمی، ایجاد دشمن مشترک، ارجاء سلسله مراتبی، استفاده از آموزش درون گروهی، توسل به اهداف مشترک سازش و مدارا، چانه زنی، مشاوره شخص ثالث، آموزش بین گروهی ، استفاده از روابط غیر رسمی، تغییر روابط رسمی، احترام و اعتماد متقابل ، ایجاد هماهنگی ، گروه شغلی، جابجایی طرفین تعارض، هوشیاری در برابر شایعه، استفـاده از مقررات.
- ۴۵- جو سازمانی:
- عبارت است از خصوصیات بارز یا فضایی که همیشه با سازمان همراه بوده و در مقطعی از زمان منعکس کننده درک تجربه و واکنش اعضا نسبت به شرایط حاکم سازمان است به عبارت دیگر جوّ سازمانی احساس کارکنان نسبت به ساختار سازمانی سیاست ها و روش ها ، شیوه های رهبری، روش های ارزشیابی کار و غیره می باشد.
انواع جوّ سازمانی :
- جوّ باز : روحیه و اعتماد زیاد، عدم اشتغال کم، همه کارکنان (مدیر و بقه) رفتار صمیمی دارند.
- جوّ بسته : روحیه و اعتماد کم ، اشتغال و کار زیاد ، مدیر بر مسائل بی اهمیت تاکید داشته و کارکنان کمترین رضایت را ابزار می دارند. پدرانه ، دوستانه ، کنترل شده ، خود گردان
- ۴۶- فرهنگ سازمانی :
فرهنگ سازمانی عبارت است از روش سنتی انجام کار به وسیلـه اعضــــای سازمان و آنچه که افراد در آغاز ورود به سازمان باید یاد بگیرند و تا حدودی بپذیرند که نسبت به ارائه خدمت در سازمان از خود تعهد نشان دهند.
عوامل موثر بر شکل گیری فرهنگ سازمانی :
- نگرش ها و ارزش های بنیان گذاران و مدیران اولیه سازمانی
- ایجاد تطابق بین سازمان و محیط خارجی
- تعریف کننده حدّ و مرز سازمان
- ایجاد حس هویت برای سازمان و افراد
- ایجاد تعهد در مقابل منافع گروهی
- پایداری نظام سازمانی و پیوستگی و انجام معیارهای رفتاری اعضای سازمان
- هدایت و راهنمایی نحوه عمل رفتار و نگرش کارکنان
- ۴۷- عملکرد تابعی است از محیط، توانمندی و انگیزش
تعریف انگیزش:
- حالتی ناشی از فرآیندهایی که نسبت به فرد داخلی و خارجی هستند و در آن حال شخص درک می کند که اقدام به عمل یا عمل های معینی بـــه منظور تحقق نتیجه یا نتایج شخص، مناسب است و به شخص به انتخـاب خود با درجاتی از پشتکار و قدرت اقدام کردن برای آن نتایج را انتخــاب می کند.
- مینزبرگ معتقد است : میزان اثربخشی در سازمان هایی است که مدیران از نقش های گوناگون به تناسب و به ضرورت نقش ایفا کننده موفق بــوده است نکته دوم مدیران نباید بخشی از نقش ها را به بهانه نقش دیگر فــدا کنند، هر موقع که ایجاب کرد، روحیه و توان و انرژی داشته باشد در نقش خود ظاهر شود خلاصه اینکه نقش بین فردی مدیران، نقش اطلاعاتــی و نقش تصمیم گیری نباید فدای یکدیگر شوند .
- ۴۸- از نظر استونز و ونگر: مدیران دارای دو نقش اند
۱- نقش اجتماعی مدیران
۲- نقش کاری مدیران نقش اجتماعی ای که استونز و ونگر به آنها توجه دارند همان نقش هایی هستند که مینز برگ به آنها توجه می نمایند مثل تشریفات مراسم، اطلاع گیری ، تصمیم گیری و …، نقش کاری به کار و فعالیت مدیران ربط پیدا می کنـــــد و مدیرانی موفق اند که هر دو نقش را با هم ایفا نمایند.
- ۴۹- کیفیت زندگی کاری :
- هر چیزی که باعث بهبود کاری سازمان شود کیفیت زندگی کاری سازمانی است.
- هدف کیفیت زندگی کاری: افزایش کیفیت و اثربخشی سازمـــان است در تمام سطوح و فرآیندی است که در اجرای آن کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به طراحی شغل شرکت کنند.
- ۵۰- کیفیت زندگی کاری پایین :
- ب- در سازمان
- موجب مسائل روحی و جسمی
- بروز حوادث ناگوار(بیماری های قلبی)
- خستگی مفرط
- احساس رفاه و آسایش کم و در نهایت کوتاه شدن عمر
- ج – در خدمات
- ارائه تولید یا خدمات نارس
- خراب کردن ماشین آلات و تجهیزات
- سرقت های گوناگون در سازمان
الف – در بین کارکنان :
- پایین آمدن رضایت شغلی
- اعتراض زیاد کارکنان
- کم کاری و تمارض
- ترک خدمت
- گسترش شایعات مخرب در سازمان ها می شود.
- ۵۱- چرا مدیران باید به کیفیت زندگی کاری در سازمان اهمیت دهند ؟
- کیفیت زندگی کاری فرهنگ است . باعث بالا آمدن سطح بالای تعهد در سازمان ها و افراد می شود.
- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف عملکرد سازمانی برای کلیه افراد در کلیه سطوح سازمانی ارضا کننده تر است.
- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند از طریق دخالت دادن افراد در امور موجب تحقق اهداف سازمان می شود.
- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک پدیده که امروز از سازمان فراتر رفته و اثرات آن در خارج از سازمان قابل مشاهده است. (فرهنگ ، هدف عملکرد سازمانی، فرآینده ، پدیده )
- ۵۲- تعریف ارتباط :
- ارتباط فرایندی است برای تفهیم و تفهّم که به تفاهم بیانجامد، ارتباط فرایند دو جانبه است. تفاهم یعنی درک مطلب واحـــد توسط فرستنده و گیرنده پیام.
انواع نمادهای ارتباط :
- مهم ترین و بهترین نماد ارتباط گفتار است و بعد ایما و اشاره و کلمات ، نگاه و خلاصه رفتار بهترین نوع ارتباط است.
موانع ارتباطی:
- بعضی مواقع موجب بروز آفات سازمانی می شود گاهی نیز ممکن است که ملاحظات اخلاقی مانع یا موانع ارتباط باشد.
- ۵۳- مسئولیت های نوین سازمان ها :
- در بهبود کیفیت زندگی :
- حفظ حرمت و کرامت انسانی
- حفظ حقوق کلیه گروه ها و اقلیت ها
- مسئولیت مدیر و سازمان نسبت به ذینفع ها ، مالکان و جامعه
- همکاری با سایر سازمان ها برای حل مسائل اجتماعی
- حفظ محیط زیست برای زندگی بهتر .
- کیفیت زندگی کاری یک نگرش، فلسفه ، طرز تفکر و یک فرهنگ است در اوایل دهه ۱۹۷۰ مطرح شد.
- ۵۴- تعریف کامل کیفیت کاری :
- تکلیف زندگی کاری، مجموعه ای از اقدامات و اصلاحات مستمری است که از طریق بهبود شرایط کار، غنی سازی شغل، توانا سـازی کارکنان و افزایش دانش ، بینش و فعالیت های حرفه ای آنـــان، منافع بلند مدت فرد، سازمان و جامعه را محقق می سازد.
۵۵- ابعاد کیفیت زندگی کاری:کلیه جنبه های مربوط به منافع کارکنان، منافع سازمان و جامعه را هم زمانی مدّ نظر قرار می دهد.پس به جنبه های گوناگون توجه می کند.- تغییرات سازمان کار
- دستمزد و پاداش عادلانه
- مسئولیت اجتماعی
- کار و فراغت
- ۱۰- منزلت های شغلی
- بهداشت و ایمنی کار
- ساعت و نوبت کاری
- امنیت شغلی در کار
- جلب مشارکت و برخورد عادلانه با کارکنان
- محتوای کار
- ۵۶- برای بهبود شرایط فیزیکی محیط کــار و کاهش نارضایتی ها و دلسردی های کارکنان انجام اقدامات زیر ضروری است :
- ایجاد صمیمیت
- خانوادگی کردن محیط کار
- بهداشت محیط کار
- شاد ساختن محیط کار
- انجام تفریحات سالم
- تامین امکانات رفاهی
- امکانات برای روزهای تعطیلی برای کارکنان و خانواده
- مطبوع نمودن محیط کار مهم است.
- ۵۷- شاخص های عمده کیفیت زندگی کار عبارتند از :
- رعایت شدن حداقل استانداردهـــای مربوط به کار
- درگیر نمودن افراد به طور کامل با کار یعنی افراد با بخشی از کار درگیر نباشند، یعنی ایجاد فرصت برای استفاده از توانایی های فردی
- وجود امنیت شغلی به نحوی باشد کــه استمرار در کار را در آینده نیز احساس نمایند.
- قانون گرایی در سازمان، حاکم بودن قانون به نحوی که حقوق کارکنان را تضمین کند.
- امکان رشد و پیشرفت حرفـــه ای در سازمان به نحوی که در سازمان آموزش ، ترفیع، پاداش معنوی و مادی
- اشتراک مساعی باعث خلاقیت، ابتکار، نوآوری و حداکثر پتانسیل های فردی استفاده کند.
- امنیت دائمی یعنی ایجاد امنیت شغلی
- مساوات و برابری یعنی مساوی بودن در برابر کارهای یکسان و دریافت امتیازات یکسان
- زمینه پیشرفت و ایجاد فرصت برای یادگیری های مداوم و مستمر
- دموکراسی و برقراری دموکراسی و مشارکت در تصمیم گیری ها
- مزد کافی و مناسب به نحوی که در بازار قابل رقابت باشد.
- پیش بینی مزایای کافی برای کارکنان و خانواده آنها در مقابل حوادث، بیمه، پیری، بیمه عمر، بیمه حوادث، مسکن، درمان و تغذیه، بهداشت، پوشاک
- ۵۸- برنامه های آینده کیفیت زندگی کاری
- افزایش تنوع در سیستم پرداخت ها ؛ پرداخت ، تشویق
- از بین بردن اختلاف طبقاتی
- بررسی یا اصلاح حقوق و بازنشستگی
- فراگیر شدن خدمات بیمه ای
- قدردانی از خدمات گذشته افراد
- تطبیق اهمیت زیاد شغل و شاغل
- تقلیل ۴ روز در هفته در کار
- افزایش مشارکت افراد در تصمیم گیری ها نه زیاد شدن مسئولیت ها
- ایجاد دموکراسی در سازمان
- ۵۹- مدیران باید این کارها را برای عملی شدن کیفیـت زندگی کاری انجام دهند:
- باید نقش کارفرما بودن، خودکامه بودن و دستور دادن مدیران به صــورت واقعی به صورت رهبری، مشارکت ، مربی گری یعنی تسریع کنندگی درآید و این نقش دوباره تعریف شود ، نه کارفرما، خودکامه و دستور ده.
- برقراری ارتباط صحیح و آشکار و باز بر اساس اعتماد و احترام متقابـــل.
- ایجاد یک سیستم پیشنهاد یا پیشنهادات، توزیع فراگیر اطلاعات و دادن بازخوردهای مناسب و به موقع.
- مشارکت واقعی افراد در امور سازمان نه حرکت های شعار و سمبلیک.
- احساس ارزش و اهمیت در سازمانی که فرد در آن خدمت می کند، مرتب بگوئید شما و کارتان برای سازمان مهمّ است.
- ۶۰- انسان ها کی هستند ؟ اهل تفکرند؟ مقلّد صرف اند؟ تفکر درباره انسان ، سرشت انسان …
- انسان ها برده سازمان نیستند.
- انسان ها مساوی اند مگر بر اثر تقوا، تقوا را هم خدا می شناسد.
- انسان ها حق حیات دارند باید خوب زندگی کنند، انســـان ها آزادند.
- ۶۱- انواع تغییر
- تغییر به خاطر تغییر غلط است.
- تغییر به خاطر الگوسازی است معلوم نیست موفق شود.
- تغییر به خاطر نیاز است که استدلال درستی است.
- تغییرات در سازمان ها اجتناب ناپذیراست، مقاومت در برابر تغییرات نیز اجتناب ناپذیر است.
- ۶۲- منابع ایستادگی در مقابل تغییر:
- عدم اطمینان درباره علل و عوارض تغییر در سازمان، یکی از دلایل مقاومت است . حتی اگر رضایت شغلی داشته باشند نیـــز ممکن است که مقاومت کنند چون به آینده ای که بر اثـــــر آن تغییر انجام می شود اطمینان ندارند.
- عدم تمایل به خاطر از دست دادن مزایا و منافع فعلی دلیل دیگر است، فکر می کنند هر تغییری در سازمان اول به سازمـان نفع می رساند بعد به افراد، اگر به افراد اطمینان داده شــود که تغییر موجب کاهش منافع فعلی آنها نمی شود در مقابل تغییــر مقاومت نمی کنند.
- ۶۲- آگاهی از ضعف هایی است که تغییرات پیشنهاد دارد، توسط افراد
- نیز یکی ازدلایل مقاومت در مقابل تغییر توسط زیر دستــــان یا کارکنان است، ارزیابی مختلف که کارکنــــان به برنامه تغییـــر می اندازند می تواند مورد استفاده خوب، بجا و بهینه مدیران قرار گیرد.
- عادت ، کسانـــی که سال ها عادت کرده انــد که از روش کــــار خاصی استفاده می کنند برایشان مشکل است که روش کاری خـود را عوض کنند، حتی اگر این روش های کـــــاری بازده چندانی هم نداشته باشد، انجام کاری که سال ها و ســـال ها کارمند انجام داده برای کارمند خیلــــی راحت تر است از انجـام کاری که نیـــاز به یادگیری مراحل و فرایند تازه ای دارد، معمولاً افراد تمایل دارند که کارهایی را که برای آنها آسان تر است انجام دهند.
- ۶۳- شاخص های عمده کیفیت زندگی کار عبارتند از :
- امنیت دائمی یعنی ایجاد امنیت شغلی
- مساوات و برابری یعنی مساوی بودن در برابر کارهای یکســان و دریافت امتیازات یکسان
- زمینه پیشرفت و ایجاد فرصت برای یادگیری های مداوم و مستمر
- دموکراسی و برقراری دموکراسی و مشارکت در تصمیم گیـری ها
- مزد کافی و مناسب به نحوی که در بازار قابل رقابت باشد.
- پیش بینی مزایای کافی برای کارکنان و خانواده آنها در مقابـــل حوادث، بیمه، پیری، بیمه عمر، بیمــه حوادث، مسکن، درمان و تغذیه، بهداشت، پوشاک
- شاخص های عمده کیفیت زندگی کار ۲
- رعایت شدن حداقل استانداردهای مربوط به کار
- درگیر نمودن افراد به طور کامل با کار یعنی افراد با بخشی از کار درگیر نباشند، یعنی ایجاد فرصت برای استفاده از توانایی های فردی
- وجود امنیت شغلی به نحوی باشد که استمرار در کار را در آینده نیز احساس نمایند.
- ۱۰- قانون گرایی در سازمان، حاکم بودن قانون به نحوی که حقوق کارکنان را تضمین کند.
- ۱۱- امکان رشد و پیشرفت حرفه ای در سازمان به نحوی کــــه در سازمان آموزش ، ترفیع، پاداش معنوی و مادی
- ۱۲- اشتراک مساعی باعث خلاقیت، ابتکـــار، نوآوری و حداکثــــر پتانسیل های فردی استفاده کند.
- ۶۴- برنامه های آینده کیفیت زندگی کاری
- افزایش تنوع در سیستم پرداخت ها ؛ پرداخت ، تشویق
- از بین بردن اختلاف طبقاتی
- بررسی یا اصلاح حقوق و بازنشستگی
- فراگیر شدن خدمات بیمه ای
- قدردانی از خدمات گذشته افراد
- تطبیق اهمیت زیاد شغل و شاغل
- تقلیل ۴ روز در هفته در کار
- افزایش مشارکت افراد در تصمیم گیری ها نه زیاد شدن مسئولیت ها
- ایجاد دموکراسی در سازمان
- ۶۵- مدیران باید این کارها را برای عملی شدن کیفیت زندگی کاری انجام دهند:
- باید نقش کارفرما بودن، خودکامه بودن و دستـور دادن مدیران بــــه صورت واقعی به صورت رهبری، مشارکت ، مربی گری یعنی تسریـــع کنندگی درآید و این نقش دوباره تعریف شود ، نه کارفرما، خودکامه و دستور ده
- برقراری ارتباط صحیح و آشکار و باز بر اساس اعتماد و احترام متقابل
- ایجاد یک سیستم پیشنهاد یا پیشنهادات، توزیع فراگیر اطلاعـــات و دادن بازخوردهای مناسب و به موقع
- مشارکت واقعی افراد در امور سازمان نه حرکت های شعار و سمبلیک
- احساس ارزش و اهمیت در سازمانی که فرد در آن خدمت می کنــد، مرتب بگوئید شما و کارتان برای سازمان مهمّ است.
- ۶۶- انواع تغییر
- تغییر به خاطر تغییر غلط است.
- تغییر به خاطر الگوسازی است معلوم نیست موفق شود.
- تغییر به خاطر نیاز است که استدلال درستی است.
- تغییرات در سازمان ها اجتناب ناپذیراست، مقاومت در برابر تغییرات نیز اجتناب ناپذیر است.
- ۶۷- منابع ایستادگی در مقابل تغییر:
- عدم اطمینان درباره علل و عوارض تغییر در سازمان، یکی از دلایل مقاومت است . حتی اگر رضایت شغلی داشته باشند نیــــز ممکن است که مقاومت کنند چون به آینــده ای که بر اثـــر آن تغییر انجام می شود اطمینان ندارند.
- عدم تمایل به خاطر از دست دادن مزایا و منافع فعلی دلیل دیگر است، فکر می کنند هر تغییری در سازمان اول به سازمــان نفع می رساند بعد به افراد، اگر به افراد اطمینان داده شود کــــه تغییر موجب کاهش منافع فعلـــی آنها نمی شود در مقابل تغییر مقاومت نمی کنند.
- منابع ایستادگی در مقابل تغییر ۲
- آگاهی از ضعف هایی است که تغییرات پیشنهاد دارد، توسط افراد نیز یکی ازدلایل مقاومت در مقابل تغییر توسط زیر دستان یا کارکنــان است، ارزیابی مختلف که کارکنان به برنامه تغییر می اندازند می توانــد مورد استفاده خوب، بجا و بهینه مدیران قرار گیرد.
- عادت ، کسانــی که سال ها عادت کرده اند که از روش کار خاصـــی استفاده می کنند برایشان مشکــل است که روش کاری خود را عــوض کنند، حتی اگر این روش های کاری بازده چندانی هم نداشته باشـــد، انجام کاری که سال ها و سال ها کارمند انجام داده برای کارمند خیلـی راحت تر است از انجام کاری که نیاز به یادگیری مراحل و فرایند تازه ای دارد، معمولاً افراد تمایل دارند که کارهایی را که برای آنها آسان تر است انجام دهند.
- منابع ایستادگی در مقابل تغییر۳
- امنیت ، یکی از دلایل مقاومت کارکنان در برابر تغییرات جدید است
- عوامل اقتصادی
- ترس از ناشناخته ها
- عدم آگاهی
- عوامل اجتماعی
- عدم پذیرش کنترل یا ناراحتی از اعمال کنترل
- تهدید نسبت به از دست دادن قدرت یا نفوذ در سازمان
- عدم امکان در تطابق با تغییرات
- کهنگی دانش و مهارت
- ساختار سازمانی
- منابع محدود مالی، اداری و زمانی
- ۶۸- دلایل دیگر ایستادگی در تغییر در حقیقت به مدیران بر می گردد:
- ناتوانی و عدم موفقیت مدیران در تشریح و تبیین علت یا علل تغییر
- عدم موفقیت مدیران در نشان دادن ضرورت تغییر
- عدم اجازه مشارکت کارکنان در برنامه تغییر
- در نظر نگرفتن الگوهای عادات کاری گروه ها
- عدم موفقیت در مطلع نگهداشتن کارکنان در باره تغییر
- ایجاد فشارهای کاری فوق العاده در خلال تغییر
- عدم موفقیت در برخورد با فشارهای روانی ناشی از تغییر
- ۶۹- شیوه های کاهش مقاومت در تغییر
- آموزش و ارتباط
- شرکت دادن افراد در تغییر
- تسهیل و حمایت
- مذاکره و توافق
- تدبیرسازی و جلب همکاری
- ارائه پیشاپیش اطلاعات
- برنامه ریزی
- تضمین به کارکنان در مورد خسارت های وارده
- ایجاد تغییرات صرفاً ضروری
- ایجاد اطمینان و اعتماد در کارکنان
- ارائه خدمات راهنمایی و مشاوره
- حمایت مردم و جامعه از تغییر
- دادن پاداش ها
- اجبار ( به طور پنهان)
- ۷۰- تعریف تعارض
- تعارض فرایندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله «الف» صورت می گیرد تا با سد کردن راه «ب» فعالیت او را خنثی کند که در نتیجـــه «ب» در مسیر نیل به هدف خود مستاصل می شود یا این که « الف» بدان وسیله بر میزان منافع خود می افزاید.
تفاوت تعارض و رقابت :
- اسکمیتدوشان اشاره می کند که یک تفاوت اساسی و مهمی بین تعارض و رقابت وجود دارد در رقابت افراد برای رسیدن به اهدافشان با مانعی مواجه نمی شوند اما در تعارض، افراد واحدها و بخش ها سر راه افراد، واحدهــا و بخش های دیگر را سد می کنند زیرا بدون مانع شدن در سر راه دیگران نمی توانند به اهداف خود برسند.
- ۷۱- دیدگاه های سنتی و معاصر در باره تعارض:
- دیدگاه مرکزی یا تئوری یگانگی
- دیدگاه تکثر گرایی
- دیدگاه افراطی
- دیدگاه جاری
- در دیدگاه جای تعارض نه بد و نه خوب بلکه غیر قابل اجتناب است.
- ۷۲- سبک های مدیریت تعارض:
- سبک اجتناب، مدیر حالت بی تفاوت دارد ( بی خاصیت)
- سبک سازش یا مصالحه، بعضی از امتیازات را می دهد و بعضی از امتیازات را می گیرد و از این طریق به حل تعارض می پردازد.
- سبک سازگار ، مدیر خود را تسلیم نظر دیگران می کند.
- سبک رقابت، مدیر از قدرت خود برای سرکوب رقیب استفــاده می کند.
- سبک همکار ، نشان دهنده بلوغ و رشد سازمان است.
- ۷۳- انواع تعارض سازمانی :
- تعارض وظیفه ای
- تعارض بین الاشخاص
- تعارض رویه ای
- ۷۴- تعارض سازنده و مخرب:
- تعارض های مخرب تعارض هایی هستند که سازمانی را از اهداف خود دور کرده و کمکی به تحقق پذیری اهداف ندارند.
- تعارض های سازنده بر عکس به تعارض هایی اطلاق می شود که اهداف گروه و سازمان را تایید و تقویت می نماید.
تعارض درون فردی «شخصی»:
- تعارضی است که در درون فرد رخ می دهد و از آنجا نشــــأت می گیرد و آن حالتی که نقش مورد انتظار افراد با ارزش هـا و عقاید پسندیده آنان برابر نباشد، تعارض درونی نقش مهم ترین تعارض درون فردی است.
- ۷۵- تعارض
تعارض میان اشخاص : تعارضی است که بین دو شخص یا بیشتر بر سر موضوعات مختلف بوجود می آید.
تعارض میان اشخاص و گروه ها : بیشتر با قبولاندن اجباری ارزش های شخص از طرف گروه ها به اشخاص به وجود می آید.
تعارض درون گروهی : تعارضی است که بین گروه ها ، واحدها و بخش ها یا گروه های کاری پیش می آید .
تعارض افقی : بین افراد و گروه های یک سطح سازمانی رخ می دهد
تعارض عمودی : امکان دارد در سلسله مراتب اختیارات در سازمان ها ، تعارض در سطح عمودی پدید آید.
تعارض بین صف و ستاد: که بین کارکنان صف و ستاد پیش می آید.
تعارض نقش :زمانی اتفاق می افتد که انتظارات شغلی نامشخص، ناقص یا ناراحت کننده است.
- الف ) هرگاه نقشی که به فرد واگذار می شود دارای ابهام باشد.
- ب ) اگر به کسی نقشی واگذار شود که برایش سبک باشد.
- ج) اگر به کسی نقش واگذار شود که برایش انجام آن سنگینی باشد.
- ۷۶- مراحل مختلف فرآیند از دیدگاه پرندی :
- رقابت برای منابع کمیاب – تعارض پنهان – ادراک تعارض – احساس تعارض – اظهار تعارض – نتایج تعارض – تعارض پنهان
راهبردهای حل تعارض یا روش های مهم در مدیریت تعارض:
- اجتناب، استفاده از مذاکــره، قدرت و اختیارات رسمـــی، ایجـــــاد دشمـــن مشترک، سازش و مدارا، چانه زنی، مشــــاوره شخص ثالث، آموزش بیــن گروهی ، ارجاء سلسله مراتبی، استفاده از آموزش درون گروهی، توسل بــه اهداف مشترک، استفاده از روابط غیر رسمــــی ، تغییر روابط رسمی، اعتماد و احترام متقابل گروهی، توسل به اهــداف مشترک، استفاده از روابط غیــــر رسمی ، تغییر روابط رسمی، اعتماد و احترام متقابل ، ایجاد هماهنگـــی ، گردش شغلی، جابجایی طرفین تعارض، ضربه گیری، هوشیاری در برابـــر شایعه، استفاده از مقررات و …
- ۷۷- جوّ و فرهنگ سازمانی :
- نسبت شخصیت به فرد مثل نسبت جوّ سازمانی به سازمان است.
- جوّ سازمانی : عبارت است از خصوصیات بارز یا فضایـــی کـــه همیشه با سازمان همراه بوده و در مقطعی از زمان منعکس کننده درک، تجربه و واکنش اعضاء نسبت به شرایط حکم سازمان است.
- جوّ سازمانی : احساس کارکنان نسبت به جنبه های عینـــی و محسوس سازمان که عبارتند از :
- ساختار سازمانی
- سیاست ها و روش ها
- شیوه های رهبری
- روش های ارزشیابی کار و غیرو
- جوّ و فرهنگ سازمانی۲
- جوّ سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک معلمان از محیط عمومی کار در مدرسه اطلاق می شود. به بیان ساده مجموعه ویژگی های داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و بر رفتار اعضاء تاثیراتی می گذارد.
- انواع جوّ مدرسه :
- جوّ باز : روحیه و اعتماد زیاد و عدم اشتغال کم، در این جوّ هم مدیر و هم معلمان رفتار صحیحی دارند.
- جوّ بسته : عبارت است از روحیه و اعتماد کم و اشتغال و کار زیاد، مدیر بر مسائل بی اهمیت تاکیت داشته و معلمان کمترین همکاری و رضایت را نشان می دهند.
- ۷۸- انواع جو :
- بسته ، پدرانه ، دوستانه ، کنترل شده ، خودگردان ، باز
فرهنگ سازمانی :
- فرهنگ سازمانی عبارت است از روشی سنتی انجام کار به وسیله اعضای سازمان و آنچه که افراد در آغاز ورود به سازمان باید یـاد بگیرند و تا حدودی بپذیرند که نسبت به ارائه خدمت در سازمان از خود تعهد نشان دهند.
- ۷۹- عوامل موثر بر شکل گیری فرهنگ سازمانی :
- نگرش ها و ارزش های بنیانگذاران و مدیران اولیه سازمان
- ارزش ها و باورها
- ابداعات و خلاقیّت
- ۸۰- نقش فرهنگ در سازمان :
- متحد و یکپارچه کردن اعضا برای آگاهی از شیوه رفتار و برقراری ارتباط مطلوب
- ایجاد تطابق بین سازمان با محیط خارجی
- تعریف کننده حد و مرز سازمان
- ایجاد حس هویت برای سازمان و افراد
- ایجاد تعهد در مقابل منافع گروهی
- پایداری نظام سازمانی و پیوستگی و انسجام معیارهای رفتاری اعضای سازمان
- هدایت و راهنمایی نحوه عمل، رفتار و نگرش کارکنان
- ۸۱- تفاوت ها
رهبری
- استفاده از تاثیر و نفوذ
- رهبری هم به جنبه رسمی و هم غیر رسمی
- اختیارات مبتنی بر قدرت و جاذبه شخصی اثر بخش است
- رهبر هدایت می کند
- اما رهبران به راحتی فراموش نمی شوند.
- رهبری سازمان و مکان خاصی ندارد.
- اما رهبری الزاماً فقط در سازمان نیست.
- همه جانبه است.
- ولی رهبر الزاماً مدیر هم هست.
- اداره کردن امور !
- به جنبه رسمی تاکید دارد !
- اختیارات مبتنی بر قانون و جایگاه !
- مدیر اداره می کند !
- مدیران در تاریخ فراموش می شوند !
- مدیریت مربوط به زمان ومکان خاصی است !
- مدیریت در سازمان معنی پیدا می کند. !
- از بالا به پاینی است !
- مدیر الزاماً رهبر نیست !
- ۸۲- انواع رهبری :
- قانون، تخصص، سنّت، پاداش و تنبیه، جاذبه شخصیتی
- روند انگیزش چگونه است ؟
- انگیزش عبارت است از میل کار کردن و روند انگیزش عبارت است از :
- نیاز ارضا نشده ! تنش ! سایقه ها ! رفتار جستجو گر ! نیاز ارضا شده ! کاهش تنش
- ۸۳- خصوصیات نیاز :
- هیچ نیازی نمی تواند به طور کامل ارضا شود.
- نیازها در محدوده فردی، پیوسته در حال تغییرند.
- با توجه به اینکه بین نیازها ارتباط گروهی وجود دارد، اغلب نسبت به یکدیگر دارای وابستگی متقابل هستند.
- ۸۴- تعریف انگیزش:
- حالتی ناشی از فرایندهایی که نسبت به فرد، داخلی و خارجـی هستند و در آن حال شخص درک می کند که اقدام به عمل یا (عمل های) یعنی به منظور تحقق نتیجـــه (یا نتایج) شخص، مناسب است و شخص به انتخاب خود، با درجاتی از پشتکار و قدرت، اقدام کردن برای آن نتایج را انتخاب می کند.
- ۸۵- انگیزش یک مفهوم چند عاملی است و دربرگیرنده :
عواملی که مردم را به عمل وا می دارد.
- انتخاب رفتار
- انتخاب هایی درباره پایداری و شدت رفتار می باشد.
- انگیزش ، عمدی است و به رفتارهایی که نتیجه انتخاب های آگانه است منجر می شود.
- هدف نظریه ، پیش بینی رفتار از طریق تبیین آنچه رفتار مردم را موجب می باشند. منظور این
- است که نظریه به تشریح یا طبقه بندی رفتار کمتر توجه دارد.
