برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما
جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد
جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد

مدیریت منابع انسانی

مفهوم مدیریت منابع انسانی

با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز ، فلسفه مدیریت منابع انسانی کاملا” روشن           می گردد که اولا” بایستی هماهنگی های لازم بین سازمان و منابع انسانی در جهت پذیرش اهداف مشترک سازمانی ایجاد گردد و دوما” نیل به اهداف سازمانی و منابع انسانی راتضمین می کند به این دلیل مدیریت منابع انسانی را فرآیند شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمانی تعریف کرده اند.

 

تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را در واقع جنبه انسانی مدیریت بوده و مهمترین عامل در ارتقاء کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان بکار می رود. مدیران منابع انسانی کسانی هستند که مسائل مربوط به نیروی انسانی در یک سازمان را جهت تامین و تحقق اهداف سازمانی و افراد سازمانی پیگیری می نمایند . برای اولین بار دانشمندانی همچون هنری مایول و رابرت اون در کتابی تحت عنوان فلسفه صاحبان صنایع برای مدیریت بیان نمودندکه در هر سازمانی توجه به انسان و تخصصهای او از عوامل موثر در اداره امور سازمان می باشد. پس از این دانشمندان ، دانشمندانی چون تیلر ( پدر مدیریت علمی ) فلسفه مدیریت علمی و افکار پرسنلی را تقویت نمود. در ادامه مدیریت منابع انسانی آلتون مایو یک محقق استرالیایی ، استاد دانشگاه هاروارد آمریکا در واقع بنیانگذار نهضت روابط انسانی و جامعه شناسی بود که مطالعات خود را تحت عنوان مطالعات هاثورن در شرکت وسترن الکتریک انجام داد.

وظایف مدیر منابع انسانی

  1. برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی
  2. تجزیه و تحلیل مشاغل بطوری که ویژگیهای هر یک از مشاغل مشخص گردد.
  3. نظارت بر استخدام در سازمان
  4. کارمند یابی یعنی شناسایی افراد واجد شرایط
  5. تسهیل ورود کارکنان جدید و جایابی آنان
  6. طراحی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
  7. آموزش کارکنان
  8. طراحی سیستم ارزیابی عملکرد
  9. طراحی سیستم حقوق و دستمزد
  10. طراحی سیستم پاداش
  11. طراحی سیستم ایمنی و بهداشت
  12. طراحی سیستم رسیدگی به شکایا

 

 

 

 

 

 

اهداف مدیریت منابع انسانی

افزایش کارایی از طریق نیروهای انسانی در سازمان می باشد که معمولا” ۴ هدف بشرح ذیل برای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که عبارتند از :

 

  • هدف اجتماعی : احساس مسئولیت نمودن در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان آن
  • هدف سازمانی : احساس مسئولیت نمودن در مقابل اهداف سازمان و حداکثر استفاده از تخصص ها
  • هدف وظیفه ای : احساس مسئولیت نمودن در مقابل وظایف و مسئولیتها که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته شده است.
  • هدف اختصاصی : یعنی احساس مسئولیت نمودن در قبال اهداف شخصی کارکنان سازمان در راستای تامین اهداف سازمان

 

نکته : وظایف عمومی مدیریت منابع انسانی عبارتند از

برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و رهبری و نظارت و کنترل

تعاریف مشاغل سازمانی

  • رسته شغلی : عبارتست از مجموعه رسته ها ( ردیف ) فرعی ، رشته و طبقات شغلی که از لحاظ نوع کار و حرفه وابستگی نزدیک بهم داشته و با یکدیگر یک شغل سازمانی بوجود می آورند.
  • رسته فرعی : عبارتست از رشته های شغلی که از لحاظ نوع کار ، حرفه و شرایط احراز ، وابستگی بیشتری بهم دارند . مثل بازاریان با فروشندگان
  • رشته شغلی : یک یا چند طبقه شغلی که از لحاظ نوع کار تا حدی یکسان و مشابه بوده اما از نظر اهمیت و نحوه انجام کار دارای سطوح و مراتب مختلفی می باشد. مثل مدیریت تولید
  • طبقه شغلی : عبارتست از یک یا چند پست که از نظر وظایف و مسئولیتها و دشواری کار با یکدیگر مشابه بوده به گونه ای که دارای رسته و رشته شغلی مشخصی باشند.
  • گروه شغلی : عبارتست از سطوح مختلف طبقات شغلی که حداقل و حداگثر حقوق طبقات شغلی مربوط را تعیین می کنند.
  • شرح طبقه شغلی : عبارتست از شرح مکتوب و مدونی که حاوی مشخصات اصلی و اساسی شغل بوده و به تصویب مراجع قانونی مربوط رسیده باد.
  • طرح طبقه مشاغل : اصطلاحی است که برای ایجاد یک نظام کلی که برای پست های سازمان در یک سازمان بکار می رود.
  • تخصیص : عبارتست از قرار دادن پست سازمانی در داخل طبقات شغلی و قرار دادن طبقات شغلی در داخل یکی از گروههای شغلی

 

 

 

 

تجزیه و تحلیل و طبقه بندی مشاغل

تجزیه شغل :

در واقع فرایندی است برای جمع آوری اطلاعات شغلی و درک ماهیت مشاغل در سازمان که می تواند سنگ زیر بنای اداره امور پرسنلی در سازمان باشد.

طراحی شغل :

عبارتست از ترکیب و تلفیق اطلاعات به طریقی که پستهای سازمانی بتوانند انتظارات کارکنان و مدیریت را فراهم آورند. هدف از انجام تجزیه شغل و طراحی مشاغل ، تهیه و تنظیم ۲ فرم اصلی بنام شرح شغل و شرایط احراز مشاغل  است.

برخی از اصطلاحات مربوط به تجزیه شغل عبارتند از :

  1. کار : عبارتست از اجزای تشکیل دهنده یک وظیفه
  2. وضیفه : قسمتی از فعالیتهای فکری و جسمی که بر عهده فرد مشخصی در سازمان واگذار می شود.
  3. شغل : عبارتست از وظایف مشابه و مرتبطی که برعهده یک فرد در مقابل دریافت حقوق و دستمزد گذارده می شود.
  4. پست سازمانی : همان جایگاه سازمانی افراد می باشد.
  5. شرح شغل : عبارتست از خلاصه ای از اطلاعات مربوط به یک شغل خاص که بتواند آنرا بشناساند.
  6. شرایط احراز مشاغل : اطلاعاتی است که از تجزیه شغل و شرح شغل بدست آمده و درواقع شرایط لازم در فردی را بیان می کند که بتواند شغل را به نحو احسن انجام دهد.

ابزارها ( روشهای) تجزیه شغل

  • روش مشاهده : در استفاده از روش مشاهده برای جمع آوری اطلاعات در تجزیه شغل ، شاغلین در پست سازمانی برای مدت زمان معینی توسط مدیر منابع انسانی یا تحلیلگران مشاغل مورد مشاهده مستقیم قرار می گیرد. بدیهی است شغلهایی که فعالیتهای آن قابل رویت باشد از طریق مشاهده مستقیم کاملتر قابل بررسی بوده و اطلاعات صحیح تری می توان در مورد آن بدست آورد . مشاهده مستقیم در محیط واقعی کار نتایج بهتری در تجزیه و تحلیل شغل داشته، اما تنها عیب این روش مربوط به زمانی است که هزینه و زمان صرف شده توسط تحلیلگران افزایش می یابد.
  • روش مصاحبه : در تجزیه شغلی معمولا” پس از انجام مشاهده و یا همزمان با مشاهده ، مصاحبه انجام می پذیرد، در واقع می توان گفت مصاحبه مکمل مشاهده می باشد بدین ترتیب که باقیمانده اطلاعاتی را که از طریق مشاهده نمی توان بدست آورد ، از طریق مصاحبه بدست می آورند. مصاحبه های تجزیه شغلی می توانند شامل مصاحبه طرح ریزی شده ، طرح ریزی نشده ، نیمه طرح ریزی شده و یا کاملا” طرح ریزی شده باشند.
  • پرسشنامه : بمنظور تجزیه و تحلیل شغل یکی از ساده ترین ، کم هزینه ترین و معمولی ترین روش برای جمع آوری اطلاعات می باشد. این روش در جوامع وسیع تر آماری برای بالا بردن میزان اعتبار اطلاعات جمع آوری شده ، کارآمد می باشد. استفاده از پرسشنامه ، اطلاعاتی را در مورد مشاغل مختلف در اختیار تحلیلگران مشاغل قرار می دهد.

 

 

 

 

  • بررسی روند( سوابق ) گذشته : استفاده از این روش باید با یکی دیگر از روشهای فوق تلفیق گردد تا نتایج آن بتواند قابل استفاده باشد . استفاده از این روش زمانی که تجزیه و تحلیل کنندگان ، آشنایی کافی به مشاغل ندارند بهتر است ، پس می توانند به همراه این روش از روشهای مشاهده ، مصاحبه ، و پرسشنامه استفاده کنند.

کاربردهای تجزیه مشاغل :

  • نیرو یابی، گزینش و جذب
  • آموزش و بهسازی سازمانی
  • رسیدگی به شکایات و ایجاد نظم سازمانی

طبقه بندی مشاغل :

در واقع یکی از دستاوردهای انقلاب صنعتی بوده که تحولات عظیمی از نظر علم و تکنولوژی ، نوآوریها و خلاقیتها ، تجهیزات کاری و ماشین آلات جدید در جوامع بشری امروز بوجود آورد.

طبقه بندی مشاغل عبارتست از دسته بندی مشاغل و قراردادن مشاغلی که دارای صفات و خصوصیات مشترکی هستند در یک طبقه .

خصوصیاتی که مشاغل باید داشته باشند تا بتوان آنها را در یک طبقه قرار داد عبارتند از :

  • بتوان آنها را تحت عنوان واحدی قرار داد .
  • بتوان برای تصدی آنها شرایط احراز مشابهی در نظر گرفت.
  • بتوان برای گزینش ( متصدیان ) از قسمتهای مشابه استفاده کرد.
  • بتوان برای آنها حداقل و حداکثر حقوق و دستمزد را در نظر گرفت

 

 

اعلان شغل : درخواست نیرو جهت جذب نیرو در مرحله اول برای نیرویابی از داخل سازمان

جهت احراز شغل مراحل زیر مورد نیاز است :

  1. برنامه ریزی نیروی انسانی
  2. کارمند یابی
  3. انتخاب و گزینش
  4. انتصاب
  5. ایمنی و بهداشت
  6. حقوق و دستمزد

نکته : پیش فرض برنامه ریزی ، تصمیم گیری است و یک تصمیم خوب ، تصمیمی است که سازمان را به اهدافش نزدیک کند.

 

تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی:

عبارتست از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی و برنامه ریزی مراحلی که برای برآورده کردن آن نیازها باید طی شود. در واقع برنامه ریزی منابع انسانی فرایند تدوین و به انجام رساندن طرحها و برنامه ریزی هایی است که تعداد افراد لازم و واجد شرایط را در زمان و مکان مناسب فراهم آوریم.

 

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

  • تعیین موجودی نیروی انسانی
  • پیش بینی نیرو ی انسانی مورد نیاز ( مربوط به داخل و هم خارج سازمان)
  • پیشس بینی تقاضای نیروی انسانی
  • پیش بینی عرضه نیروی انسانی( مربوط به خارج سازمان توسط مراکز کاریابی)
علی خویه استاد دانشگاه، مشاور، محقق و مدرس در زمینه های مدیریت،بازاریابی، فروش، برندسازی، تبلیغات، اصول و فنون مذاکره با ۱۸ سال تجربه ی احرایی موفق تالیف و ترجمه ۱۲ عنوان کتاب تخصصی و مرجع

اجرای پروژه های QS ، بازاریابی، مدیریت و مهندسی فروش، برندینگ و تبلیغات، باشگاه مشتریان و CRM، دپارتمان بازاریابی، توزیع و پخش و فروش مویرگی، اجرای جشنواره های فروش، پیاده سازی سیستم های جامع مدیریت فروش و بازاریابی، استقرار فرآیند های فروش، تدوین سیاست ها و استراتژی های فروش، اجرای ساده ترین و مناسب ترین روش های فروش و بازاریابی در جهت ارتقا فروش و رضایت مشتری، بهبود عملکرد تیم فروش و بازاریابی، ایجاد واحد CRM، استخدام و بکارگیری منابع انسانی مناسب و اثر بخش با متدهای روز دنیا و آموزش و استقرار آنها در سازمان،تحقیقات بازار و بازاریابی، بازارشناسی و بازارسنجی، منابع انسانی، رفتار مصرف کننده، بررسی و آنالیز روانشناسی خرید و روانشناسی فروش،مشاوره در حوزه های مدیریت، QS، بازاریابی، فروش، تبلیغات و ارتباطات، راهکارهای افزایش فروش

 
کانال تلگرام بازاریابی و برندسازی کانال تلگرام آکادمی مذاکره کانال آموزش اصول و فنون مذاکره - فن بیان و زبان بدن کانال تلگرام انجمن برند ایران - آموزش برندسازی، روش های برندسازی  

درباره علی خویه

علی خویه مدرس دانشگاه، سخنران، مشاور، محقق و مجری سیستم هاو برنامه های بازاریابی، ارتباطات، تبلیغات، خلاقیت، تجارت و فروش – با بیش از 18 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 کتاب مرجع، کاربردی و تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مجری و مشاور بیش از ۲۰۰ پروژه مختلف در سراسر کشور،دارای سابقه بیش از ۳۵۰۰۰۰ نفر ساعت دوره ها و کارگاه های آموزشی و کاربردی و اجرایی به سازمانها شرکت ها و موسسات ملی و بین المللی و همکاری های مختلف اجرایی و تخصصی با برندهای معتبر و مشهور بین المللی، مشاور ارشد مدیران عامل مطرح و برندهای معتبر، با ارایه بیش از ۱۰۰ ها عنوان مقاله تخصصی، سخنرانی در بیش از صد سمینار مختلف و سخنران برتر ده ها سمینار، مهمان و کارشناس برخی از برنامه های صدا و سیما، عضو هیات تحریریه نشریات مختلف و مشاور مدیران عامل مطرح و برتر شرکت ها و سازمان های ملی و بین المللی …….

پاسخی بنویسید

ایمیل شما منتشر نمی شود.

*

x

این مطلب را نیز بخوانید

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در سازمان های کوچک

سازمانهای مدعی هستند که افراد مزایای رقابتی آنها می‌باشند خواه به صورت ...