برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما
دکتر علی خویه مشاور و مربی تغییر بهبود و تحول سازمان و مدیریت
دکتر علی خویه مشاور و مربی تغییر بهبود و تحول سازمان و مدیریت

مدیریت تحول، مدیریت بحران، مدیریت بهبود سازمانی، مدیریت پیشبرد و توسعه، دکتر علی خویه

مدیریت تحول، مدیریت بحران، مدیریت بهبود سازمانی، مدیریت پیشبرد و توسعه، مدیریت تغییر و بهبود سازمانی – دکتر علی خویه

بهبود، تغییر و پیشبرد سازمان

اصول . فرایندها . عملکرد

بهبود، تغییر و پیشبرد سازمان چیست؟

بهبود، تغییر و پیشبرد سازمان به چه چیزی می پردازد؟

تغییر و پیشبرد سازمان همانند مدیریت تحول است؟

شرایط لازم برای انجام دادن کار بهبود، تغییر و پیشبرد سازمان

 مدلهای اجرای بهبود، تغییر و پیشبرد سازمان

برای بهبود تغییر و پیشبرد سازمان و شرکت بهتر است مشاور داخلی داشته باشیم یا خارجی

یک سازمان چرا و چه موقع از بهبود، تغییر و پیشبرد سازمان استفاده میکند

بازاریابی و انعقاد قرارداد با مشاوران بهبود تغییر و تحول سازمان

آیا پروژه بهبود تغییر و تحول سازمان باید بین کارکنان محرمانه باشد یا باید با آنها مطرح کرد؟

پروژه بهبود تغییر و تحول سازمان نیاز به چه ساختارهایی دارد؟

چگونه باید عارضه یابی سازمان و مدیریت انجام داد؟

چگونه باید تحقیق کمی و کیفی از وضعیت سازمان ومدیریت برای پروژه بهبود تغییر و تحول سازمان داشته باشیم؟

مداخلات بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت در شرایط جهانی

۱۱۱مشخصات مطلوب برای افراد درگیر در کار بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت جهانی

۱۱۱چالش های پیش روی مشاوران بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت جهانی

طراحی سازمان و مدیریت ایجاد یا بازسازی سازمان و مدیریت برای پرژه بهبود تحول و تغییر سازمان

۲۳۱چرا بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت در ارتقای سطح ملی اهمیت دارد؟

چرا مهم است که بدانیم چگونه بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت به خوبی درحال کار است؟

چرا ارزیابی های در شرکت ها و سازمان ها اغلب در حاشیه است؟

الزامات استراتژیک بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت وابسته به ارزیابی چیست؟

برای تغییر بهبود و تحول اثربخش سازمان و مدیریت باید چه فرایند هایی طی کنیم؟

از چه نوع مشاورانی برای تغییر بهبود و تحول سازمان خود استفاده کنیم؟

از چه نوع مشاورانی در شرایط بحرانی برای بهبود تغییر و تحول سازمان استفاده کنیم؟

چگونه یک مشاور خوب و حرفه ای را برای شرایط بحران شرکت خود شناسایی کنیم؟

پنج ویژگی کلیدی مداخلات بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت چیست؟

چرا در برابر تغییرات در شرکت ها و سازمان ها مقاومت وجود دارد و چگونه این مقاومت ها را مدیریت کنیم؟

دلایل ریزش و ترک مدیران وکارکنان در زمان تحول و تغییر و بهبود سازمان چیست؟ چگونه باید آنها را مدیریت کرد؟

تصمیمات اخلاقی دشوار که باید در بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت اتخاذ شوند، چه هستند؟

چگونه مشاوراخلاقی بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، تصمیمی اخلاقی می گیرد؟

رایج ترین کدهای اخلاقی بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت کدام هستند؟

 ارزش های محرک بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت

تواناییهای لازم برای بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت

مسائل پیش روی بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت و آینده آن

 

در فرصت مناسب درباره مطالب و سوالات بالا توضیحاتی خدمت شما سروران ارایه خواهم کرد و در جلسات آموزشی و مشاوره ای خصوصی و سازمانی در خدمت شما هستم.

دکتر علی خویه ۰۹۱۲۲۹۹۱۶۰۸  و  khooyeh.ir

مشاور و مربی شرکت های معتبر ملی و بین المللی

مدرس مشاور مدیریت تحول مدیریت بهبود و تغییر سازمان و مدیریت

باما در ارتباط باشید.

صفحه اینستاگرام دکتر علی خویه

 

 

چرا باید از یک مشاور برای بهبود شرکت و سازمان خود استفاده کنید چرا باید از یک مشاور برای عارضه یابی و تغییر و تحول سازمان خوداستفاده کنید؟

یک سازمان و مدیریت چرا و چه موقع از بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت استفاده می کند؟

بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت رشته ای بی نهایت گسترده است. یکی از مشکلات آن، انتقال چیزی است که این رشهته  ایجاب می کند.

بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، تکنیک یا مجموعه ای از ابزارها نیست  هرچند برخی از مشاوران بهبود، تغییر و تحول سهازمان  طهوری  عمل می کنند که گویی بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت به این شکل بوده است. تقریباً هر زمانی که سازمان و مدیریت بخواهد با استفاده از ارزش های بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت برای پیشرفت برنامه ریزی کند، بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت می توان به کار گرفته شود.

بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت در هر یک از موقعیت های زیر مورد استفاده قرار می گیرد:

  • برای ایجاد یا اصلاح گزارش مأموریت یا گزارش جلسه کاری که قرار است انجام گیرد.

  • برای کمک به همتراز کردن ساختار های مفید و کارکردی در سازمان و مدیریت زیرا آن ها برای هدفی مشهترک  بها  هم کار می کنند.

  • ایجاد طرحی استراتژیک برای نحوه تصمیم گیری سازمان و مدیریت در مورد آینده خود و موفقیت در آینده.

  • مدیریت اختلاف میان افراد، گروه ها، عملکرد ها، بخش ها و نظایر آن، هنگامی که این اختلافهات توانهایی  سازمان و مدیریت را برای عمل کردن در مسیری درست مختل می کند.

  • قرار دادن روش ها، در جایی که بهبود، تغییر و تحول عملیات جاری سازمان و مدیریت بر اساس بهبود، تغییر و تحول دائمی کمک کند.

  • ایجاد محیطی مشترک تا سازمان و مدیریت مؤثرتر و کارآمدتر عمل کند.

  • ایجاد سیستم های پاداش که با اهداف سازمان و مدیریت هماهنگ باشد.

  • کمک به ایجاد خط مشی ها و روش هایی که عملیات جاری سازمان و مدیریت را بهبود، تغییر و تحول دهد.

  • دسترسی به محیط کاری، جهت تشخیص وجوه قوت و ایجهاد آن در حهوزه ههایی کهه  تغییهر  مهی کنهد  و اصلاحی که مورد نیاز است.

                                                         

  1. Eric Trist

  2. Socio Technical System (STS)

۵۶

  • کمک به کارمندان، و حمایت از آن ها، به ویژه افرادی که در شغل های بالاتر هستند و بهه محیطهی  نیهاز دارند تا برای انجام دادن بهتر شغل آموزش ببینند.

  • کمک به ایجاد سیستم، جهت تعیین بازتاب اقدامات فردی و گاهی اوقات هدایت مطالعات به سمت ارائهه بازخورد به افراد و پژوهش در مورد آن ها برای کمک به علت های فردی مشکلات.

این لیست جامع و کامل نیست و فقهط  در حهد  اشهاره  اسهت . امها  برخهی  از نظریهات  دامنهه  وسهیعی  از فعالیت هایی را ارائه می کنند که مشاوران بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت برای کمک به سازمان و مدیریت نیاز دارند. بهبود، تغییر و تحول سهازمان  بهه  عنوان یک رشته، موفق بوده است  زیرا با ابزار و مفاهیم اضافه شده توانسته است ارزش را برای سازمان و مدیریت ها و ذی نفعان آن به ارمغان آورده باشد. از جمله ذی نفعان مشتریان، سهامداران، کارمندان، مهدیریت ، اجتمهاع  و حتی کشورها می باشد. اگر مشاور بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بتواند در ایجاد تغییر مطلوب، مفید باشد و روشی را ارائه کند که از ارزش های توصیف شده در بخش بعدی استفاده کند  همه از آن بهره مند می شوند.

استفاده از بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت مزایایی دارد که به شرح ذیل است:

  • جوی را می توان ایجاد کرد که از نوآوری و خلاقیت حمایت بیش تری کند. رضایت شغلی را افهزایش دهد

  • سبک روابط میان فردی متناسبی را ایجاد کند. برای مشارکت بیش تر در ایجاد طرح ها مشوق باشهد .

اهداف سازمان و مدیریتی را مشخص کند. سیستم ها می توانند به ایجاد چنین محیطی کمک کنند.

تمام این موارد تشکیل سازمان و مدیریت های مفیدتر و کارآمدتر را موجب مهی شهود  کهه  درنتیجهه  کالاههایی  بها  کیفیت تر و خدماتی با قیمت مناسب تر عرضه می کنند  سودآوری را افزایش و ارزش سهام و محیط را بهبهود  می دهند و از مزیت در نقش رهبری خود حمایت می کنند.

 

 

تعریف بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت

 

بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت به چه چیزی می پردازد؟

رشته بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بسیار گسترده و پیچیهده  اسهت . مشهاوران  بهبهود  سهازمان  خهود  را بهه  تنههایی  در رشته های بسیار گوناگونی و به کارگیری طیف گسترده ای از روش ها و فراینهدها  بهرای  دسهتیابی  بهه  نتیجهه  مطلوب در سازمان و مدیریت ها خواهند یافت. این سؤال به صورت دقیق تر در بخش های بعدی این فصهل  پاسهخ  داده خواهد شد. اکنون اجازه دهید تعداد محدودی از موقعیت هایی را که در آن هها بهه  عنهوان  نشهانه ای از طیهف  گسترده ای که ممکن است یکی از آن ها اقدام بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بوده و در آن شرکت نموده ام، با شهما  در میهان  بگذارم.

همان طور که فرزندانمان در حال بزرگ شدن بودند، ما از ابزارهای بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بهرای  تربیهت  آن ههااستفاده می کردیم. ما به صورت هفتگی جلسات خانوادگی برگزار می کردیم تا هریک از اعضا، حتی فرزنهدان  کوچک به صورت متناوب بتواند راه حل هایی ارائه کند. در این جلسات هرگونه شکایتی علیه یکدیگر و حتی

                                                        

  1. ۱٫ )این اصطلاحات معمولاً به جای یکدیگر نیز استفاده می شود و دال بر این نیست که آیا شخص توسط یک سازمان و مدیریت استخدام شهده یها بههصورت مستقل کار می کند یا این که با یک شرکت به عنوان مشاوره کار می کند(
دکتر علی خویه مشاور و مربی شرکت های معتبر ملی وبین المللی مدرس بازاریابی مدرس فروش مدرس دیجیتال مارکتینگ مدرس برند صفحه اینستاگرام دکتر علی خویه Instageram.com/khooyeh.ir

دکتر علی خویه مشاور و مربی شرکت های معتبر ملی وبین المللی مدرس بازاریابی مدرس فروش مدرس دیجیتال مارکتینگ مدرس برند صفحه اینستاگرام دکتر علی خویه Instageram.com/khooyeh.ir

۴

 

علیه والدین می توانست ابراز شده و درصورت عدم برطرف شدن موضوع خوشبختانه مدیریت مهی شهوند . درزمان تعطیلات، از روش بارش فکری استفاده کردیم تا بررسی نوع لیکرت را بوجود آوریم که وظیفه هر یک از اعضا به طور عادلانه در آن قرار داده شده بود. تنها نقش متفاوت ما به عنوان پدر و مادر تعیین بودجه بودو هرآنچه را در رأس قرار داشت، ما انجام می دادیم. من و لاین متوجه شدیم که در خهانواده ای بها  ۱ فرزنهد  )که البته چهار مورد آن ها کودکان کره ای بودند که به فرزندی پذیرفته بودیم( تا چه اندازه گم شدن در میان جمعیت برای کودک راحت است. بنابراین، سیستمی ایجاد کردیم تا در آن برای هریک از بچه ها یک روز در ماه مشخص شده تا در آن روز بتوانند با یکی از والدین باشد و نیز یک کار خاصی را به صهورت  اختصاصهی  برای خود انتخاب کند. در زمان بروز کشمکش از گفت وگو و تبادل نظر استفاده می کردیم. از طرح داسهتان  برای نهادینه کردن ارزش های خود بهره می گرفتیم. به کارگیری بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت نه تنها باعث شد تها  خهانواده  خوبی باشیم، بلکه به فرزندانمان هم کمک کرد تا برخی مهارت های بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را در خودشان ارتقا دهند.

من به تازگی یک پروژه ۵-۳ ساله را کهه  در آن بها  همکه ارانم در قزاقسهتان  تحهت  حمایهت  دپارتمهان  دانشگاهی آمریکا مشغول به کار بودم، به پایان رساندم. قزاقستان کشوری در آسیای مرکزی و جزء شهوروی  سابق است. ما به منظور نوآوری های بزرگ برای تغییهر  سیسهتم  آموزشهی  آن، بها  اسهتفاده  از بنیهان  نههادن  مهدکودک های رایگان، تأسیس مدارج تحصیلی برای مدیران مدارس، به وجود آوردن شرایط مناسهب  بهرای  اشخاصی که سرپرست مدارس شوند، تأسیس سازمان و مدیریت های حرفه ای برای معلمان، الزام بر شفاف سازی امهور  مالی مدارس و دانشگاه ها و بسیاری پیامدهای دیگر به آن جا رفته بودیم. پهس  از برکنهاری  رئهیس  جمههور  فاسد و برقراری صلح، یکی از همکارانم نامه کوتاهی برایم نوشت که نشان می داد اقدامات ما، برای اقداماتی دموکراتیک که به تحولات صلح آمیز دولت منتهی شده است  زمینه ای ایجاد کرده است.

یک تلفن ضروری از عربستان سعودی برای درخواست کمک فوری دریافت کردم. یک حادثه جهدی  در یک پالایشگاه رخ داده بود که در آن یک نفر کشته شده و تعداد زیهادی  از کارکنهان  مجهروح  شهده  بودنهد .

شرکت از من تقاضا کرد برای تعیین علت وقوع حادثه و تحولاتی که سازمان و مدیریت برای کاستن از خطر مشکلات احتمالی آینده به صورت ایمن به آن نیازمند است  ارزیابی کنم. این کار به بازبینی دقیهق  و کامهل  از تهدابیر  مخاطرات، آموزش، ایمنی، قانون اداره مشترک مخاطرات در پالایشگاه ها، بازنگری فرایند ها و… نیاز داشهت .

دو یافته اصلی این بود که تعداد کارکنان پیمانی از تعداد کارکنهان  رسهمی  بیشهتر  بهود  و ایهن  کهه  بهه  اداره مشترک مخاطرات به عنوان یک اداره حسابرسی می نگریستند تا یک سیستم پشتیبانی کننده. از زمان اجرای این پروژه هیچ حادثه ای به وقوع نپیوست.

 

۵

به جای پرداختن به جزئیات پروژه های دیگر، اجازه بدهید نمونه ههای دیگهری  را کهه  در آن هها شهرکت داشته ام، ارائه کنم:

  • من در یک سازمان و مدیریت دولتی فعالیت می کردم تا به آن ها در مهدیریت کیفیهت  جهامع  کهه  ههدف  اصهلی  آنکاهش تصادفات ساختمان های حاشیه جاده است، کمک کنم.

  • به عنوان راهنماکننده در جایگاه مدیر عاملی یک شرکت مشاوره بزرگ، فعالیهت مهی کهردم  تها  بهازخورد  فرایند ها و تصمیم گیری ها را برای آن ها فراهم و به عنوان وجه تقابل ایده هایش خدمت کنم.

  • من با سازمان و مدیریت های متعددی کار کردم تا به آن ها در رسیدن به روش برای حرکت به سهمت دیگهر  نقهاط  جهان کمک کنم.

  • با سازمان و مدیریت های بسیاری بلافاصله پس از ادغام یا تملک جهت کمک بهه ایجهاد  یهک  فرهنهگ  متهداول  و گردآوری کارکنان، فرایند ها و خط مشی ها کنار هم، همکاری کرده ام.

  • به سازمان و مدیریت ها برای مدیریت بازخوردهای کیفی در کارمندان بر عملکردهایشان یاری رساندم.

  • به سازمان و مدیریت ها برای مدیریت کشمکش هایی که به سازمان و مدیریت آسیب می رساند، کمک کردم.

  • من در سطح وزارتخانه حمایت هایی ارائه و تحقیقاتی را در استفاده از اصول و فرایند های بهبهود سهازمان  برای بهبود، تغییر و تحول شرایط ملی در کنیا و جمهوری کره ارائه کرده ام.

این مهم در سطح جهانی در حال اقدام و بهبود، تغییر و تحول است. هدف، گوش فرا دادن دقیق به کارهایی کهه  مهن  انجام دادم و زمان اجرای کارهای تحت پوشش بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت نیست، هرچند امیهدوارم  کهه  ایهن  کتهاب  بهه  خواننده درکی از گستره و قدرت فعالیت بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بدهد.

نمونه های از تعریف بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت

ایگان۱ )۲۱۱۲( دامنه ای از تعاریف را برای بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بررسی نمود. وی در حالی که بازنگری کلی از بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت نداشت، ۲۱ تعریف را بین سال های ۱۱۱۱ تا ۲۱۱۲ ارائه کرد. ارائه تمام ۲۱ تعریهف  در اینجها  تصمیم مناسبی نیست. در این بخش تعداد کمی از تعاریفی که به طهور  قابهل  ملاحظهه  ای، ابعهاد  گونهاگون  بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را نشان می دهند، ارائه خواهیم داد.

تحول چه برنامه ریزی شده باشد چه برنامه ریزی نشده، اغلب با مردمهی  در ارتبهاط  اسهت  کهه  بهبهود  سازمان و مدیریت را درک می کنند. احتمالاً تحول برنامه ریزی شده چیزی بود که جزء اولهین  تعهاریف  رسهمی  بهبهود

                                                         

۱ Egan

۷

سازمان و مدیریت است که در سال۱۱۱۱ توسط ریچارد بکهارد۱ ارائه شد، از همین رو تعداد زیادی ایهن گونهه  تعهاریف مربوط به آن سال، به چشم می خورد. بک هارد بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را اینگونه تعریف کرده است: «تلاشی برنامهه  ریزی شده )۱( در سراسر سازمان و مدیریت )۲( که در راستای بالا بردن تأثیر و سلامتی سازمان و مدیریت )۳( از رأس، مهدیریت می شود )۱( و جهت بالابردن اثربخشی و سلامتی سازمان و مدیریت از طریق ملاحظات برنامه ریهزی  شهده  از دانهش  علوم رفتاری، استفاده می کند )۵(.»

برخی افراد آشنا با این رشته اکنون از این تعریف استفاده می کنند و ادعا می کنند دنیهایی  کهه  مها  در آن زندگی می کنیم بسیار پیچیده تر از آن است که تحول را برنامه ریزی کند. تحولات از منابع بسیاری، خهود  را به ما تحمیل می کنند که بسیاری از آنها خارج از کنترل ما هستند. عده ای دیگر اینگونه استدلال می کنند که مدیریت در رأس سلسله مراتب است، مفهومی که در برخی فرهنگ ها قابل پذیرش است و در برخهی  دیگهر  قابل قبول نیست مثلاً تا اندازه ای شامل ایالات متحده می شود. از جهتی دیگر آیا اگر تحول مطلوب توسهط  رأس سلسله مراتب مدیریت نمی شد، آیا واقعا می توانست رخ دهد یا ادامه یابد؟

انتقاد دیگری که برای این تعریف وارد شده است، استفاده از مدل پزشکی و عطف به “سلامتی” است. همزمان، همان طور که مدل های پزشکی به سرعت در حال تغییر، از درمان به پیشگیری مهی باشهد ، شهاهد  چنین تغییری دربهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت نیز هستیم. تعبیر دیگر از این تعریف، اشاره به دانش علوم رفتاری اسهت  کهه  ماهیت چند رشته ای بودن این رشته را مورد تأکید قرار می دهد.

                                                         

  1. Richard Beckhard

دکتر علی خویه مشاور و مربی شرکت های معتبر ملی وبین المللی مدرس بازاریابی مدرس فروش مدرس دیجیتال مارکتینگ مدرس برند صفحه اینستاگرام دکتر علی خویه Instageram.com/khooyeh.ir

دکتر علی خویه مشاور و مربی شرکت های معتبر ملی وبین المللی مدرس بازاریابی مدرس فروش مدرس دیجیتال مارکتینگ مدرس برند صفحه اینستاگرام دکتر علی خویه Instageram.com/khooyeh.ir

۶

شکل ۱.۱ سطح فرهنگ ها، آثار متقابل آن ها )برگرفته از شاین،۱۱۱۱، ص.۱(

بسیاری از علوم رفتاری، از قبیل علم روان شناسی، جامعه شناسی، اقتصاد و مردم شناسی، هسته حرفهه  بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت هستند. «وارن بنیس۱ )۱۱۱۱( در تعریف خود بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را به عنهوان  یهک  واکهنش گهر  در مقابل تحول قرار می دهد. بکهارد در مقابل آن، به عنهوان  یهک  کهنش  گهرای  تعریهف  کهرده  بهود ». بنهیس  همچنین مفهومی را معرفی نمود که هنوز هسته درک ما از        بهبهود سهازمان  اسهت  و امهروزه  بهه  “فرهنهگ  سازمان و مدیریت” مشهور است: بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، واکنشی به تحول است  واجد مجموعه ای از راهکار های آموزشی است به قصد تغییر عقاید، خط مشی فکری و ساختار های سازمان و مدیریت ها، چنان که آن ها بهتهر  مهی تواننهد  فنهاوری هها ، بازارها و چالش های جدید و میزان سردرگمی از تحولات خویش را اتخاذ نمایند. بنیس از چهار واژه اسهتفاده  کرد که امروزه به عنوان اجزای کلیه فرهنگ سازمان و مدیریتی دیده می شهود .              ایهن چههار  واژه عبارتنهد  از: عقایلد ارزش ها  خط مش  فکری و ساختارها. این دیدگاه بعدها توسهط  ادگهار  شهاین  ۲)۱۱۱۱( گسهترش  و بهبود، تغییر و تحول داده شد. ادگار شاین کسی بود نظریه “کوه یخ فرهنگی”۳ را ارائه کرد )شکل های ۱.۱و ۲.۱(.

                                                        

  • Warren Bennis
  • Edgar Schein
  • Cultural iceberg

۸

 

این نمودار نشان می دهد که تحول در یک سازمان و مدیریت در بسیاری از سطوح می تواند رخ دهد. همهان  طهور  که رفتارها و مصنوعات به آسانی برای دیگران قابل رویت هستند، بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت مهی توانهد  تغییهر  آن را بهه  آسانی تحت تأثیر قرار دهد

 

شکل ۲.۱ کوه یخ فرهنگی شاین

 

هرچند، زمانی که تحول سازمان و مدیریتی به مداخله اعتقادات، ارزش هها و در نهایهت  مفروضهات  نهاخود  آگهاهی  نیازمند است که در سازمان و مدیریت ایجاد شده اند. در این صورت، تغییر بسیار مشکل تر می شود. شاین، همهان  گونهه  که در استعاره خویش از کوه یخ فرهنگی بیان نمود، خاطرنشان می کند که تا چه اندازه تحول در مفروضهاتی  که مبنای رفتار ما هستند  دشوار است. استعاره دیگر که شاین مورد استفاده قرار داد، پوست کندن یک پیهاز  بود. ما به راحتی می توانیم پوسته خارجی پیاز را ببینیم )رفتارها(  اما بدون پوست کندن لایه هایی کهه  مهابین  پوسته ی خارجی و مرکز آن قرار دارن )مفروضات(، نمی توانیم از پوست کنهدن  پیهاز  درک درسهتی  را داشهته  باشیم )افراد یک سازمان و مدیریت.( این چالشی است که مشاوران بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بها  آن مواجهه  هسهتند . بهین  پوسهت  کندن لایه های یک پیاز و دستیابی به پایین ترین نقطه کوه یخ فرهنگهی  بهه  کهار  مها  در یهک  سهازمان  چهه  شباهتی دارد؟ همزمان به علت راحتی بیشتر و استفاده مفیدتر از زمان، تلاش ها برای ایجاد تحول در بهبهود  سازمان و مدیریت نباید بیش از آنچه لازم است، باشد )هریسون ۱۱۱۱(. اگر تغییر در مصنوعات یا رفتارهها  بهه  میهزان  کافی باشند )مانند قله کوه یخ فرهنگی یا لایه های خارجی پیاز(، تلاش های اضافی ضرورتی ندارند.

۵

مک لاگان۱ )۱۱۱۱( که بعداً در این فصل  بیشتر با وی آشنا خواهید شد، همچنین تعریفی ارائه داده است:

بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بر تضمین روابط درون واحدی و میان واحدی سالم تاکید کرده وبه گروه ها کمک می کند تا تحول را آغاز و مدیریت کنند. تأکید اولیه بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بر جریانات و روابط بین گروهی و درون گروه ها و افراد است. مداخله ابتدایی آن، تأثیر بر روابط بین اشخاص و گروه هاست تا بر سازمان و مدیریت همانند یک سیستم اثر گذار باشد.

با پیشروی به سمت تعاریف رایج تر، کامینگز۲ و ورلی۳ )۲۱۱۵( تعریف پیش رو را پیشنهاد کردند: بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت یک سیستم با استفاده گسترده و انتقال دانش علوم رفتاری بهرای  بهبهود ، اصهلاح  و تقویهت  کارهها ، ساختارها و فرایند های برنامه ریزی شده ای است که به اثر بخش بودن سازمان و مدیریت منجر می شوند.”

برای این که هدف این کتاب را نشان دهیم، تعریف جامع دیگری را از بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت براسهاس  تعهاریف  بهبود، تغییر و تحول جهانی نیروی انسانی ارائه  میکنیم )مک لین۱ و  مهک لهین  ۲۱۱۱(.       ایهن تعریهف  بهه  طهور  کامهل  در فصل۱۱ ارائه شده است.

«بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت عبارت است از هرگونه جریان یا فعالیت بر پایه علوم رفتاری که چهه  در      ابتهدا و چهه  در طول یک دوره بلند مدت، پرورش یافتن در مجموعهه ای از دانهش ، تخصهص ، بههره  وری، رضهایت  منهدی ، درآمد، روابط میان فردی و دیگر پیامد های مطلوب سازمان و مدیریتی، اعم از منافع فردی، گروهی/تیمی و منافع یهک  سازمان و مدیریت، جامعه، ملت، منطقه، یا در نهایت تمام انسان ها را ممکن می سازد.»

ایگان )۲۱۱۲(، با استفاده از روش دسته بندی که بر اساس ۲۱ تعریف از بهبهود  سهازمان  مهی باشهند ، ده دسته از متغیرهای وابسته )یا نتایج مطلوبی( را معرفی می کند که این تعاریف را در بر گرفته است:

  • تحول بازسازی سازمان و مدیریتی

  • تعهد به تحول فرهنگ سازمان و مدیریتی

  • افزایش سودآوری و رقابت

  • تضمین سلامت و رفاه سازمان و مدیریت ها و کارمندان

  • تسهیل یادگیری و پیشرفت

  • بهبود، تغییر و تحول حل مسئله

  • بالا بردن اثر بخشی

                                                         

  1. McLagan

  • Cummings

  • Worley

  • McLean

۱۰

  • شروع و مدیریت تحول

  • تقویت سیستم و فرایند پیشرفت

  • پشتیبانی از عادت کردن به تحول

چنین مجموعه بسیطی از پیامدهای مطلوب، به پیچیدگی رشته بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت می افزاید و بهر  انتظهاراتی  که سازمان و مدیریت ها از بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت دارند، اثر می گذارد  انتظاراتی که در محیط های بسیار چالش انگیزی به وجهود  می آیند که بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت در آن ها اجرا می شود.

آیا بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت رشته ای مجزاست یا زیر مجموعه ای از رشته ای دیگر است؟

 

 

در این جا بخش دیگری از ابهام وجود دارد. پاسخ این سؤال همانند بسیاری از کارهای بهبهود  سهازمان  این است: “بستگی دارد”. دو سازمان و مدیریت حرفه ای که به صهورت  انحصهاری  نماینهده  حرفهه ای بهبهود  سهازمان  هستند )شبکه بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت و مؤسسه بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت( این گونه استدلال می کنند که بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت رشته ای است که به خودی خود مجزا است  هرچند اخیراً مجله بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت که در مؤسسه بهبهود  سهازمان  منتشهر  می شود، از بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت به عنوان زیرشاخه رشته بهبود، تغییر و تحول منابع انسان ۱ استفاده کرده است.

علاوه براین، تعداد زیادی از سازمان و مدیریت های حرفه ای دیگر، به بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بها  عنهوان  زیرمجموعهه ای از این رشته می نگرند از جمله:

  • دانشکده توسعه منابع انسانی۲

  • دانشکده بهبود، تغییر و تحول منابع انسانی در هند۳

  • دانشکده کره ای توسعه منابع انسانی۱

  • دانشکده مدیریت۵، به ویژه قسمت بهبود، تغییر و تحول و تغییر سازمان و مدیریت۱

  • انجمن آمریکایی تعلیم و پیشرفت۱

  • یوروس فرم۱

                                                         

  1. (HRD) Human resource development

  2. ۲۳ . . Academy of Human Resource Development(AHRD)Academy of Human Resource Development (India)Korean Academy of Human Resource Development (KAHRD)

  3. Academy of Management (AOM)

  • Organization Development and Change—Division

  • American Society for Training and Development (ASTD)

  • Euresform

  • انجمن مدیریت منابع انسانی۱ )به همراه چندین گروه وابسته دیگر، از قبیل انجمن عربهی مهدیریت منهابع انسانی

  • انجمن مدیریت منابع انسانی ژاپنی(

  • انجمن بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریتی و صنعتی۲

  • دانشگاه بهبود، تغییر و تحول منابع انسانی۳

تعداد سازمان و مدیریت های جهانی که بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را بخشی از یک رشته ی بزرگ تر تشخیص داده انهد جالهب  توجه است.

شاید اکثر مدل های شناخته شده از مجموعه این مدل های بررسی شهده  توسهط  مهک  لاگهان  )۱۱۱۱(  برای انجمن آمریکایی تعلیم و پیشرفت ایجاد شده باشهند . تحقیهق  وی ۱۱عرصهه  عملهی  را در درون رشهته  گسترده تر منابع انسانی تعیین کرد.

یافته های این تحقیق، به دلیل این که اغلب به صورت جدول بسیار ساده ای بیهان  شهده ، مهدل  چرخهه  منابع انسانی است. این عرصه های عملی سپس به دو گروه دسته بندی شد: توسعه منابع انسهانی  و مهدیریت  منابع انسانی. از این تعداد عرصه چهار مورد آنها با یکدیگر تداخل داشتندکه همان گونهه  کهه  در جهدول  ۱٫۱ نشان داده شده در دو دسته طبقه بندی شده اند.

دقت کنید بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت به عنوان یکی از ۳ عملکرد اختصاصی در فهرست قرار گرفته به توسعه منهابع  انسانی نسبت داده شده اند. درحالی که مک لگان به طور شفاهی در مورد مدل خویش تردید هایی ارائه کهرد این مدل آشکارا در نشریات توسعه منابع انسانی که در سراسر جهان مورد استفاده قرار گرفته انهد ، درج شهده  است.

پژوهش های جهانی در خصوص تعاریف توسعه منابع انسانی، به ایجاد تعریفی به شرح زیر منجر شد:

– توسعه منابع انسانی به هرنوع جریان یا فعالیتی اطلاق می شود که از ابتدا یا در دراز مدت رشد دانهش  کاری، تخصص، بهره وری و رضایتمندی را برای منافع شخصی یها  گروههی / تیمهی  یها  بهرای  منهافع  یهک  سازمان و مدیریت، جامعه، ملت و یا در نهایت تمام نوع انسانی را ممکن می سازد. )مک لین، ۲۱۱۱(.

اگر این تعریف پذیرفته شود، فهمیدن این که چگونه بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت با دیگر مفاهیم گسهترده تهر جههانی  بهبود، تغییر و تحول منابع انسانی مرتبط است  آسان می گردد.

                                                         

  • Society for Human Resource Management (SHRM)

  • Society for Industrial and Organizational Development (SIOD)

  • University Forum of Human Resource Development (UFHRD)

۱۵

جدول ۱.۱ واگذاری ۱۱ عملکرد منابع انسانی به توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسان 

توسعه منابع انسان 

سیستم های اطلاعاتی و پژوهشی منابع انسانی

آموزش و بهبود، تغییر و تحول

روابط اتحادیه/کارگر

بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت

کمک به کارمندان

دوره بهبود، تغییر و تحول

جبران/مزایا

طراحی شغل/سازمان و مدیریت

طراحی شغل سازمان و مدیریت

برنامه ریزی منابع انسانی

برنامه ریزی منابع انسانی

سیستم های مدیریت عملکرد

سیستم های مدیریت عملکرد

گزینش و نیروی انسانی

گزینش و نیروی انسانی

Note: Boldfaced items belong exclusively to that column. Nonboldfaced items are shared. Source: Adapted from McLagan (1989).

ویژگی های بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت

انجمن آمریکایی حوزه اقدامات حرفه ای آموزش و بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، کوشید تا تلفیقی ازتعاریف مختلهف  را توسط آماده سازی نکات کلیدی قابل مشاهده در تعاریف موجود، مهیا کند، ما معتقدیم کهه  اقهدامات  بهبهود  سازمان و مدیریت به شرح ذیل هستند:

  • باید با اهداف سازمان و مدیریت و کسب و کار هم سو باشد

  • در علوم رفتاری ریشه داشته باشد

  • آینده نگر، دوربرد و پایدار باشد

  • تاکید بر فرایندی دارد که به نتیجه برسد

  • برمبنای همکاری باشد

  • گرایش سیستمی داشته باشد، سیستم مدار باشد

– نتیجه گیری ذیل می تواند تقریباً ویژگی های اصلی بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را دربرگیرد:

  • بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، یک رشته وابسته به چند رشته است و در مرحلهه اول رویکهرد  علهوم  رفتهاری  دارد کهه  از رشته هایی مثل رفتار، مدیریت، تجارت، روان شناسی، جامعه شناسهی ، مهردم  شناسهی ، اقتصهاد ، آمهوزش ، مشاوره و مدیریت عمومی گرفته شده است.

  • هدف اصلی بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، بهبود، تغییر و تحول بهره وری سازمان و مدیریتی است هرچند این تنها هدف آن نمی باشد.

  • هدف بهبود، تغییر و تحول کل سازمان و مدیریت، بهبود، تغییر و تحول بخش، گروههای کاری یا افراد درون سازمان و مدیریت می باشد و همهان طهور  کهه اشاره شد، ممکن است یک جامعه، ملت و یا منطقه را نیز شامل شود.

  • بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت اهمیت تعهد، حمایت و وابستگی مدیریت ارشد را تعیین مهی کنهد . همچنهین هنگهامی  کهه  فرهنگ سازمان و مدیریت از تلاش هایی که برای بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت انجام می شوند، حمایت می نماید، بر روش حرکهت  از جزء به کل تأکید می کند.

  • بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت یک راهکار برنامه ریزی شهده و بلنهد  مهدت  بهرای  مهدیریت  تحهول  اسهت در حهالی  کهه  محیط های پویایی را که در آن جا زندگی می کنیم و به قابلیت پاسخ سریع به تحول موقعیت نیهاز  دارنهد ، نیز تشخیص می دهند.

  • تمرکز اصلی بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بر سیستم کلی و بخش های وابسته به هم است.

  • بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت از روشی مشترک استفاده می کند و آن هایی را شامل می شود کهه در فراینهد  تحهول  تحهت  تأثیر آن قرار گرفته اند.

  • بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، یک برنامه آموزشی طراحی شده در جهت ارتقای ارزش ها، هنجارها و اقهدامات مهدیریتی  است که به یک شرایط سالم سازمان و مدیریتی منتج می گردد که رفتار های سهالم  را بهه  ارمغهان  مهی آورد. بهبهود  سازمان و مدیریت به وسیله ارزش های انسان گرایانه پیش برده شده است.

  • بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت روشی است که بر اساس داده ها، جهت درک و بازنشانی سازمان و مدیریت ها به کار گرفته می شود.

  • بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، توسط عامل تحول، تیم تحول یا شیوه مدیریتی هدایت شده است، که وظیفه اولیهه آن ههاتسهیل کنندگی، آموزش و مربی گری به جای مشاوربودن موضوع است.

  • دربرگیرنده نیاز به پیگیری طرح های برنامه ریزی شده، پیشرفت در فرایند ها، ساختار و نیاز به مههارت در کار با اشخاص گروه ها و کل سازمان و مدیریت می باشد.

آیا بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت همانند مدیریت تحول است؟

در تلاش برای ساده سازی تعریف” بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت“، برخهی  تشهابه  بهبهود  سهازمان  و مهدیریت  تحهول  را پیشنهاد دادند  اما من با این موضوع مخالف هستم. در طول حیات یک سازمان و مدیریت، مکانی که به تغییرات ظهاهری  نیاز دارد، شرایطی پیش می آید که تغییر نمی تواند به استفاده از بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت متکهی  باشهد . گهاهی  اوقهات  لازم است برای دوام بازار، سازمان و مدیریت، تغییرات ناگهانی و برنامه ریزی نشده ای را اجرا کند. ممکن است نیاز داشته باشهد  از منابع داخلی دیگر، یا خارج از کشور کالا بخهرد ،  انهدازه سهازمان  را کوچهک  کنهد ، از دسهتمزد  هها بکاههد  یها  هزینه های سلامت را افزایش دهد. اگر چه ممکن است تمام این ها بهرای  دوام سهازمان  ضهروری  باشهد   آن هها

۱۴

ضرورتاً از فرایندها اصول و ارزش های بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت پیروی نمی کنند. در مهورد  تفهاوت  فهاحش  میهان  بهبهود  سازمان و مدیریت و تحولی که از اصول بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت پیروی نمی کند، بیه و نوریا بحث کرده اند )۲۱۱۱(. در اصهل ، آن ههااین گونه استدلال می کنند که دو نوع تحول وجود دارد: تحول۱E )ارزش اقتصادی( و تحول۲O )قابلیت نیهروی  انسانی سازمان و مدیریت.( یکی از آن ها برنامه ریزی شده است و از اصول بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت پیروی می کند )O( در حالی              کهه دیگری )E( منشأ بازاری دارد و از اصول بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت پیروی نمی کند. هرچند هر دوی آن ها می تواننهد  چیهزی  را که بیش تر مردم به عنوان مدیریت تحول از آن یاد  میکنند، در برگیرند. بنابراین، برابر دانستن بهبود، تغییر و تحول سهازمان  با مدیریت تحول اشتباه است. تجارت هنگامی سود بخش است که ههر  دو نهوع  ایهن  تحهولات  در درون یهک  سازمان و مدیریت به انجام برسند. هرچند برنامه ریزی بلند مدت در سطح سیستم به ایجهاد  تحهولاتی  در سهازمان  منجهر  می شود که این تحولات برای سازمان و مدیریت مفید بوده و با وجود این، حتی هنگامی که این روش ها از اصهول  بهبهود  سازمان و مدیریت پیروی نمی کنند، ممکن است موجب سقوط سازمان و مدیریت شود.

مشاور بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت چه کسی است؟

روش های زیادی برای پاسخ به این سؤال وجود دارد. ما ابتدا پاسخ آن را ازطریق مکان هایی جست وجو خواهیم کرد که عمدتاً استادان بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را استخدام می کنند و پس از آن، توانایی های اجرای کار بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را بررسی خواهیم کرد.

مشاور داخلی در مقابل خارجی

سازمان و مدیریت می تواند مشاوران یا مشاوران بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را صرف نظر از این که داخلی هسهتند  یها  خهارجی ، استخدام و به کار گیرد و خدمات و مشاوره را به طور معمول ارائه کنند. جواب درستی برای این سؤال که آیا مشاوران داخلی بهتر از خارجی است یا برعکس، وجود ندارد. جدول ۲.۱ مزایای هرکدام را به طهو ر خلاصهه  نشان می دهد.

به دلیل این که هر یک از مشاوران بهبهود  سهازمان  داخلهی  و خهارجی  دارای مزایهایی  اسهت شهراکت  چشم گیری بین مشاوران داخلی و خارجی به وجود می آید  به طوری که بهترین آن ها می توانند برای سازمان و مدیریت در دسترس باشند. همین دلیل باعث می شود که همکاری را بر اساس تفهاوت  جمعیهت  و بهه  منظهور  کسهب  نظرات و دیدگاه های کاملاً متفاوت تأسیس کرد. چیزی که ممکن است یک نفر آن را ببیند و دیگهری  آن را

                                                         

  1. Economic Value

  2. Organization’s Human Capability

نبیند  یا بر اساس تجربیات مختلف، متفاوت ببینند. بنابراین، استفاده از روش همکاری می تواند نتایج نههایی کار بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را تقویت کند.

کار بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت لزوماً نباید به صورت حرفه ای و به حالتی کاملاً مشخص و معهین  اجهرا  شهود . جالهب  توجه این که بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت توسط افرادی انجام می گیرد که در سایر حوزه ها، بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را آموزش دیهده  باشند و بتوانند اصول بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را در کارهایی به کارگیرند که برای بهره مندی سازمان و مدیریت از اصهول  بهبهود  سازمان و مدیریت رایج احتمال بیشتری است.

جدول ۲.۱ مزایای استفاده از هریک از مشاوران داخلی و خارجی

مشاور خارج 

مشاور داخل 

اطلاعات قبلی از فرهنگ سهازمان  نهدارد . بنهابراین ، روش و اهدافش از پیش تعیین شده نیستند.

دارای آشنایی قبلی با سازمان و مدیریت و نحوه انجام امور.

اغلب به دلیل شهرت بیش تر در میان آشنایان بیش تر مهورد  احترام قرار می گیرند.

فرهنههگ سههازمانی را بهتههر از هههر بیگانههه ای می شناسد.

آزادی بیش تری برای گفتن حقهایق  دارنهد ، زیهرا  بهه  لحها   سیاسی کم تر در معرض خطر هستند.

دارای روابط تثبیت شده است که می تواند سریع تر همکاری کند.

سازمان و مدیریت تعهد کوتاه مدتی برای پرداخت دارد. عدم تعههد  بهه  پرداخت مزایا موجب کاهش هزینه ها می شود.

دارای سطحی از اعتماد است که قبلاً پایه گذاری شده است.

اعضای سازمان و مدیریت بیشتر راغب هستند تها  بهه  راز داری مشهاور  اعتماد کرده و اطلاعات محرمانه خود را فاش کنند.

به دلیل تعهد اسهتخدام  بلنهد  مهدت  بهر  سهازمان ، هزینه کم تری برای پروژه ها دارد.

پایبند بودن به مسائل اخلاقی برای وی آسان تهر اسهت  و از انجام دادن مسائل غیر اخلاقی خودداری می کند.

سازمان و مدیریت در معرض خطهر  کمتهری  از فهاش  شهدن  اطلاعات محرمانه است.

می تواند پروژه را در صورت عدم آمادگی و سرعت عمهل  در تحول سازمان و مدیریت رد کند.

تأکید کم تر بر سهریع  انجهام  دادن کهار ، بهرخلاف  مشاور خارجی که حقوق ساعتی می گیرد.

معمولاً دارای مجموعه گسترده ای از تجربیات است.

مسئولیت بیش تر

تنوع بالای شغلی

امنی ت ش غلی و تأکی د ک م ت ر ب ر رویکرده ای بازاریابی

می تواند در صورت بروز مشکلات اجرایی، بهه  آسهانی  و بهه  سرعت از سازمان و مدیریت جدا شود.

۱۷

 

شرایط لازم برای انجام دادن کار بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت

 

با فرض این که فعالیت بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بر اساس علوم رفتاری است، انتظار می رود مشاور بهبود، تغییر و تحول سهازمان ، دارای زمینه گسترده و عمیقی از دانش رفتاری باشد. هیچ فردی به روشنی نمی تواند در تمام جنبه های علوم رفتار متخصص و ماهر باشد، اما انتظار می رود مشاور بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت در مطالعه دائم و فراگیر و همیشگی این حرفه، مشارکت داشته باشد. علاوه براین، انتظار می رود که استاد بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، دارای دانش پیشرفته بهبهود  سازمان و مدیریت، یا رشته ای همراه با تأکید قوی بر علوم رفتاری در محیط سازمان و مدیریتی باشد. در همهین  حهال ، همچنهین  باید روشن شود که هیچ کس نمی تواند دانش کاملی از بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت با تمام علوم رفتاری داشته باشهد امها  نباید از روبه رو شدن با موقعیت قاطع و کوبنده ترسید. همچنین باید مشخص شود که رشته بهبهود  سهازمان  رشته ای ترکیبی است و رشته ای مجزا در بین علوم رفتاری برای توانمند سهاختن  فهرد  بهرای  اجهرای  بهبهود  سازمان و مدیریت وجود ندارد.

از آن جا که برای کسی که می تواند بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را انجام دهد هیچ محدودیتی وجهود  نهدارد اسهتادان  آموزش دیده این رشته دارای ارتباطی آشکار هستند. از طرفی افراد فاقد خلاقیت می تواننهد  وارد ایهن  رشهته  شوند و بر شهرت بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت تأثیر منفی بگذارند. این مسئله این سؤال را مطرح می کند که آیا باید بهرای  بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت و حفظ آن مجوز صادر کرد؟

با فرض این که فقط افراد دارای خلاقیت، امتیاز مجوز را دریافت خواهند کهرد ، صهدور  مجهوز ، اقهدامی  قانونی است که معمولاً توسط خود دولت به اجرا گذاشته می شود  اما این فرایند مشکلات زیهادی  را در پهی  دارد: اول این که به دلیل نداشتن تعریفی مشترک از بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، چگونه باید مهارت های مورد نیاز را برای گرفتن مجوز بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت تعیین کنیم؟ چه کسی تعیین خواهد کرد که چه چیز و چگونه ارزیابی مهی شهود؟  آیا مهارت های اصلی مرتبط با بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت قابل ارزیابی هستند؟ برای هزاران نفر از استادان بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت که تا کنون در این رشته فعال بودند  چه کاری باید انجام داد؟

روش دیگر برای حرفه ای شدن در بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، کسب شرایط لازم و مناسب اسهت  کهه  فراینهد  اخه ذ مجوز بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را کوتاه تر می کند. مؤسسه بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت هم اکنون تنهها  سهازمان  حرفهه ای اسهت  کهه  گواهی ویژه بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را ارائه می کند  هرچند ممکن است بسیاری از دانشگاه ها گواهی خودشان را برای

۱۶

دانشجویان صادر کنند. مؤسسه بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت دارای دو سطح از شرایط لازم است: متخصص رسهمی بهبهود سازمان و مدیریت ۱ و مشاور رسمی بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت۲. هر دو گواهی نامه به عضویت دائم و تأیید مؤسسه بهبود، تغییر و تحول سهازمان  نیاز دارند. همچنین برای گرفتن RODC، به تأیید دو گواهی از مشاوران مشاورو نیز گذراندن امتحانات چند گزینه ای نیاز است. هیچ تحقیق مشخصی، نشان نمی دهد که کار انجام شده از طریق RODP یها  RODC از کار انجام شده بدون چنین مدارکی بهتر باشد.

در نهایت می توان به ویژگی ههای شخصهیتی  فهرد  و سهطح   دانهش و مههارت  او توجهه  کهرد . فهرسهت  گسترده ای از مهارتهای مورد نیاز برای مشاوران بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت ایجاد شده است کهه  در فصهل  بعهدی  مهورد  بررسی خواهد گرفت. اکنون مهم است که بر اهمیت “خودشناسی” تأکید کنیم.

«هنگامی که شما در سازمان و مدیریتی بر اساس مفروضات، اعتقادات و ارزش ها کار می کنید  تحمهل  تصهورات ، عقاید و ارزش های خود بر سازمان و مدیریت و قضاوت بر اساس فرضیات خودتان آسان است. بنابراین، درک کامل آن دسته از اعتقادات، ارزش ها و تصوراتی که آسیب را به حداقل  میرساند که احتمالاً به دلیهل     بهی اطلاعهی  در مقابل سازمان و مدیریت انجام گیرد، مهم است.»

توقع مهم دیگر از مشاور بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، دانش اساسی تجارت و زبان آن است  با فرض این کهه  اغلهب  کار بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، در محیط تجارتی انجام می شود. مشاوران بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت باید این موقعیهت  را درک کننهد .

مشاوران بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت در مقابل مشاوران سنتی

سؤالی رایج و مناسب در این جا مطرح می شود و آن این است که مشاوران بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بها  مشهاوران  سنتی چه تفاوتی دارند؟ مانند مشاوران مدیریت، تکنولوژی، اطلاعات، ایمنی و تقریباً تمام رشته ههای دیگهر  که مشاوران را استخدام می کنند و این تقریباً در مورد هر رشته ای صادق است. بها  وجهود  دیهدگاه  دو جانبهه ، جدول ۳.۱ مقایسه بین مشاوران سنتی و بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت را حداقل در دنیای ایده آل ارائه می کنهد  کهه  شهاین  )۱۱۱۱ و پس از آن( از آن، به عنوان فرایند مشاوره یاد می کند.

                                                          

  1. Registered Organization Development Professional(RODP)

  2. Registered Organization Development Consultant(RODC)

۱۸

جدول ۳.۱ مقایسه مشاوران بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت و مشاوران سنتی

مشاوران بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت

مشاوران سنت 

مشاوران بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت بهه  عنهوان  تسههیل کننهده  عمهل  می کنند.

مشاوران سنتی به عنوان متخصص موضوع بحث، در نظهر  گرفته می شود.

با اعضای سازمان و مدیریت متقاضی، کار یا همکاری می کنند.

بیش تر با مشتریان، حالت رهنمودی و مشاوره دارد.

با ایجاد وابستگی به داخل سازمان و مدیریت، متقاضی بهبود، تغییر و تحول را بهه  سوی استقلال سوق می دهد.

نوعی وابستگی بین متقاضی بهبود، تغییر و تحول و خود ایجاد می کند.

مشتریان را قادر می کند تا به اداره فراینهد  خهاص  خهود  و پیامد های آن بپردازد.

خروجی و فرایند مدیریتی خاص خود را دارد.

مهارت را به سازمان و مدیریت متقاضی بهبود، تغییر و تحول منتقل می کند.

هیچ مهارتی را به سازمان و مدیریت متقاضی بهبود، تغییر و تحول منتقل نمی کند.

مدل های اجرای بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت

این بخش، شامل توضیح مدل و چگونگی استفاده از آن در تمهرین  و عمهل  اسهت  و بها  معرفهی  کامهل  مدل های اولیه مورد استفاده در اجرای بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت، ادامه پیدا می کند. این متن در زمینه مدل های تحقیهق  در عمل ترتیب داده شده است. اگرچه خیلهی  از افهراد ، مهدل  تحقیهق  در عمهل  را مهورد  انتقهاد  قهرار  داده و روش های دیگری را پیشنهاد کرده اند  اما هنوز مدل اصلی مورد استفاده در بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت است و روش ههایرایج دیگرکه انواعی از مدل تحقیق در عمل هستند  موجود می باشد.

استفاده از مدل در بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت

مدل، ارائه کننده چیزی واقعی است که برای فراهم ساختن راهنمایی کلهی  در نظهر  گرفتهه  مهی شهود  و چگونگی عملکرد خود را نشان می دهد. برای مثال هواپیما، شبیه هواپیمای واقعی  اما در نمونه کوچک است که البته فاقد برخی از اجزای مهم می باشد. یعنی قادر نیست مسافران و بارها را حمل و روی اقیانوس پهرواز  کند. با وجود این می تواند در ساخت و طراحی هواپیما سازی ابزاری بسیار مفید باشد. هواپیمای مدل استفاده شده در تونل هوا به مهندسان نشان می دهد که چگونه اجزای طراحی برای پرداختن به انواع مدل های بهال  بهتر تجهیز می شوند، اما هیچ کس این واقعیت را نادیده نمی گیهرد  کهه  هواپیمهای  مهدل ، هواپیمهای  واقعهی  نیست.

همین موضوع در مدل های به کار رفته در رشته بهبود، تغییر و تحول سازمان و مدیریت صدق می کند. اگر چه ایهن  مهدل  بهبهود  سازمان و مدیریت نیست  دارای توانایی ترسیم است و کارهای مقدماتی را برای اجرای کار فراهم می آورد. هرچند برای

۱۵

درک ما از پدیده ای خاص مفید است  مدل نمی تواند پدیده را تکرار کند و پایه و بنیادی به جایش قرار دههد .

حتی گاهی اوقات مشاوران و نظریه پردازان تفاوت بین مدل و واقعیت را فراموش می کننهد . بنهابراین ، از آن جا که در سراسر این کتاب با مدل ها مواجه می شوید، به خاطر بسپارید کهه  آن هها در درک پدیهده  بهه  شهما  کمک می کنند  اما آن را به طور کامل توصیف نمی کنند.

درباره مشاور فروش و بازاریابی

علی خویه مدرس دانشگاه، سخنران، مشاور، محقق و مجری سیستم هاو برنامه های بازاریابی، ارتباطات، تبلیغات، خلاقیت، تجارت و فروش – با بیش از 18 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 کتاب مرجع، کاربردی و تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مجری و مشاور بیش از ۲۰۰ پروژه مختلف در سراسر کشور،دارای سابقه بیش از ۳۵۰۰۰۰ نفر ساعت دوره ها و کارگاه های آموزشی و کاربردی و اجرایی به سازمانها شرکت ها و موسسات ملی و بین المللی و همکاری های مختلف اجرایی و تخصصی با برندهای معتبر و مشهور بین المللی، مشاور ارشد مدیران عامل مطرح و برندهای معتبر، با ارایه بیش از ۱۰۰ ها عنوان مقاله تخصصی، سخنرانی در بیش از صد سمینار مختلف و سخنران برتر ده ها سمینار، مهمان و کارشناس برخی از برنامه های صدا و سیما، عضو هیات تحریریه نشریات مختلف و مشاور مدیران عامل مطرح و برتر شرکت ها و سازمان های ملی و بین المللی …….

پاسخی بنویسید

ایمیل شما منتشر نمی شود.

*

code

x

این مطلب را نیز بخوانید

دانلود کتاب چگونه استدلال کنیم و پیروز شویم

دانلود کتاب چگونه استدلال کنیم و همیشه پیروز شویم چگونه استدلال کنیم ...