برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما
business marketing khooyeh (10)

نرخ جابه‌جایی کارکنان شاخصی مهم برای سازمان

 

شاخص جابه‌جایی کارکنان (TURNOVER) -به معنای نرخ ورود افراد جدید و خروج کارکنان سازمان- شاخص مهم و قابل‌توجهی است که براساس آن می‌توان میزان سلامت، طراوت و چالاکی سازمان را ارزیابی کرد. نتیجه پژوهشی که به تازگی توسط موسسه جهانی مشاوره مدیریت gurus درباره این شاخص انجام شده است، نشان می‌دهد نرخ پایین جابه‌جایی کارکنان در یک سازمان، ممکن است ناشی از موارد مثبت زیر باشد:‌

 

• جذب و استخدام افرادی با ویژگی‌های شخصیتی متناسب و با مهارت‌های مناسب که با فرهنگ سازمان سازگاری کامل دارند.

• جبران خدمت، پاداش، مزایا و برنامه کاری منعطف برای کارکنان در نظر گرفته شده است.

• با رهبری موثر در سازمان و ایجاد روابط مناسب و موثر تعهد و وفاداری کارکنان تضمین شده است.

• برای کارکنان محیط کاری ایجاد شده است که می‌توانند حداکثر ظرفیت‌های شخصی خود را در معرض نمایش قرار دهند.

اما همه سازمان‌ها-به‌ویژه سازمان‌ها و شرکت‌های کوچک- با یک واقعیت مهم در اقتصاد مواجه هستند. شرایط این روزها در اقتصاد شرایط رکود است و همه سازمان‌ها نیز به‌طور بدیهی در چنین شرایطی رویکردهای انقباضی به‌ویژه در حوزه منابع انسانی اتخاذ می‌کنند. در شرایطی که اقتصاد در سطح خرد و کلان با وضعیت رکود مواجه است، افزایش نرخ ورود و خروج کارکنان می‌تواند در صورت مدیریت مناسب، به عملکرد مناسب‌تر کارکنان و همچنین نگهداری بهترین استعدادهای سازمانی کمک کند. وجود شاخص جابه‌جایی نیروی انسانی می‌تواند مزایای زیر را برای سازمان به ارمغان آورد:‌

۱٫ بهبود استعدادها. سرعت پیشرفت فناوری‌ همراه با فرصت‌های جدید، چالش‌ها و نیازهای جدیدی برای نیروی کار به همراه می‌آورد. بعضی از سازمان‌ها فرهنگ بسیار کارآمدی را برای کارکنان ایجاد می‌کنند، آنها حق انتخاب دارند، در مقابل تغییرات آنهایا باید به‌طور مستمر عملکرد بهتری از خود نشان دهند یا سازمان را ترک کنند.‌ جک ولش مدیرعامل سابق شرکت جنرال الکتریک، با اجرای سیاست سالانه ارزیابی عملکرد کارکنان، ‌هر سال ۱۰ درصد از کارکنانی که کمترین عملکرد را از خود به نمایش می‌گذاشتند، با افراد جدید و مستعد جایگزین می‌کرد چراکه معتقد بود نباید فرصت‌های شغلی در اختیار افرادی باشد که شایستگی و انگیزه لازم برای ایفای نقش موثر در سازمان را ندارند. البته این سیاست بی‌رحمانه جک‌ولش انتقاد زیادی با خود به همراه داشت اما عملکرد شرکت جنرال‌الکتریک نشان می‌دهد که با اجرای این رویکرد، شرکت توانسته برای مدت طولانی نقش رهبری نوآورانه در صنعت خود داشته باشد. جالب‌تر اینکه بررسی در ۵۰۰ شرکت برتر معرفی شده توسط مجله معتبر Fortune، بیش از ۶۰درصد شرکت‌های موفق از جمله شرکت‌هایی چون microsoft، DELL و Deloitte ، کارکنان خود را به سه گروه اصلی تقسیم می‌کنند:

• ۲۰درصد بالا:‌ این افراد بازیگران اصلی یا درجه A سازمان به‌شمار می‌آیند، این افراد همان کسانی هستند که نسل بعدی سازمان را رهبری و هدایت خواهند کرد. این افراد معمولا با هر اقدام خود در سازمان، موجب بهبود و پیشرفت‌های بزرگ می‌شوند و گزینه‌های اصلی برای دریافت بالاترین پاداش‌ها و بهترین آموزش‌های سازمانی هستند.

• ۷۰ درصد میانی:‌ این گروه را می‌توان بازیگران نقش دو یا درجه B سازمان نامید. این افراد بخش عمده‌ای از افراد سازمان را تشکیل می‌دهند. از این گروه از کارکنان انتظار نمی‌رود که به‌طور خودانگیخته کاری را انجام دهند، بلکه این افراد کسانی هستند که باید به آنها گفته شود که دقیقا چه فعالیتی از آنها مورد انتظار است تا آن را به خوبی انجام دهند.

• ۱۰درصد پایین: این گروه از کارکنان حداقل میزان کمک به سازمان را دارند. آنها تقریبا با هیچ رویکردی مثل آموزش، تشویق، تنبیه و… انتظارات سازمان را برآورده نمی‌سازند. شاید برای شما جالب باشد که این طبقه‌بندی برای سازمان‌های با تعداد کارکنان ده نفر و بیشتر قابل‌انجام است.

۲٫ اجتناب از رضایت از وضعیت موجود. بسیاری از سازمان‌ها با کسب موفقیت‌های کوچک به مرز رضایت از وضعیت موجود خود می‌رسند و راه ایده‌پردازی و نوآوری را مسدود می‌کنند. اما با ورود و خروج کارکنان ایده‌ها و تفکرات جدید به سازمان تزریق می‌شود.

۳٫ ایجاد فضای رقابتی. در شرایطی که تغییرات در دنیا به‌صورت لحظه‌ای است، نمی‌توان انتظار داشت که سازمانی که با سکون به‌ویژه در کارکنان خود مواجه است به موفقیت‌های بزرگی دستیابی پیدا کند. اما وقتی رویکرد ورود و خروج کارکنان در یک سازمان به صورت نظام مند و به‌خصوص براساس ارزیابی عملکرد افراد صورت پذیرد، شرایطی ایجاد می‌شود که می‌تواند منجر به پویایی و حرکت بیشتر در سازمان شود.  با وجود نکاتی که به آن اشاره شد، بدون تجزیه و تحلیل دقیق مختص هر سازمان نمی‌توان در مورد میزان مناسب شاخص نیروی انسانی (TURNOVER) اظهارنظر کرد چراکه این شاخص ارتباط مستقیمی به نوع کسب‌وکار دارد بنابراین هیچ قانون کلی برای تعیین عددی آن وجود ندارد و تعیین آن براساس مطالعه و بررسی شرایط سازمان میسر است. اما تردیدی نیست شاخص جابه‌جایی نیروی انسانی تاثیر مستقیم بر میزان نوآوری، عملکرد و سودآوری سازمان دارد، ‌بنابراین پیشنهاد می‌شود این اندازه‌گیری و تعیین این شاخص مهم را در اولین فرصت انجام دهید.

سیدمحمد اعظمی‌نژاد
رئیس کمیته آموزش و پژوهش انجمن مدیریت ایران
www.hrjournalist.com

 

علی خویه استاد دانشگاه، مشاور، محقق و مدرس در زمینه های مدیریت،بازاریابی، فروش، برندسازی، تبلیغات، اصول و فنون مذاکره با ۱۸ سال تجربه ی احرایی موفق تالیف و ترجمه ۱۲ عنوان کتاب تخصصی و مرجع

اجرای پروژه های QS ، بازاریابی، مدیریت و مهندسی فروش، برندینگ و تبلیغات، باشگاه مشتریان و CRM، دپارتمان بازاریابی، توزیع و پخش و فروش مویرگی، اجرای جشنواره های فروش، پیاده سازی سیستم های جامع مدیریت فروش و بازاریابی، استقرار فرآیند های فروش، تدوین سیاست ها و استراتژی های فروش، اجرای ساده ترین و مناسب ترین روش های فروش و بازاریابی در جهت ارتقا فروش و رضایت مشتری، بهبود عملکرد تیم فروش و بازاریابی، ایجاد واحد CRM، استخدام و بکارگیری منابع انسانی مناسب و اثر بخش با متدهای روز دنیا و آموزش و استقرار آنها در سازمان،تحقیقات بازار و بازاریابی، بازارشناسی و بازارسنجی، منابع انسانی، رفتار مصرف کننده، بررسی و آنالیز روانشناسی خرید و روانشناسی فروش،مشاوره در حوزه های مدیریت، QS، بازاریابی، فروش، تبلیغات و ارتباطات، راهکارهای افزایش فروش

 
کانال تلگرام بازاریابی و برندسازی کانال تلگرام آکادمی مذاکره کانال آموزش اصول و فنون مذاکره - فن بیان و زبان بدن کانال تلگرام انجمن برند ایران - آموزش برندسازی، روش های برندسازی  

درباره علی خویه

علی خویه مدرس دانشگاه، سخنران، مشاور، محقق و مجری سیستم هاو برنامه های بازاریابی، ارتباطات، تبلیغات، خلاقیت، تجارت و فروش – با بیش از 18 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 کتاب مرجع، کاربردی و تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مجری و مشاور بیش از ۲۰۰ پروژه مختلف در سراسر کشور،دارای سابقه بیش از ۳۵۰۰۰۰ نفر ساعت دوره ها و کارگاه های آموزشی و کاربردی و اجرایی به سازمانها شرکت ها و موسسات ملی و بین المللی و همکاری های مختلف اجرایی و تخصصی با برندهای معتبر و مشهور بین المللی، مشاور ارشد مدیران عامل مطرح و برندهای معتبر، با ارایه بیش از ۱۰۰ ها عنوان مقاله تخصصی، سخنرانی در بیش از صد سمینار مختلف و سخنران برتر ده ها سمینار، مهمان و کارشناس برخی از برنامه های صدا و سیما، عضو هیات تحریریه نشریات مختلف و مشاور مدیران عامل مطرح و برتر شرکت ها و سازمان های ملی و بین المللی …….

پاسخی بنویسید

ایمیل شما منتشر نمی شود.

*

x

این مطلب را نیز بخوانید

برنامه‌ریزی منابع سازمانی (Enterprise resource planning)

žسامانه برنامه ریزی منابع سازمان

žسامانه برنامه ریزی منابع سازمان ž ((ENTERPRISE RESOURCE PLANNING   امروزه مدیران ...