برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما
human-resources

نیرویابی ، جذب و گزینش - استخدام

  • مدیریت منابع انسانی                 
  • اهداف کلی:

۱-تعاریف و مفاهیم نیرو یابی جذب و گزینش

۲-ارتباط نیرو یابی و گزینش با سایر فعالیت های سازمانی

۳-شیوه گزینش کارکنان

۴-گام های گزینش کارکنان

۵- اصول و کاربرد آزمون های استخدامی

۶-انواع مصاحبه های استخدامی و کاربرد آن

۷-سیاست ها و استراتژی های نیرو یابی و گزینش

۸-معیارهای گزینش

۹-نقش مدیران منابع انسانی در گزینش

 

هدفهای رفتاری

۱-نیرویابی و گزینش را به درستی تعریف نمایید

۲-نحوه تعیین پست های خالی سازمانی را به خوبی تشریح نمایید.

۳-سیاست ها و استراتژی های نیرویابی و گزینش را به خوبی بیان نمایید

۴-شیوه های نیرو یابی و گزینش را به درستی تشریح نمایید.

۵-گام های گزینش را ذکر و هر یک را شرح دهید.

۶-انواع مصاحبه های استخدامی را ذکر و تشریح نمایید.

۷-انواع تست های استخدامی را درک نموده و بیان نمایید

۸- معیارهای گزینش را به خوبی درک و تشریح نمایید.

۹- نقش مدیران منابع انسانی در گزینش را تشریح نمایید.

۱۰-نیرویابی و گزینش را به خوبی در یک سازمان کوچک به کار بندید..

 

 

 مقدمه

نیرویابی ،جذب و گزینش به دو دلیل صورت می گیرد:

۱-گسترش اهداف سازمانی

۲-ضایعات پرسنلی و کاهش پرسنل

الف )تعاریف و مفاهیم نیرو یابی:

نیرو یابی عبارت از فرایند تحقیق و شناخت نیروهای مستعد و تشویق آنان جهت استخدام در سازمان می باشد.

 

ب)تعیین پست های خالی سازمان قبل از نیرو یابی

اطلاع از میزان ،نوع و سطح پست های خالی قبل از هر گونه اقدام برای نیرو یابی ضروری می باشد.

۱-ب) نکات قابل توجه قبل از نیرو یابی

گاهی با تجدید نظردر مشاغل ویا استفاده ازاضافه کاری و واگذاری  کارها به منابع خارج از سازمان ، نیاز به نیرو یابی منتفی میگردد.

ج) سیاستهای کلی نیرویابی

۱- سیاست نیرو یابی از داخل سازمان

۲- سیاست نیرو یابی از خارج سازمان

 

جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد

جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد

۱-ج)مزایای نیرو یابی از داخل سازمان

  • تحریک کارکنان به ارتقای میزان دانش،مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان
  • تقویت روحیه و حس وفاداری کارکنان نسبت به سازمان
  • تقلیل هزینه های نیرویابی
  • شناخت سازمان از نیروهای خود و شناخت متقابل نیروها از سازمان
  • تقلیل خطر ورود افراد ناباب به سازمان

 

 

۱-ج)معایب نیرو یابی از داخل سازمان

  • جلوگیری از ورود افراد و افکار جدید به سازمان
  • تقویت ارتباطات غیر رسمی در سازمان
  • امکان تقلیل کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان

 

۲-ج)مزایای نیرو یابی از خارج سازمان

  • ورود افراد و افکار جدید به سازمان
  • تضعیف ارتباطات غیر رسمی در سازمان
  • افزایش کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان

 

 

 

۲-ج) معایب نیرو یابی از خارج سازمان

  • افزایش هزینه های نیرویابی
  • تضعیف روحیه کارکنان
  • افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان

 

 

 

 د)شیوه های نیرویابی

۱-د )شیوه های نیرویابی مورد استفاده در ۳۵۰ سازمان جهت پر کردن مشاغل نیمه تخصصی

 د)شیوه های نیرویابی

۲-د )شیوه های نیرویابی مورد استفاده در ۳۵۰ سازمان جهت پر کردن مشاغل تخصصی

 د)شیوه های نیرویابی

۳-د )شیوه های نیرویابی مورد استفاده در ۳۵۰ سازمان جهت پر کردن مشاغل مدیریتی و سرپرستی

 

جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد

جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد

 

 جذب:

انجام یک سلسله عملیاتی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیازسازمان،نظرآنان رابه سازمان واستخدام درآن جلب میکند

 نکات قابل توجه سازمان های مستقر در مناطق محروم جهت جذب نیروهای مورد نیاز:

  • نحوه مصاحبه و برخورد اولیه با متقاضیان
  • میزان حقوق و مزایای پرداختی
  • طرح های بیمه،بازنشستگی و از کارافتادگی
  • بورس های تحصیلی پس از چند سال خدمت
  • برنامه های رفاهی و تفریحات سالم
  • امکانات ترابری
  • تعطیلات طولانی
  • امکان توسعه و پیشرفت
  • نوع وظایف و مسئولیت های محوله
  • امکان فعالیتهای بیشتر اقتصادی

 گزینش:

مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد ممکن  برای تصدی شغل مربوطه

 نسبت گزینش:

نسبت گزینش عبارت است از رابطه بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده به جمع کل متقاضیان شغلی.

گام های گزینش:

۱)مصاحبه مقدماتی

۲)تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی

۳)ارائه اسناد و مدارک لازم

۴)انجام تحقیقات لازم

۵)انجام آزمون های فیزیکی

۶)انجام آزمون های استخدامی

۷)مصاحبه استخدامی

 

۱)مصاحبه های مقدماتی:

درمصاحبه های مقدماتی معمولا“ظاهر و رفتار ظاهری، نحوه بیان و استدلال، نوع تحصیلات و مهارت های متقاضی ارزیابی میگردد.

 

 ۲-تکمیل فرم درخواست شغل:

این فرم به منظور کسب اطلاعات مورد نیاز و طبقه بندی شده از متقاضیان به کار میرود.

۳)ارائه اسناد و مدارک توسط متقاضی

ارائه اسناد ومدارک لازم معمولا“ پس از انجام مصاحبه مقدماتی و تکمیل پرسشنامه تقاضای شغل درخواست می شود.

 ۴)انجام تحقیقات لازم در مورد متقاضی

هدف ازانجام تحقیقات،جمع آوری اطلاعات درمورد متقاضی وکسب  اطمینان ازصحت اطلاعات مندرج در فرم درخواست مشاغل میباشد

۵)انجام آزمونهای فیزیکی:

این آزمونها با ۳ هدف صورت می گیرد:

۱-سنجش قدرت فیزیکی  فرد در تحمل فشارهای احتمالی وارده

۲-جلوگیری ازادعای بعدی کارکنان درمورد بیماریهای ناشی از کار

۳-جلوگیری از ورود افراد مبتلا به بیماریهای واگیردار

۶-انجام آزمون های استخدامی:

هدف این آزمون ها،پیش بینی میزان موفقیت متقاضیان شغلی در محیط  واقعی کار می باشد.

 مصاحبه استخدامی:

گفتگوی حضوری بین متقاضی شغلی و نماینده سازمان استخدامی به منظور کسب اطلاعات در مورد داوطلبان شغلی می باشد .

 

جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد

جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد

 

 اهداف مصاحبه استخدامی:

۱- جمع آوری اطلاعات لازم  به منظور پیش بینی موفقیت متقاضی در شغل مورد تقاضا

۲- ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضیان

۳- ایجاد جو صمیمیت و صداقت در تبادل اطلاعات تاطرفین بتوانند تصمیمات خود را براساس واقعیت اتخاذ کنند

 

 

 مصاحبه طرح ریزی شده

در این نوع مصاحبه،معمولا“ روش و حتی سوالات مصاحبه از قبل  برنامه ریزی و تعیین می گردد .

 مصاحبه آزاد

این مصاحبه چون ازقبل طراحی نشده است،مصاحبه کننده سوالاتی را که به نظرش مهم می رسد،مطرح  می کند.

 

 

 مصاحبه ترکیبی

مصاحبه ترکیبی ،مصاحبه ای است که ازهر دونوع مصاحبه های از قبل طرح ریزی شده و آزاد اقتباس میکند.

مصاحبه گروهی

تعداد مصاحبه کنندگان معمولا بین ۳تا۵نفر بوده و اغلب دارای تخصصهای مختلفی هستند. هریک از آنهامتقاضی شغل را از دیدگاه خود موردسنجش قرار میدهند .

 مصاحبه همراه با فشارهای عصبی

 مصاحبه گر ،سعی دارد در موقعیت های گوناگونی که ممکن است متقاضی با آن مواجه شود عکس العملهای روحی-روانی و یا عصبی متقاضی را موردمشاهده قرار دهد.

 

 

 نحوه انجام  مصاحبه های استخدامی:

۱-مصاحبه گران باید به آنچه که متقاضیان شغلی میگویند کاملا گوش دهند و برای آن اهمیت قائل شوند.

۲-باید کلیه حالات،رفتارها وعکس العملهای متقاضیان شغلی مورد مشاهده و توجه قرار گیرد.

۳-باید سوالاتی که مطرح میشود ،تهدیدکننده،مشکوک،گمراه کننده و گیج کننده نباشد.

۴-اطلاعات و حقایق جمع آوری شده نباید مورد تفسیر شخصی مصاحبه کنندگان قرار گیرد .

 گزارش  مصاحبه

مصاحبه گران باید گزارش مصاحبه را تهیه و آن را برای مسئولان مربوطه ارسال نمایند

 

HRM مدیریت منابع انسانی

HRM مدیریت منابع انسانی

 استراتژی های  مصاحبه :

۱-استراتژی صمیمی و صادق

۲- استراتژی حل مشکل

۳-استراتژی استرس

۴- استراتژی تلخ وشیرین

۱-استراتژی صمیمی و صادق:

در این نوع مصاحبه ،مصاحبه  کنندگان استخدامی سعی در ایجاد جوی صمیمی و صادق به منظور نیل به اهداف مصاحبه می نمایند.

۲- استراتژی حل مشکل

در این نوع مصاحبه ،معمولا“ مشکل خاصی را به متقاضی شغل ارائه نموده و راه حل های او را مورد سنجش قرار می دهند.

 ۳-استراتژی استرس:

در این مصاحبه ، متقاضی شغل در موقعیت های فشار روحی،روانی و یا عصبی قرار گرفته و میزان استرس پذیری او ثبت می شود.

۴- استراتژی تلخ وشیرین:

در این نوع مصاحبه ،مصاحبه شونده ضمن قرارگرفتن در جوی صمیمانه ،گاهی از سوی مصاحبه گر تحت فشار قرار می گیرد.

 معیارهای سازمان ها برای گزینش افراد

۱) معیارهای  سازمانی

۲) معیار های اخلاقی

۳) معیارهای ارزشی

 

  • معیارهای سازمانی

 معیارهای  سازمانی مربوط به ویژگی های لازم برای انجام

موفقیت آمیز شغل در سازمان می باشد.

 ۲) معیار های اخلاقی:

یک سلسله از رفتارهای قابل قبول جوامع انسانی ،مانندنظافت، نزاکت،رعایت حقوق دیگران و… می باشد.

 

 

 ۳) معیارهای ارزشی:

معیارهای ارزشی زیربنای معیارهای سازمانی واخلاقی به شمار

می آید. مثل اعتقاد به زندگی پس از مرگ

 

 

علی خویه استاد دانشگاه، مشاور، محقق و مدرس در زمینه های مدیریت،بازاریابی، فروش، برندسازی، تبلیغات، اصول و فنون مذاکره با ۱۸ سال تجربه ی احرایی موفق تالیف و ترجمه ۱۲ عنوان کتاب تخصصی و مرجع

اجرای پروژه های QS ، بازاریابی، مدیریت و مهندسی فروش، برندینگ و تبلیغات، باشگاه مشتریان و CRM، دپارتمان بازاریابی، توزیع و پخش و فروش مویرگی، اجرای جشنواره های فروش، پیاده سازی سیستم های جامع مدیریت فروش و بازاریابی، استقرار فرآیند های فروش، تدوین سیاست ها و استراتژی های فروش، اجرای ساده ترین و مناسب ترین روش های فروش و بازاریابی در جهت ارتقا فروش و رضایت مشتری، بهبود عملکرد تیم فروش و بازاریابی، ایجاد واحد CRM، استخدام و بکارگیری منابع انسانی مناسب و اثر بخش با متدهای روز دنیا و آموزش و استقرار آنها در سازمان،تحقیقات بازار و بازاریابی، بازارشناسی و بازارسنجی، منابع انسانی، رفتار مصرف کننده، بررسی و آنالیز روانشناسی خرید و روانشناسی فروش،مشاوره در حوزه های مدیریت، QS، بازاریابی، فروش، تبلیغات و ارتباطات، راهکارهای افزایش فروش

 
کانال تلگرام بازاریابی و برندسازی کانال تلگرام آکادمی مذاکره کانال آموزش اصول و فنون مذاکره - فن بیان و زبان بدن کانال تلگرام انجمن برند ایران - آموزش برندسازی، روش های برندسازی  

درباره علی خویه

علی خویه مدرس دانشگاه، سخنران، مشاور، محقق و مجری سیستم هاو برنامه های بازاریابی، ارتباطات، تبلیغات، خلاقیت، تجارت و فروش – با بیش از 18 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 کتاب مرجع، کاربردی و تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مجری و مشاور بیش از ۲۰۰ پروژه مختلف در سراسر کشور،دارای سابقه بیش از ۳۵۰۰۰۰ نفر ساعت دوره ها و کارگاه های آموزشی و کاربردی و اجرایی به سازمانها شرکت ها و موسسات ملی و بین المللی و همکاری های مختلف اجرایی و تخصصی با برندهای معتبر و مشهور بین المللی، مشاور ارشد مدیران عامل مطرح و برندهای معتبر، با ارایه بیش از ۱۰۰ ها عنوان مقاله تخصصی، سخنرانی در بیش از صد سمینار مختلف و سخنران برتر ده ها سمینار، مهمان و کارشناس برخی از برنامه های صدا و سیما، عضو هیات تحریریه نشریات مختلف و مشاور مدیران عامل مطرح و برتر شرکت ها و سازمان های ملی و بین المللی …….

پاسخی بنویسید

ایمیل شما منتشر نمی شود.

*

x

این مطلب را نیز بخوانید

Business & Finance khooyeh ir (29)

مصاحبه استخدامی

این مقاله روش مصاحبه استخدامی را شرح می‌دهد. هدف از مصاحبه استخدامی،‌ ...